浅析大学生就业素质与企业需求的差异性及解决策略

苏敏华　张涵颖　黄钰苹　李瀚　严梦媛

摘 要： 随着高等教育的普及，大学教育从“精英化”走向“大众化”，大学生数量与日俱增，大学生就业形势日益严峻。本研究从大学生与企业两方着手调查及访谈，找出两者对于就业能力要求的不同，并将研究结果绘制成就业职场地图，为大学生和企业相互了解提供平台，有效解决两者信息不对称的问题。

关键词： 大学生就业 企业需求 就业职场地图

根据教育部统计，近年来高校毕业生数量逐年攀升：2007年全国高校毕业生为495万，2013年毕业生人数达到699万人，2014年毕业生人数继续走高，达到727万，2015年毕业生达到750万。但与此相对的中国就业市场整体不景气，大学生就业难已成为不争的事实，同时企业抱怨找不到合适的人才，出现“有人没事干”和“有事没人干”的尴尬局面，从而在人力资源和就业岗位双重富余的情况下出现就业难和用工荒的问题。

基于这样的大背景，我们通过调查、访谈等方式收集在校学生（“95后”经管类三大行业大学生）对职场和就业领域最迫切想要了解的信息，整合三大行业不同类型企业对就业素质的要求，设计出经管类大学生就业职场的电子版地图。同时综合运用多门学科的知识对大学生对就业素质的认知与企业实际需求的差异性进行对比分析，探讨从企业实务的角度看，大学生就业能力存在哪些不足，帮助大学生扫除就业领域存在的盲点，提前了解意向行业相关信息，有计划地培养就业能力，制定自身职业生涯发展规划。

一、研究方法

（一）文献分析法：前人的研究结果可以让我们更清晰地了解问题的本质，从而继续向前探索。我们针对大学生就业难的问题、大学生就业素质跟企业需求的差异及现在社会的人力资源供需结构性矛盾等查阅了大量文献。大学生就业难是一个社会热点，虽然众多学者认识到大学生就业能力跟企业需求不相符合是导致就业难的一个重要原因。但是对于这一问题该如何解决，有的只是大方向的建议，比如：建议企业实行“师徒制”跟“专项实习制”，建议各高校加强自身的就业指导工作等。但是这些建议没有考虑“师徒制”会大大增加企业的成本，有可能到最后还是找不到符合自身需要的人才，对于一些公司来说这一方法可实行性较小；在就业指导方面，在现实中每个学生的需求不一样，就业指导老师的精力跟所了解的行业需求层面是有限的，不一定能够满足所有学生的需求。由于时间安排、老师不能够完全了解企业需求等原因，会让这种方式的效果大打折扣。基于前人的研究，结合现实思考，我们最终决定利用互联网的优势，绘制一份就业职场地图，为企业和大学生直接交流提供平台，节约双方的时间和金钱成本。

（二）调查研究法：我们向已经毕业一到两年和正在实习的学生分发岗位说明书调查表，共计三百余份，内容包括岗位基本资料、工作职责、绩效考核、任职资格等八个项目。经过统计、筛选得到近几年学生就业最热门的17个岗位，将此作为本次研究的岗位范围，并确定就业职场地图绘制的主体框架。

我们对28位在之前得出的17个热门岗位上有所建树的资深工作人员进行实地访谈，询问他们工作的经历及对岗位的理解和展望，让他们从职业人的角度分析这个岗位所需的职业素质、能力。

通过调查研究分析，参照技能分类方法，我们将企业要求应聘者所需的就业能力分为三大类：专业知识能力、自我管理能力及可迁移能力。对于这三类能力，企业需求跟大学生理解的情况如下：

专业知识能力：在三类能力当中大学生最注重的能力，相关专业的学生会认真学好专业知识，非本专业的学生要从事相关岗位的工作也会通过考取相关证书证明自己的能力。因为对于企业来说，招收一个应届生，是不是学此专业并不重要，两类学生培养的成本相差不大，做学术研究跟企业实务会有很大的差异，反而，学生的专业成绩、相关证书的考取往往都是他们考评学生可迁移能力和自我管理能力的一个参考指标。

自我管理能力：据调查结果来看，部分大学生认为一些个人品质对于他能否取得工作的关系并不大，他们认为企业招收他们的目的是希望他们能够用专业技能为公司服务、为公司创造价值。基于这一观点，他们在展现自我的时候便把重点放在专业知识能力上。事实上，一家企业对于求职者的个人特质关注高于其专业能力。在访谈中，有一位企业的HR提到，在一次招聘的时候，来应聘的是一位复旦大学的研究生，他个人的学历水平、专业水平在同一批应聘者当中是非常有优势的。但他最后没被录取，原因是当HR让他再做一次自我介绍的时候，他的回答是“如您所见，对于我自己，我的简历上已经写得非常清楚了，我认为不用再多做介绍了”。论专业能力，相信这位应聘者是非常优秀的，但是他的个人品质（至少在这次交谈中所体现出的）让他失去了一个就业的机会。

可迁移能力：这是一种可以运用到各种工作中甚至生活方方面面的能力，如学习能力、应变能力、演讲能力等。事实上这一能力被很多大学生应聘者所忽视，更准确地说，这是很多大学生欠缺的一种能力。因为在这一方面突出的学生，往往在各个方面都能够做得比没有的应聘者好，也能够为企业带来更大的效益。二八法则其实在一个企业工作人员上有着很大的体现，有着突出可迁移能力的人，最终会成为企业中创造80%价值的20%的人。

从上面的差异分析看，企业跟大学生首先在各种就业能力的重要性中就存在很大的不同：大學生最看重自身的专业知识能力，相比之下，企业更重视的是自我管理和可迁移能力。正是由于这种判断的不同，导致大学生着重自身专业知识的增长，而企业在招聘的时候往往从另外两项来挑选。最终导致就业难、招工难并存的尴尬局面，人力资源供需结构性矛盾由此加深。

二、调查研究的局限性

（一）行业的局限性：我们的调研、访谈数据来自于“95后”经管类三大行业的17个热门岗位，其结果存在明显的行业局限性，对其他行业及其他岗位的参考价值小。

（二）样本的局限性：我们只从上海海洋大学选取学生调查样本，而不同层次、不同性质学校的学生的就业意向及对自身的就业素质的要求存在差异，所以现在我们的研究数据还不能大规模地适用于其他学校。

（三）社会市场处于一个不断变化的过程，未来大的市场环境、就业环境会不断改变，我们的研究数据只是一定时间内特定的社会需求的匹配结果。因此，该项研究应该是一项动态不间断的研究，我们会继续跟进这类问题的关注与研究。

综上，大学生就业素质与企业需求的差异性已经成为社会高度关注的现实问题，我们从“95后”经管类大学生出发，通过调研分析，绘制出就业职场地图，以帮助解决现在就业形势中信息不对称的问题，帮助大学生更好地进行职业生涯规划，为企业将来招收符合自身需求的人才做好准备。希望这种方式能够在一定程度上为大学生就业难提供帮助，同时希望能够为其他人探究这一问题提供参考。

参考文献：

[1]李元俊.大学生就业能力培养与社会需求的匹配性研究[D].济南：山东建筑大学，2015.

[2]葛晶.大学生就业能力与企业需求之比较分析——以上海地区为例[D].上海：华东师范大学，2009.

[3]李辉.论我国人力资源结构性矛盾与经济可持续发展[J].人口期刊，2004（5）.

[4]班晓娜.基于企业需求视角的大学生就业问题探析[J].广西大学学报：哲学社会科学版，2011（2）.

[5]高仕宁.基于企业需求视角下的大学生就业能力提升探析[J].高等教育理论探索，2015（04）.