劳动法视野中劳动关系认定问题的思考

摘要：近年来，伴随着经济市场的持续发展，企业经济、生产方式得以进步，劳动关系也发生着巨大的变化。因此，法律上对企业劳动关系的认定也有着相对新型的挑战，且劳动关系也具备着独有的属性。下面，本文从劳动关系认定关键性因素角度出发，总结劳动法从属性、劳动法视野下从属关系决定的挑战性及相关建议。

关键词：劳动法；劳动关系；认定

中图分类号：D922.5文献标识码：A文章编号：2095-4379-（2017）08-0190-02

作者简介：梁力（1986-），男，汉族，江西赣州人，本科，就职于佛山市顺德区民政和人力资源社会保障局，研究方向：劳动法。

一、引言

劳动关系的认定是维护企业劳动者权益的关键，但在劳动法视野下所开展的相应活动、关系认定受各种因素的严重影响。一般来讲，我国的劳动关系在法律下受经济因素的巨大影响，其劳动关系的认定也出现诸多问题。伴随着关系认定的不明确，间接加大认定难度，从某种程度上影响着劳动者权益。故需加大劳动关系认定问题的分析力度，以更好维护劳动者权益，提高劳动法律。

二、劳动关系认定的关键性因素

①从属性因素。待劳动者进入单位工作后，便产生了服从、指挥等关系。要想更好的确定劳动者的劳动关系，应根据劳动者职业分类，故劳动活动开展过程中需认定所存在的活动。从实际情况来讲，劳动关系的从属性应综合考量从属性、财产等方面；②劳动力的支配性。国家劳动法中曾明确规定：劳动者为雇主提供一定的劳动，劳动者、雇主之间存在劳动力分离、劳动权的关系。所谓的劳动力使用权是雇主的职责，而雇主确定劳动者的劳动时间、劳动地点。但相应活动、行为的执行均应满足法律需求，禁止出现强制现象。若劳动者、雇主之间仅存在劳动关系，无实际性的劳动行为也就不存在劳务关系，法律也就无法认定该关系，这种情况下的劳动者、雇主之间将不存在用工的事实。

三、劳动法从属性概述

（一）从属性对劳动关系界定视角的要求

从属性的关系决定着劳动者、雇主双方需以损害劳动者权益为基础，以提高雇主权益，只有通过公法干预措施的实施，才能实现保护劳动者、雇主权益的目的。近年来，随着世界对人权重视度的提高，为从根本上保护劳动者权益，需适当干预劳动关系的平衡性。一般情况下，劳动关系主要体现的是干预结果、雇佣关系，所签署的雇佣合同也由原本的平等性转变为主控性合同，但这种现象并不利于劳动方，必须制定行之有效的措施来干预，保证劳动合同更好的倾向于弱势群体。从劳动关系的从属性角度上来讲，决定着雇佣关系的从属性需满足劳动法需求。

（二）从属性在劳动法中的地位

调查结果显示，英国工业革命开始后，劳动者和雇主之间的关系发生巨大变化，间接导致相对传统的债务、债权性质和雇佣关系出现相对明显的差异。劳动者、雇主双方管理处于不均衡状态，且双方关系日益紧张，发生该现象原因和劳动力持续扩大相关。从实际情况来讲，雇佣双方的债务影响不存在特殊性的因素，以个人因素、社会因素为主，其是影响雇佣债务关系的关键因素。

从属性作为劳动关系的基本属性，根据其能准确判断社会关系是否归属于劳动关系。通过对劳动关系中的从属性进行分析来讲，可根据具体情况构建符合标准的劳动体系，并通过从属性来区分雇佣关系、劳动合同。劳动关系中的从属性主要表现为劳动者对雇主在人格、经济上的从属地位，人格上的地位是雇主经济组织中受到一定限制，而劳动的内容由用人单位或者雇主决定，因此劳动法也应根据从属性作为法理基础，同时也应将其作为劳动核心标准。

四、劳动法视野下从属关系决定挑战性

（一）法律和从属的关系

从劳动关系对从属关系的调控上来讲，通常是从程度不同的从属关系开始界定的。一旦劳动者、雇主的从属关系确认后，应立即确认两者是否存在相对真实的行为，且还应及时、明确的界定劳动关系。不同合同双方在获得利益的情况下具备一定的不公平性，现阶段仍未形成界定体系，仅能借助劳动法来约束雇主、劳动者双方行为。特殊劳动关系中的劳动者、雇主所存在的关系具备实质性，比如：劳动者在劳动行为中有着相对重要的作用，应借助企业利益的保障来调控。

（二）从属性无法界定相应的社会关系

劳动者、雇主之间的劳动关系是由程度不同的社会形式、社会阶层共同组成的，其从属性在不同的社会组织上存在诸多不同之处，故对于性质不同的从属关系需有效保护劳动者、雇主之间的权益。劳动法视野下的劳动关系认定不但要具备相对明显的从属性，还要严格按照国家规范、法律约束劳动关系权益，然后再由所确立的劳动关系规定劳动合同性质。劳动者、雇主之间的雇佣关系因双方所存在的不同权益，而劳动法比需为双方提供相对公正、公平的保障，进而更好约束劳动者、雇主之间行为。

（三）根据从属性分析非典型的劳动关系

劳动法视野下的非典型的劳动关系是在劳动法基础上进行的，相应行为均应在保证双方权益的情况下执行。对于非典型的劳动关系确定上来讲，需根据劳动者、雇主之间的关系合理划分从属特征，比如：临时工作、农业雇佣等非典型性的关系，现阶段已被广泛用于劳动关系中，对劳动法中的劳动关系提出诸多新的挑战。

五、劳动法视野下劳动关系认定建议

（一）劳动关系特定的雇佣关系

所谓的劳动关系是在劳动者劳动力、社会生产力的不断变化上产生的，劳动关系最初被定义为雇佣形式。伴随着经济水平的不断提高，法制化的建设期间，应在国家法律上明确规定劳动者、雇主之间的雇佣关系，从而保证雇佣关系的合法性。同时，劳动法视野中的社会关系认定期间还应区分雇佣关系、劳动关系。

（二）明确劳动关系概念，规范劳动关系认识

在劳动法视野的影响下，劳动关系的界定首先应认定劳动关系，这在劳动关系的界定中具有相对重要的作用。同时，劳动关系的界定也是劳动视野下的主要内容。并且，在对劳动关系进行认定时，应在从属性的劳动合同上进行，严格遵循劳动关系的动态性原则，根据区域性特征适当向外延伸。因我国经济水平的不断上涨，劳动者、雇主之间的劳动关系逐渐趋向于多元化，故劳动关系认定过程中需选用相对合理、有效的方法，以开放性方法、弹性方法为主，进而保证劳动关系的和谐发展。

（三）采取从属性的劳动关系界定标准

在對劳动者、雇主之间的劳动关系进行认识时，应将劳动法作为基础，而劳动法又是根据从属性认定的，由此可见：劳动法、从属性之间关系密切，在关系的认定期间有必要评价其他的关系。现阶段，我国的拉动关系正伴随着经济水平的不断提高而变化，间接加大劳动关系的认定难度，甚至出现无法界定劳动关系的情况。故而，为从根本上改变该现状，需采取从属性的劳动关系界定标准，并在日常工作中适当调整劳动周期，便于更好解决劳动关系中所存在的认定问题。另外，立法工作进行中，还应根据劳动者、雇主关系完善劳动关系，将其作为法律依据，进而在有效解决认定问题的情况下，构建和谐社会。

六、小结

综上所述，确立劳动关系后，应根据实际情况、复杂的雇佣关系，将从属性的界定标准作为劳动关系的确立依据，并结合保障性的界定标准，科学、合理的划分劳动组织关系、雇佣关系和非典型的劳动关系，制定程度不同的权益保障措施，划分责任标准，紧跟时代发展潮流，以在合理界定劳动法中的劳动关系时，正确立法，促进社会的和谐发展。

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