规范劳务派遣用工管理，构建科学的劳务派遣用工管控体系

王宽

【摘要】劳务派遣用工能够解决目前存在的辅助性、临时性、代替性用工问题的一种重要方法。但是，在劳务派遣用工的具体应用中，逐渐表现出了一系列问题，主要表现在部分单位超计划编制用工、对派遣机构监督不到位、入口把关不严、退出机制不健全、部分岗位混岗作业、管理不规范以及少数派遣机构资质不完备等，存在用工风险，亟待加强规范和管理。

【关键词】劳务派遣 用工管理 管控体系

一、专业管理的目标描述

（一）專业管理的理念

坚持以控制总量、调整结构、健全机制为重点，全面规范劳务派遣用工管理，统一劳动定员和用工配置标准，优化劳动用工策略，降低用工总量，控制长期职工，推广业务委托用工，减少劳务派遣和非全日制用工，实施用工动态管理，形成人员能上能下、能进能出的用工管理机制。

制定劳务派遣岗位名录，明确岗位名称、编制、岗级、岗位任职基本条件等项目，同时编制岗位工作标准；完善岗位管理机制，实现人岗匹配管理；加强岗位变动管理，深化岗位轮换机制；加强人才培养与开发，实行持证上岗；推进员工绩效管理，岗位争先；建立全员基础数据平台，完善员工信息管理。

（二）专业管理的范围和目标

第一，规范劳务派遣用工管理，建立劳动关系和谐、机制灵活、职责明晰、流程顺畅的用工管理模式。

第二，加强“定岗、定员”管理，以有利于设备的正常运行、维护为目标，有效配置人力资源和节约人工成本。

第三，加强劳动合同管理，建立劳动合同风险防范机制。

（三）专业管理的指标体系及目标值

按照国网公司关于劳动用工规范治理工作的相关要求，全面规范劳动用工管理；目标值：劳动用工规范指数为1。

控制用工总量，各部门人员配置不超员；全民支援集体人员保持逐年减少的趋势；目标值：100。

在规定的时限内，依法与劳动者签订劳动合同，全面规范各类用工的劳动合同签订主体；目标值：员工劳动合同签订率达100%。

二、专业管理的主要做法

（一）加强劳动定员管理

由人力资源、生产、营销、调度、发策等部门组成的劳动定员工作小组，主要负责设备台帐等基础数据的统计、校核、劳动定员分析、人员优化配置等工作，促进劳动定员管理工作与各专业管理工作的有效衔接。

定期开展劳动定员管理人才的培训，鼓励和支持他们学习生产业务知识，熟悉和掌握生产设备和业务流程，提高自身素质和能力；组织开展劳动定员专业人员下基层调研，并通过各基层部门的二级核算员搜集资料，深入了解基层的困难和需求；定期组织开展劳动定员工作研讨交流，拓宽劳动定员专业人员的视野。

（二）规范劳务派遣岗位管理

结合“三集五大”体系建设，全面梳理本单位岗位设置和人力资源配置情况，依据公司岗位设置的有关规定，组织业务部门梳理、明确核心业务岗位和涉密岗位，结合本单位劳务派遣用工的实际情况，分类分层对岗位设置进行细分，制定劳务派遣适用岗位名录。通过不同的岗位名称、职责、属性，将长期职工和劳务派遣用工的岗位严格区分，按照同一岗位使用同一种用工的原则加强管理。

根据国网公司和省公司最新发布的制度情况，将上级发布的制度与公司制订的制度进行逐一对照，对制度进行了全面梳理，发现并优化管理中的短板、盲区、无效环节，运用PDCA思想的管理模式，重点围绕制度的可操作性和可执行性，着手制度修编的废、改、并、立工作。确定了14项人力资源业务名录，制定29个管理标准和制度，绘制56个管理流程图。

（三）规范劳务派遣用工管理，提高人员配置效率

公司对各单位的劳务派遣用工实行严格的计划管理，各单位依据本单位劳动定员、生产经营需要及长期职工队伍情况，编制劳务派遣用工计划报省公司审批。对于缺员单位，适当审批劳务派遣用工计划；超员单位，不再审批劳务派遣用工计划。

各单位使用的劳务派遣人员，必须由劳务派遣机构按要求招聘后派遣到用工单位，不得自行招聘并使用劳务派遣人员，招聘时必须明确表明是劳务派遣单位招聘。改变聘用程序中统包统揽的做法，只提出用工方案和要求，不事先内定和选聘人员，对外由劳务派遣公司统一进行招聘后，再进行面试和选聘，做到用工过程中形式与实质的相符。

（四）强化劳务派遣单位管理

按照符合国家法律规定、财务状况良好、内控制度完备、管理规范、信用等级好等要求，制定标准规范的准入条件。按照精简数量、严把资质的原则，择优选定派遣机构并签订派遣协议。

用工单位建立沟通、反馈机制，按月或季度与派遣机构、派遣人员进行交流、沟通。对劳务派遣机构与派遣人员订立劳动合同情况，薪酬、福利发放情况，社会保险建立、支付情况要及时掌握，实时监督、反馈。

结合派遣机构工作开展情况，对照准入条件，每年末对所选派遣机构进行考核，加强对派遣机构履约情况的监督。对不认真履行协议、管理不规范的劳务派遣机构，依法解除劳务派遣协议，取消其准入资格，并及时更新机构名单。

（五）加强劳动合同管理，建立风险防范机制

定期检查劳务派遣机构和劳务派遣工合同签订情况，对不签订劳动合同的劳务派遣工，不允许用工单位接收。同时，要求派遣公司在招聘时明确告知是劳务派遣单位招聘，一旦录用必须和劳务派遣公司签订劳动合同。建立合同到期预警机制，及时提醒派遣公司和派遣工续订、终止劳动合同。依法规范签订劳务派遣协议，在签订《劳务派遣协议》时，认真研究协议条款，明确派遣机构及用工单位双方的权利义务，要求劳务派遣单位提供与劳务派遣人员签订的劳动合同，避免和派遣工形成事实劳动关系。

（六）强化绩效考核、薪酬激励和培训开发管理

依据国网公司对各岗位绩效考核的统一要求，分解工作目标，合理制定具体、量化的指标体系，建立全员绩效考核制度，并定期将绩效考核结果通报给劳务派遣机构。

参照本地区劳动力市场工资指导价位，考虑劳务派遣人员的福利、保险、管理费等，按年度统一核定劳务派遣用工费用。强化绩效考核结果应用，在核定的费用总额范围内，建立与考核结果挂钩的费用支付机制；强化绩效考核體系的闭环运行，引导派遣机构建立与考核结果挂钩的工资制度。新上岗、换岗的劳务派遣人员，依据岗位工作要求应进行不少于1周时间的岗前培训，内容主要包括安全生产、岗位技能、企业文化、规章制度等方面知识技能，经培训考试合格者方可上岗，培训不合格的应重新培训或退回派遣机构。

（七）完善劳务派遣用工信息化管理

依托信息网络、数据交换、应用集成、企业门户的一体化平台，建立劳务派遣用工模块，将劳务派遣人员的姓名、性别、出生时间、学历、专业、技术资格、技能等级资格、所在岗位等基本信息录入系统，满足劳务派遣用工计划编制和统计分析的要求，初步实现劳务派遣用工管理的实时、在线、可控。规范、完善劳务派遣用工报表体系，全面掌握其用工数量、基本信息、变化调整、岗位分布等情况，为进一步深化、细化、提升劳务派遣用工管理提供有效的数据支撑。建立劳务派遣机构数据信息库，加强对劳务派遣机构的实时监控和管理，防范派遣机构不规范管理给用工单位带来的连带法律风险。

三、评估与改进

（一）专业管理的评估方法与成效说明

经用工规范治理以及优化配置后，主业核心、关键岗位全部使用长期职工，重点保障企业生产经营关键岗位和生产一线岗位的用工需求，非核心业务岗位采取业务外包方式，劳务派遣用工调整到“三性”岗位，实现了用工分层分类管理。劳动用工规范指数达到1。

根据现有设备台帐，严格按照国网公司劳动定员标准进行定员测算，将现有人员配置情况和测算结果对比，劳动定员评价分数80分。

劳务派遣工均和派遣单位签订劳动合同，各类用工劳动合同订立、变更、终止等手续及时准确，合同主体明确，签订率为100%。

（二）今后努力的方向

根据《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》等法律法规以及公司有关规定，建立健全劳务派遣工退出机制。派遣期限到期的或考核不合格、不能胜任工作岗位的，及时退回派遣单位，实现人员的有序流动。

将抓紧研究制定县公司“三集五大”体系建设实施方案，年底正式启动建设，确保明年上半年全面完成，两年内实现管理水平与公司接轨。

参考文献

[1]岳思佳，王坤.国外劳务派遣的现状就业质量以及政策研究[J].现代商业.2007（20）.

[2]张兰芝，孙琴琴.我国企业人力资源外包策略分析[J].商业文化（学术版）.2008（08）.