浅析新生代员工高离职率原因及其解决策略

焦冠哲　冯晓冉

【摘 要】 本文主要对造成新生代员工高离职率的原因进行分析，并寻找其解决对策。当前，随着科学技术的蓬勃发展，互联网不断应用于人类生活的方方面面，而互聯网的发展致使组织开始呈现扁平化、去中心化的发展趋势，更多的开始强调员工的地位与作用。而新生代员工不仅具备接受能力强、创新能力强、思维活跃等特点，同时也展现出极高的成就导向和自我导向、注重平等并漠视权威以及重视工作与生活的平衡等特点。因此，本文的协作目的在于通过对全面薪酬体系进行简要设计来提高新生代员工的工作满意度并尽可能降低其离职率。

【关键词】 新生代员工 离职倾向 全面薪酬

一、引 言

既德国工业4.0战略的提出，驱动了“智能制造”的产生。中国也提出了“中国制造2025”发展战略。此外，针对互联网产业的发展，国务院总理李克强首次提出“互联网+”行动计划。政府也多次在工作报告中提出“大众创业，万众创新”的政策措施。而这些战略与政策都需要创新型人才的实施才能够得以实现。人才才是一个国家发展最强大的生命力。

21世纪，新生代员开始不断涌入职场，逐步发展成为职场的主力军。他们具备接受能力强、创新能力强、思维活跃等特点，与企业追求创新发展的需求不谋而合。但相反的，凡事有利也有弊，他们又展现出极高的成就导向和自我导向、注重平等、漠视权威，尤其重视工作与生活的平衡。因此，就形成了对于工作岗位的高流动性、高离职率以及低职业忠诚度的职场现象。

二、论文主体

（一）新生代员工的特点及其职场特点

1.新生代员工的个性特征

（1）思想开放、价值观多元化

改革开放后，受到经济全球化与信息多元化发展的冲击，新生代员工逐渐开始接触和接受多元文化并受到多元文化的影响，形成多元的价值观。在多元化价值观的驱动下，他们开始以更为全面的视角来对其所处的环境进行审视与评判，将公平合理与民主自由作为其价值观构成的主导追求。

（2）个性鲜明、自我意识较强

改革开放后，独生子女政策的实施形成了倒金字塔式的家庭模式，子女成为整个家庭的核心，导致了新生代较强的自我意识与鲜明个性的形成。也正是由于这种性格特点，使其抗拒约束与批评，关注自我内心感受，形成高度自尊心，希望得到外界认同，当受到别人的关爱与帮助时会产生强烈的信任感与归属感。

（3）思维活跃、想象力丰富、创造力强

新生代员工获取资讯与知识的渠道丰富、信息量大，特别是虚拟空间的发展，为其创新能力的塑造提供了良好的环境基础。特别是在当前这样一个强调“大智移云”与“互联网+”以及大众创业万众创新的时代背景下，新生代员工活跃的思维与丰富的想象力和超强的创造力得以更加淋漓尽致的体现。

（4）心理缺乏弹性、责任感不强烈

新生代员工从小生活环境相对优越，国家、社会以及家庭对其呵护备至，造成了其心理缺乏弹性与责任感不强烈的特性。一是敏感和脆弱。他们在意在即在别人心目中呈现的形象，更在意他人对于自己的评价，当受到贬低时，容易形成挫败感，因此心理健康问题也较为突出。二是情绪控制能力差。新生代员工缺乏传统员工那样有忍耐性，受到批评与指责时，容易产生强烈的情绪波动。三是对“责任”概念的不明确。由于凡事都有父母帮助解决，造成了新生代员工遇事时承担能力弱，多以自己的好恶为行事标准，而不以公司的需求为目标，将自我满足凌驾于公司责任之上，甚至会出现“闪辞”现象。

2.新生代员工的职场特点

（1）企业忠诚度低、职业观念多变

受新生代员工职业观念多变，渴望体验不同的人生。并不将“离职”、“丢工作”当成一件不光彩的事，反而认为是个性的表现、成功的前提。他们蔑视权威，对事物有自己的判断，并且固执的认可自己形成的观点。领导的指令若与其内心想法产生较大偏差则可能会引发其离职行为。

（2）心理需求多元化、追求工作与生活的平衡

受个性特征中多元化因素的影响，其职场心理需求也成多元化特点。新生代员工在跨入职场的过程中，由家庭的中心、学校的焦点转变为企业最底层员工，心理落差大，极度渴望关爱。新生代员工追求工作于生活的平衡，他们将工作于生活品等的对待，绝不会让生活成为工作的附属品。

（3）等级观念淡化、可塑性强

新生代员工注重民主与自由的特性对以往企业中严格的等级制度发起了挑战。对于工作制度和管理者的风格，他们有自己独立见解，当他们有不同意见时，能大胆地提出自己的看法甚至挑战权威，更加渴望强调民主和谐的企业文化。然而，新生代员工又具备超强可塑，他们喜欢挑战，厌恶墨守成规，使得他们极易产生新的工作理念和工作方法，这对于推动一个企业发展是十分必要的。

（二）造成新生代员高离职率的影响因素分析

1.新生代员工缺乏清晰明确的职业规划

由于受家庭背景环境的影响，任何事情由父母包办，因而在毕业后的初期容易产生迷茫的心态，因此会抱着一种先工作再找自己喜欢的工作的心态，导致其在找工作前没有做好详细的规划。

2.新生代员工价值观与企业文化的冲突

当企业文化不能够满足新生代员工的需求时，新生代员工不认可企业文化， 与企业的价值观产生较大冲突，便会降低归属感，产生离职倾向。此外，当管理者与新生代员工沟通不畅时，会导致新生代员工逆反心理的产生，从而导致员工压力难以释放，形成工作倦怠感，最终引发离职。

3.薪酬制度不合理导致的员工激励不足

第一，现有企业绩效考核标准不完善、缺乏合理性，刚性的指标使人们只注重结果而忽视过程。第二，新生代员工的受教育水平普遍提高，因此对于薪酬待遇的期望也相对较高。同时他们希望可以兼得丰厚的福利待遇和“自由支配的工作时间”等。第三，新生代员工十分在意自己的职业发展前景，一旦企业出现论资排辈的现象，就会制约了新生代员工的发展。

（三）解决新生代员工高离职率的对策分析

1.在招聘环节把握新生代员工组织的匹配度

由于新生代员工缺乏清晰明确的职业规划，因此，组织要在招聘的过程中对新生代员工与组织的匹配度、与岗位的匹配度以及与其他员工的匹配度进行判断与甄选，以避免后续因人员流动而造成的资源与人才的浪费。另一方面还应考察应聘者的价值观是否与组织相匹配。

2.建立全面薪酬福利体系

（1）协助新生代员工进行职业规划，为其提供明确的发展机会

新生代员工择业、就业具有盲目性，企业可以通过轮岗等方式帮助他们寻找职业兴趣，发现真正适合的工作岗位，为其设计一条循序渐进的富有挑战性和成就感的职业生涯通道，让其看到上升空间，以降低离职率。

（2）建立公正、自由、平等的企业文化

管理者应摒弃以往的集权式管理模式，在日常管理中，要注重刚柔并济，既要注重制度的硬，又要注意手段的软，以较为亲和的方式予以管理，建立自由、平等、公正、开放的企业文化，给予员工充分尊重，使其获得工作自主权。

（3）积极倾听，有效沟通。

管理者应能够及时倾听其心声，满足其内心诉求，应加强与新生代员工的沟通交流，及时排除其心理压力。需特别注意新生代员工注重感情与情义，当新生代员工对于组织和领导产生强烈的心理认同时，便会形成对于企业的强烈归属感，接下来便是对于企业发自于内心的而非受物质与稳定牵绊的高度忠诚，从而可以极有效的降低其离职率。

3.建立预警机制，提前做出預防

针对新生代员工的特点，企业还需要建立预警机制，一旦发现由于某些因素导致他们出现情绪低落、工作懈怠、对企业满意度下降等情况时，应马上发出预警，从物质和精神两方面提高员工的离职成本。

三、结论

本文以新生代员工独特的个性特征和职业特征为背景，通过对新生代员工高离职率的影响因素进行分析，提出了解决这一问题的对策。企业只有充分发挥全面薪酬激励体系，从物质层面和精神层面更好的了解、理解新生代员工，采取相应的管理和服务方式，才能在这个互联网、智能化不断发展的时代中，留住新生代员工，识别真正的人才，充分发挥他们的工作积极性，为企业注入一针强劲的创新针。

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作者简介：焦冠哲（1992年），女，硕士，河北经贸大学，050031，市场营销。