基于Y公司的绩效管理制度研究

杨 帆 柴卓丽 陈 媛 曾 义

(云南民族大学 云南 昆明 650000)



基于Y公司的绩效管理制度研究

杨 帆 柴卓丽 陈 媛 曾 义

(云南民族大学 云南 昆明 650000)

近年来，有关企业组织绩效考核与绩效管理的话题逐渐走进了管理者的视线。随着市场竞争的不断加剧，企业之间的竞争越来越激烈，而企业想要在激烈的竞争中脱颖而出，就必须加强自身的管理，在管理中增加或创造效益。绩效管理是一个企业发展壮大的不竭动力源泉，绩效管理能持续提高企业的生产运营能力和竞争力。但在现如今社会中的许多中小型企业都存在着绩效管理方面的问题，本文以Y公司为例，指出了存在于企业中的有关绩效管理的共性问题，并提出了解决方案与有力措施。

绩效管理；绩效考核共性问题

一、Y公司及其绩效管理制度

(一)Y公司简介

对Y公司进行了较为详细的调查后，了解到Y公司目前大致概况如下：该公司是我国南部地区一家民营企业，是专门从事于收购农产品原材料并加工的小型食品公司，该公司一直坚持以食品安全为首任，百分百保证食品安全，为消费者提供优质美味食品，致力于发展成为一家有一定影响力的食品企业。目前该公司有员工三百人，注册资金180万，年营业额为500多万。

(二)Y公司绩效管理制度及成就

Y公司将安全生产指标、经营利润指标、企业文化学习与贯彻落实以及精神文明建设列为考核的几个关键绩效指标，并将其分解后与公司各个部门签订责任制目标书，各部门须将考核指标层层分解，落实责任，以便在出现问题时能较快明确责任承担人，并将损失降至最小。Y公司现有的绩效考核制度是月度考核与年度考核相结合，月初，各部门相应地对照上月的计划，填写工作完成情况的表格。在员工自评后，直系上级主管对其进行评价。

二、Y公司绩效管理制度存在的不足及原因探析

就目前来看，公司的绩效管理制度在一定程度上促进了其自身的发展，使得该公司的业绩呈现出逐年增长的趋势，在同行业中也有一定的竞争力。但这样做出现的问题也有许多，首先从企业每月的考核结果来看，高分数、低绩效的情况反应出该公司在绩效管理方面存在着问题，即与很多中小型公司一样有着如：绩效考核不科学、管理制度不规范、绩效管理体系不完善等问题。为了不影响公司的后续发展，需对该公司的绩效管理体系进行分析与改善。

(一)Y公司绩效管理制度中的不足

1.Y公司员工对绩效管理存在认识上的误区，单纯的认为绩效管理就是对各职能部门及其员工进行绩效考核，并且根据考核的结果发福利与奖金，评优评先。

2.Y公司的绩效考核方法太过简单，不能准确的对员工的工作状况进行考核。Y公司对各个部门与员工绩效考核只用了一些简单的考评方法，并没有应用一些与绩效管理相关的考核方法。

3.Y公司不重视绩效管理。从Y公司的情况可以看出，公司内部进行绩效考评的时候是以员工自评、主管打分等方式，并没有专门的人力资源部门，没有专业的人员对各部门和员工进行绩效考核，而是由相关的管理人员完成该工作。

4.Y公司在进行考核时没有认识到个人与部门、企业之间的存在的绩效关联。

5.Y公司在绩效管理中缺乏沟通，反馈机制不完善。Y公司的员工把绩效考核当成是机密，有关这方面的工作也不公开，这就使得员工对考核会产生不安心理，同时也会加剧员工与考评者之间的不信任感，甚至会使得两者之间关系变得紧张，从而站在对立面，绩效管理与绩效考核的效果也会减弱。

(二)公司绩效管理制度不足的原因

1.公司管理层没有明确绩效考核与绩效管理两者之间所存在的联系与区别。绩效管理是人力资源管理体系中的一项重要内容，而绩效考核只是绩效管理中的一个重要环节，但企业组织在实际运用时往往容易忽视绩效管理的系统过程；绩效管理是一个完整的管理过程，它更多地倾向于信息沟通与绩效提高，强调事先沟通与承诺，贯穿于整个管理活动的全过程；而绩效考核则是整个管理过程中的局部环节，它更多地侧重于判断和评估，强调事后的评价，而且仅在整个管理过程中的某个特定时期内出现。

2.在对每位员工进行考核的时候，只是简单地让员工本身自评后，考评人再根据员工所填写的已有相关资料对员工进行考核，而没有一些具体的量化标准，这样会使得在员工考核上过于主观化，并不能相对精确的、真实的反应出员工的工作绩效。Y公司的管理人员对绩效考核的理解不清楚使得考核工具与方法过于简单，从而影响了公司自身绩效考核结果的公正公平与客观性。

3.分析造成该公司不重视绩效管理问题的原因，是因为Y公司管理人员觉得公司规模不大，员工也不多，很多工作没必要设立其他部门和配备专门的人员，只要现有员工就能完成，而且设立专门的部门需增加员工数量，反而增加了成本，并在一定程度上要增加工作的步骤，可能会降低工作效率。但实质上是Y公司对绩效管理的重视程度不够，没有意识到绩效管理对公司发展的重要性，没有考虑到做好绩效管理工作对改善员工绩效进而提高公司绩效水平的作用。

4.Y公司在进行绩效考核时忽略了员工个人的工作绩效、部门的工作绩效与公司的工作绩效之间的关系，只是简单地对员工、部门与企业进行考核，换句话说，没有考虑到结果1+1是否大于等于2，还是小于2。该公司的管理人员对绩效管理的理解不够透彻，也未能认识到改善员工的绩效会提高部门与企业的绩效水平。

5.反馈机制的不完善带来的不仅仅是以上表面所能呈现出来的问题，更重要的是，进行考评之后员工得到的很可能只是一个有关自身工作状况的绩效考核结果，并不能让员工清楚地知道自己在工作中存在着怎样的问题，这样的问题又到底是什么样的原因导致而成的，得出结论后员工自身又该怎样的改进工作以提高绩效水平，在每位员工做好自身工作的同时又该怎样把公司组织的利益最大化，进而改进公司的绩效。

三、Y公司绩效管理相关问题的解决方案

绩效管理是一个循环系统，也是一个动态的沟通过程。在一个完整的绩效管理过程中，组织及其管理者都应当重视并贯彻落实好绩效管理体系中每个环节的工作，并将每个环节有效地整合在一起以致于发挥出绩效管理最大的用处。针对Y公司在绩效管理工作上出现的问题，提出以下解决方案：

(一)通过员工进行绩效管理方面的培训，重新认识绩效管理对企业和员工未来发展的重要性。培训内容应丰富多样化，可以加入一些素质拓展活动或者室外活动，而不仅仅是一些单调的理论知识。这不仅能提高员工对培训的积极性，还能提高培训的效率，更易达到培训的目的。与此同时，公司应完善培训结果的考核与反馈制度，对培训的最终结果进行分析，所得出的信息可以作为制定公司下次培训计划的参考依据。

(二)制定绩效计划。绩效计划是管理者与员工共同讨论以确定员工在每个绩效管理周期内应该达到怎样的绩效标准，并最终统一意见、形成契约的过程，是确定绩效评价的指标及标准的基础。一个企业组织的绩效计划是需要根据其长远的目标及近期的发展状况与目标来制定的，并且这个计划是为组织服务的。提高企业的生产运营能力和工作效率，与此同时初步建立公司的人力资源管理部门，着力开发和制定管理制度，加大对员工的培训力度，使员工对绩效管理体系获得更加深入的了解，理解绩效管理对公司发展与管理的重要性。

(三)形成有效的绩效指标体系。为了解决Y公司在进行绩效考核时带有主观性且没有量化指标的问题，应在构建绩效指标体系时考虑两个方面的问题，即绩效指标的挑选和每个指标间的关联。

(四)绩效制度的实施与管理。绩效制度的实施与管理贯穿于企业的整个绩效期间，耗时最长，也会关系到组织绩效管理的结果是否达到所期望的那样。Y公司在进行绩效管理期间，需要注意的是：第一，持续的绩效沟通，不但要注意组织的正式沟通，还得关注非正式沟通，及时找出组织中存在的问题并尽快处理；另外与组织外部的沟通也很重要，这关系到组织对其所处环境发生变化的敏感度，及时的发现并抓住发展机遇，有助于提高企业在所处行业的竞争力。第二，对工作表现的记录，记录下属的日常工作表现，以便在进行绩效考核时有据可查，也为以后绩效面谈提供依据。

(五)绩效考核体系。绩效考核是组织绩效管理过程中最为重要的部分。绩效考核体系中包含绩效考核内容、考核周期、考核方法等几个方面。

1.绩效考核内容。针对Y公司自身状况可以从员工的特质、行为、结果三个方面对员工进行考核。这三个方面所适用的范围也有不同，如特质可以用来预测员工在未来更适合于某种工作；行为则适用于对某些相对较为单一的工作岗位进行考评。Y公司可以根据工作岗位考核内容的不同设计出能反映出工作特征的绩效考核指标体系，使考核内容更加条理化与简单化。

2.绩效考核方法。为了加强Y公司在绩效考核过程的可操作性，建议Y公司管理者可以在进行绩效考核时选择关键绩效指标考核法，即选择那些足以反映考核对象的本质特征和行为的关键点进行考核。

3.绩效考核周期。绩效考核周期的长短应当因岗位而异。管理者根据不同岗位员工的工作特点来确定绩效考核周期。例如一线普通工人的考核周期应当较短，他们的工作绩效比较容易量化，在较短的时间内工作表现也比较明显。在确定绩效考核周期的同时，建议Y公司将组织日常考核与年终考核相结合，这有利于在日常工作中促进绩效改进的持续性和年末运用绩效结果进行晋升或降职等人事相关决策。

(六)绩效沟通面谈与反馈。Y公司在这方面可以将绩效沟通与反馈的时间制度化，管理者及其下属需定期进行交谈，以便于管理者及时了解员工们在自己的工作方面有哪些困惑，同时可以了解自己的考核成绩以及上级对自己的期望，还可以共同分析完成绩效目标过程中相关问题产生的原因，并得出解决问题的方案。加强上下级的沟通，也有助于提升员工的工作满意度。

(七)绩效考核结果的应用。绩效考核通常是用来对员工的工作业绩进行评估后，将考评结果作为确定员工薪酬、晋升或者降职、制定培训计划、员工职业生涯规划等的依据。还可以根据考核结果对其与所期望的绩效之间的差距进行分析，促进工作绩效的持续提高，为制定绩效改进方案提供可靠的信息。

四、结语

绩效管理是人力资源管理六大核心模块中的不可或缺的一环，而目前我国的很多企业组织中对绩效管理的理解和操作过于简单。通过调查研究表明有着完善的绩效管理系统的企业要比其他企业的运营等各方面工作更加合理化、科学化。所以，完善企业的绩效管理制度就显得尤为重要，也是一个企业蓬勃发展的必修课程。

[1]任巍.人力资源管理[M].北京：机械工业出版社.2012年.

[2]付亚和，许玉林.绩效考核与绩效管理[M].第2版.北京：电子工业出版社.2009年.

[3]石金涛，魏晋才.绩效管理[M].北京师范大学出版社，2007年

杨帆(1995—)，男，汉族，江西赣州人，云南民族大学企业管理专业研究生，研究方向：人力资源管理；柴卓丽(1994—)，女，汉族，山西运城人，云南民族大学企业管理专业研究生，研究方向：人力资源管理；陈媛(1993—)，女，汉族，四川遂宁人，云南民族大学企业管理专业研究生，研究方向：人力资源管理；曾义(1992—)，男，汉族，湖北洪湖人，云南民族大学企业管理专业研究生，研究方向：人力资源管理。