电力企业人力资源管理措施探讨

郑洪涛

摘 要：随着电力企业市场化转变，电力企业需要面对更加复杂的市场竞争环境，为了赢得竞争主动权，当前，电力企业竞争焦点也已经出现了转移，以往规模、资金、技术等传统资源的竞争已经不能完全代表企业形象与实力，人才竞争成为新的竞争焦点，建立在人才资源基础之上的创新能力竞争是企业当前最主要的瓶颈，人力资源是电力企业发展的第一要素。文章主要通过对电力企业人力资源管理存在的现实问题进行分析，进一步提出加强电力企业人力资源管理相关对策与建议，以此提升电力企业人才竞争能力，推动企业健康发展。

关键词：电力企业；人力资源管理；精细化战略；绩效管理

随着我国经济结构的转变，对人力资源的消费也进入了新的形态，技术型人才、管理型人才成为市场需求方向，特别是在经济高速发展期，资源和能源已经不是企业争取的重点，企业要想在激烈的竞争中赢得主动权，需要建立自己的人才队伍，人力资源才是推动企业发展的根本前提，但是，目前来看，在严峻的经济形态下，能够符合时代需求的人力资源出现了紧缺，一些技术型人才也向高端方向流失，人才问题已成为摆在各个电力企业面前最棘手的问题之一，这个问题如果得不到彻底解决，将会制约电力企业未来发展。

1 电力企业人力资源管理存在的问题

1.1 对人力资源管理理念缺乏科学认识

电力企业从计划经济时代向市场转变的过程中，会遇到许多人力问题，用传统的方法已经无法解决这些问题，只有不断创新观念，导入市场模式，才能有效解决人力资源问题，也就是说，观念的更新是人力资源开发的先导与前提。只有全面制定科学而富有时代性的人力资源管理理念，才能培养企业人才、稳定队伍结构，确保企业人才战略得以推动与实施。但是，目前情况看，我国的电力企业大部分还存在计划经济体制观念，垄断行业、保护意识影响着人的思想，电力企业没有真正融入市场，大大制约了人力资源的开发，对人力资源认识不足，机制不够，使电力企业人才培育不科学、不合理，影响了企业进步与发展。

1.2 人力资源结构不尽合理

电力企业是科技型企业，日常更注重的是经济效益，对技术型人才偏重，对管理、经营、销售等人才不够重视，导致人才结构不平衡，造成人力资源结构出现了严重的比例失调、配置不科学的问题，这个问题是电力企业当前存在的最主要问题。一是高素质人才缺乏。电力企业虽然是高科技型企业，但是并没有建立起高素质人才队伍，日常维护、维修、安装技术不复杂，难度不高，导致人才整体素质不高，开发能力不足。二是复合型高级经营管理人才少，电力企业更注重的是技术方面，对市场模式不重视，导致复合型人才不够，管理服务不到位；三是高学历层次人员依然偏少，整体看电力企业对学历要求并不高，高学历占总人数比例较低，创新能力后劲不足；四是资本运营人才不够，特别是在市场经济条件下，需要的是经营企业，运营企业，但是目前由传统经营模式转变过来的人员，不能适应新时期要求，对法律、市场认识不够，导致电力企业竞争力不足。

1.3 人才储备薄弱

电力企业长期封閉的管理导致人才储备不够，特别是定岗、定员、定编等严重制约企业人才扩充，出现了老员工学历低、技术老等现象，老员工学习能力不强、积极性不高，新员工进入要求高，人才队伍出现了负增长现象，出现人员连接上的断层，在人员不足的情况下，人才储备则显得更加不足。通过调查显示，当前，我国电力企业中高层、复合型高技术人才已出现了一定程度的短缺，懂生产、会经营、通管理的复合型人才更是奇缺，导致了电力企业持续发展后劲不足，市场竞争能力弱。随着新能源开发导入，人们环境保护意识提高，电力企业面临的竞争更加恶化，如果不能解决人才储备薄弱这个问题，将会影响电力企业下一步发展。

1.4 员工创新意识不强

电力企业在管理上长期实行传统模式，老思想对员工的影响较深，特别是部分电力企业员工还存在“铁饭碗”“铁工资”“铁交椅”的思想，不能适应市场竞争机制，对市场还存在一定的抵触情绪，导致电力内部变革困难，员工眼界不宽、思路不够，导致电力管理过于保守。电力企业员工学习积极性不强，没有创新思想、缺乏更新思路，不能在激烈的市场中通过学习提升自己，主动性、积极性不够，另外企业本身没有有效的激励机制，造成电力企业整体创新能力不足，与快速发展的市场相比，还存在巨大的落差断层。

2 加强电力企业人力资源管理的对策与建议

2.1 提升人才管理战略地位

企业要想发展，则需要不断创新观念，只有观念转变了，才能跟上形势，电力企业需要不断加大宣传，让全员增加危机感、紧迫感，使员工们能够意识到人才是企业第一动力，是企业未来发展的关键，把人才提升到企业未来战略中，通过全员改变传统思想，解决对人力资源认识不足的问题，通过创新机制体制，留住人才、用好人才、发现人才，保证电力企业经济效益和社会效益双提升。

2.2 确立正确的人力资源理念

电力企业需要把人才管理放在首位，实施人本化管理，公平对待员工，不论是老员工还是新员工，打破身份界限，尊重不同岗位的员工，特别是对员工个性发展，需要鼓励，建立起良好的人才管理制度，不断强化与各层次员工的沟通，了解员工需求，为员工营造一个能激发其潜力的环境氛围。在管理中，需要强化复合人才的培育，不能只重“技术型人才”，而对管理、经营型人才不重视，根据企业自身的发展要求，努力筑好“凤巢”，营造电力企业人力资源开发管理新气象。

2.3 建立弹性人力资源管理模式

电力企业人力资源管理保守性是电力企业人力资源管理的致命伤，需要在实践中打破，使人力资源管理更加弹性、灵活。电力企业需要根据自身条件适应新形态，推进改革任务落地、确保改革成果稳定，需要抓住电力体制改革良好的契机，以市场为导向、以结果为导向，合理规划企业用人结构，通过裁减、分流部分富余人员，重新规划企业人力资源结构，使人才更加符合岗位需要，为企业后续健康发展提供良好保障，实现弹性人才管理。

2.4 积极开展员工培训工作

现代社会发展越来越快，我们已经迎来了知识经济时代，企业面临激烈的竞争和人才的流失，为了保证企业发展，需要建立起自己的人才队伍，确保队伍的稳定性。企业要建立相应的人力资源培训开发体系，通过科学的人才规划，对企业人力资本做好增值开发，人力资源培训是实现企业人才管理的重要途径之一，以老带新、以强带弱，能够保证企业人才需要，能够进一步提升组织结构效能，保证工作效率。电力企业要立足长远，制定具有战略性的员工培训计划，这样才能记得竞争，实现企业赢利能力。

2.5 建立精细化人才绩效管理模式

要想留住人才，用好人才，则需要建立一个科学的人才管理模式， 从财务、客户、流程、学习、成长等不同角度做好维度管理，建立起人才绩效考核机制，通过薪酬差距形成激励机制，用好人才，发挥才干，使人才不断释放自身潜能，为企业发展服务。

3 结束语

电力企业是市场经济主体，只有把人才强企作为未来发展战略，不断转变观念、创新形式，全面做好人才管理，不断培养、吸引和用好人才，才能为企业建立起一支数量充足、素质较高、作风端正、奉献进取、结构合理的人才队伍，以人才管理为基础构建电力企业发展新格局。

参考文献

[1]唐栋彬.试论电力企业人力资源管理的创新发展[J].价值工程，2012（35）：121-122.

[2]刘满姣.试论电力企业人力资源管理的瓶颈问题及化解对策[J].经营管理者，2013（6）：137.