组织内部领导凤格的性格差异的研究

张景嫒

领导风格存在性别差异一直是领导领域中最为激烈的话题。本研究将探讨和比较两种不同的领导行为，一个是曾担任过某金融公司的领导岗位，另一个是在澳大利亚证券交易所首席执行官。在这篇文章中，首先，这两位领导人的各种意见将表达出他们的领导风格和挑战。此外，两个领导者之间的采访的相似性和差异的基础上进行讨论。此外，根据文献回顾，本文会对这些领导者之间的相似性和差异做进一步解释。

领导风格的陸别差异一直是领导领域中最为激烈的话题。本研究将探讨和比较两种不同的领导行为。一个是曾担任过某金融公司的领导岗位。另一个是在澳大利亚证券交易所首席执行宫。在这篇文章中，首先，这两位领导人的各种意见将表达出他们的领导风格和挑战。此外，两个领导人之间的采访的相似[生和差异的基础上进行讨论。此外，根据文献回顾，本文会对这些领导入之间的相似性和差异做进一步解释。

研究方法

在这项研究中，采访了两位领导者。为了更好地了解女性领导在组织中的经历，我采访了一位曾担任过领导职务的女陸。由于在高级领导作用不足而遭受工作和家庭之间的平衡，她去年辞职后，到现在已经是家庭主妇。这次面试花了20分钟，主要描述她曾经在公司工作时的领导经验。另外。另一次采访来自澳大利亚新南威尔士大学商学院校友活动2012年了月5那日。采访者是Narelle Hooper。AFR BOSS杂志的主编。面试持续约54分钟。在参考UNSW 2012新闻档案之后。Elmer Funke Kupper谈到了他的领导风格和他的职业经验分享。

受访者1是中国某金融公司的女性领导者。在对她的采访当中，各种各样的问题已经被凸显出当今职业女性在男性为主流领导者的地位。受访者曾经在中国某金融公司就职的过程中，曾经为不平等的晋升机会而提出异议。她说道：“我见过和我同样职位的人，但薪水加倍，升职更陕。在我作为金融分析师的第一份工作中，我发现五个月后，我做了一份工作。因为我是一个女人。我花了一年半的时间来超越和证明我的能力说服人力资源部门把我放在同一个薪级。相比其他男性领导者。我仍然收到较少的福利和晋升机会。”此外，当提到挑战时，她说：“我认为在工作和家庭生活之间保持平衡是不可能的。我曾试着去做。但真的很难。有时我觉得我做了两个以上的全职工作。当时我甚至不记得我参加了家庭会议。我的孩子总是抱怨想念我。如果性别歧视是我辞职的主要原因。那么家庭问题应该是次要原因。”此外，谈到与下属的关系，她表达了她的观点如下：“我认为。有效的领导应该有能力建立和保持良好的关系。团队成员和老板。根据员工的调查，过去的四年里，我一直是个讨人喜欢的。在公司领导因为我会满足每一个需要遵循甚至不会说不，我完全相信，我是一个很好的领导者，因为我首先会考虑下属的意愿和利益。”

受访者2是Eliner Funke Kupper，曾经是澳大利亚证券交易所首席执行宫。采访者是Narelle Hooper，AFR BOSS杂志的主编。Elmer认为，他的工作是组织澳大利亚的轮廓和影响政治决策者，目的就是要确保公司能掌握机会从日益增多的世界经济。他说，公司在他的控制下工作得很好，他担任CEO的角色就像“创造了成功的条件，很多人都能成功”。“领导不在于你做什么。而在于人们如何体验你所做的事情。它是了解每个人需要什么，给他们所需要的成功。领导是选择你的风格时情况或你正在处理的人。关于闻到他做出的最艰难的决定的问题。他表达了她的观点如下：

“对于我今天做出的最艰难的决定，我认为合并是一个非常艰难的决定。这可能会影响到10000人，所以这是件大事。它影响了那些可能失去工作的人。因此，这是一个艰难的决定。如果真的保持正确的方式，人性就是要考虑到的。商业决策就要你花了很多时间来确定你共事的人。”

评估访谈

在评估两位领导人的访谈时。相似之处应该是建立协作团队，以期望和奖励人们。有研究表明。下属的情感系统的影响与下属行为的有效性成正向关系。两位领导人认为，他们用自己的魅力为下属服务，而单纯地不是使用权力。正如受访者1所说，她总是满足于追随者的相互需求，甚至从不说“不”。埃尔默声称，当他决定尊重他的追随者时，他会考虑员工的利益。

然而，他们的领导风格和面临的困难之间有一些差异。一方面，男性与女性同行合作的过程中。面临着不同的经历，她不仅面临着男权社会的不断挑战，而且还需要不断地证明自己的能力，使公司能够接受一个女性领导者。此外，女性领导者在工作和生活的平衡，巨大的困难，尤其是在中国，传统女性形象更加根深蒂固。虽然没有面对特别明显的性别歧视。Elmer，作为一个成功的男性领导人，认为他觉得困难时，他决定与其他公司合并。另一方面，虽然两位领导人都试图把追随者的利益考虑在内，但两位领导人所采用的方法在某种程度上有很大的不同。女性领导者始终保持热情和乐于帮助别人，连她自己都不知道到底想要什么类型的高水平的追随者。然而，ElmeI提供给追随者的专业知识和团体组织技能的形式，以鼓励他们变得更有潜力和有效的，从而形成“送给他们什么，他们最需要成功”。

与我们采访的两位领导者相比。女性似乎在领导地位上面临着障碍，这就是所谓的玻璃天花板效应。这是有利于女性在高层领导职位的填充的强烈倾向。虽然已经在工作几年的女性数量越来越多，但只有少数女性在组织中的处于高层职位。一个对组织领导的女陸。目前缺乏的原因包括在过去担任过行政职务女性的准备不足。突破玻璃天花板对于女性来讲很难。因此，玻璃天花板是一个明显的障碍，以防止女性领导者上升到组织的高层职位。由于预判和成见会要人沮丧。因此通常女性领导者都会用更多的努力来证明自己的能力。但很遗憾，女性却很难晋升到组织的最高位置。有的女性领导者会选择自动退出，开始回归家庭。这就是自我牺牲的领导者。大量的研究结果清楚地表明，牺牲自我领导是领导效能指标呈正相关。然而。自我牺牲的领导方式有很多负面影响。这种类型的领导方式相比之下很是灵活，当领导人们面对棘手的问题时，这种类型的领导太在意其他人会怎么想，以至于这种领导太不愿意采取独立的行动。相比，受访者2很可能是一位变革型领导。变革型领导强调领导者行为对追随者与领导者的关系动机的影响。有研究表明，变革型领导与组织内部关系的动机有着负向的调节作用，正因为如此。组织内部关系的动机也与员工内部的建言受到正向的调节影响。变革型领导行为可以用合适的方式来影响追随者的效率和忠诚的意愿。理想化的影响包括牺牲领先，但这种行为也许用来管理下属的印象，从而取得他们的信任。这不能表达一个领导者的真正关心任务或下属。男性领导者倾向于影响追随者以此来提高集体表现，从而提高工作效率。两类领导者的行为差异的原因应归于性别。一般来说，男性倾向于在决策和个人权力的独立性。而女性在工作场所将专注于价值的联系。相互依存和人际关系的力量。

研究的局限性

该研究也凸显出一些局限陸。首先，由女性领导的共享应被视为个体化的经验和观点，不一定适用于整个女性劳动力的经验和看法。其次，研究仅限于受访者的经验和自我认识的程度。因此需要大量数据来支持此研究。

总之，作为一个领导者，无论男性女性，都会遇到各种各样的挑战，例如，他們必须建立良好的关系与上级和追随者，他们需要考虑许多因素作出决定时，他们应该奖励员工适当的工作表现。然而，男女领导入之间有许多不同之处。对于女性领导群体来说，他们必须始终证明自己的能力，因为性别歧视仍然存在于男性主导的社会。此外，如何平衡工作和生活是一个重要的问题，妇女领袖。对于大型组织的男性领导者来说，做出重大决定是一个挑战，因为这些决定有时会影响公司的方向和未来。因此，不同的价值观导致了男性与女性的不同行为。