中韩特殊工时制度比较研究

摘要：特殊劳动时间是指标准劳动时间之外的由法律专门规定的特殊劳动时间，中韩有着不同的规定。我国的特殊工时制是指劳动法规定的平均每日8小时，每周44小时标准工时之外的特殊工作时间制度，主要以劳动部1995年颁布的《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》为依据，由于是二十一年前应对特殊问题的特殊规定，并不在国际弹性工时的发展变化之中，不但明显滞后，且国际化不足。通过对比中韩特殊工时制度发现，两国在概念界定、立法目的、法律位阶、适用范围、实施程序等方面存在较大的差异，这些主要差别也反应了两国劳动法制发展的不同阶段。

关键词：特殊工时；加班；休息权；比较研究

中图分类号：D922.291.92；D931.26文献标识码：A文章编号：2095-4379-（2017）11-0122-02

作者简介：毛汀（1992-），女，汉族，贵州遵义人，西北工业大学，硕士研究生，研究方向：劳动法。

20世纪90年代以后，工时制度的弹性化开始从西方到东方引起了一股改革潮流。近年来，韩国先后转变了雇佣方式，以更灵活的工时模式来增加就业岗位，扩展了由公共部门率先展开的特殊工作时间制，从而向民间推广适用，相关立法或政策促使了韩国劳动市场发生重大变化。①反观我国，随着社会主义市场经济体制本身的不断完善以及经济环境的日新月异，到如今互联网经济时代的到来产生了许多新型行业与劳动形态，现行制度已经严重滞后。中韩两国有着悠久的历史文化联系，当代中国和韩国都经历了西法东渐的过程，近代法律都同样在外来因素的影响下曲折向前发展，有许多相似之处。中韩两国都旨在保障劳动者的劳动关系相关的权利，但是中国由于计划经济的影响，在三方关系中政府一直占据比较重要的位置，比较重视用行政手段保障劳动者的权利，韩国比较重视平衡雇主与雇员的利益。虽然有相同的历史渊源以及法律上大陆法系文化传统的影响，文化上又都有儒家的认同，但在这些相同之中又存在不同，由于两个国家发展形态和政体相异，劳动立法在劳资双方的各种权利的保障以及劳动形态的规定有着各自的特点。具体有以下几个方面：

第一，在概念界定上。我国《劳动法》没有关于特殊工时制度的法定概念，第39条关于标准工时的除外规定被看作特殊工时制的法律依据。通过原劳动部根据39条制定的《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》，一般认为特殊工时制由综合计算工时制和不定时工作制组成。其中，综合计算工时制是以标准工作时间为基础，以一定的期限为计算周期，综合计算工作时间的工时制度。不定时工作制是指在法定特殊条件下实行的，指因生产特点、工作特殊需要或职责范围关系，对无法按标准工作时间衡量或需要机动作业的劳动者所采用的一种工时制度。韩国除了《劳动基准法》规定的法定工作时间之外，关于工时的灵活性制度主要有弹性工作时间制、选择型工作时间制、度量工作时间制。②其中弹性工作时间制是指，定量期间1日及1周的平均工作时间在不超过法定工作时间的情况下，特定日或特定周的工作时间即使超过法定范围也不计算加班费。平均的定量期间分为以2周以内和3个月以内的期间。选择型工时制是指根据相关劳动法律规定，由劳动者自主决定工作时间的开始和结束。度量工作时间是指按照工作的性质，完成工作的方法需要委托劳动者度量，雇者与劳动者代表签订书面协议决定的时间视为工作时间。我国的特殊工时制由政府行政法规规定，韩国则是由国家的劳动基准法规定，相较于我国特殊工时制法律位阶更高。

第二，在立法指导思想上。我国工时立法是自上而下由政府推动的改革，我国在原有计划经济下，国家全面干预经济来调节市场失衡，受宏观调控理论和行政管理理论影响，劳动条件也是由政府主导。韩国由于受战时日本特色的大陆法系与战后美国特色的英美法系影响，劳动法具有混合的法律特色。私法自治理論和市场理论指导韩国劳动立法，伴随着政治民主化的自下而上的劳工斗争推动了工时立法。因此，我国主要是单一保护劳动者权益，韩国更注重均衡劳资保护双方利益，平衡工作权（时间）和休闲权利（或家务劳动时间）。从我国劳动法的规定来看，保护劳动者任务是我国工时制度的主要方面，管理任务处于次要地位，因此《劳动法》对标准工时之外的特殊工时制度规定少之又少，更加注重于要求企业不侵犯劳动者休息权随意滥用工时。特殊工时仅仅是作为标准工时的一种补充，在劳动法之外以劳动行政法规确定下来，是倾斜保护劳动者原则的体现。而韩国则形成了弹性工时制、选择型工时制、度量型工时制三大内容的特殊工时制，受市场理论影响，特殊工时立法作为韩国调节经济，尤其是调节就业的一种重要手段。随着韩国传统雇佣方式的改变，特殊工时制作为增加就业岗位刺激经济发展的重要手段之一。韩国特殊工时制以平衡劳动者工作与家庭压力，提高生活质量为立法目的。民主化运动之后，韩国国内的劳动力构成也发生了变化，20世纪80年代韩国形成了在宗教组织支持下的妇女运动高潮，以女工和女农民为主要参与者主张提高女性劳动者的地位，因此，韩国特殊工时制也对女性劳动者自主调节工时提供了很大的便利。

第三，在制度实施上。首先，协议双方主体不同，反映出工会职能的差别。韩国劳基法规定特殊工时制的实施必须要有劳雇双方的书面协议。“劳动者代表”作为协议的一方是指，在有相关事务或工作场所代表劳动者的过半数的劳动组合③的情况下，该工会为劳动者代表，没有劳动者过半数组织成的工会的情况下，劳动者全体过半数选出的代表者则为劳动者代表。我国法律规定用人单位实行特殊工时制必须取得本单位工会的同意，这是用人单位实行不定时工时制的法定程序之一，也是发挥工会监督作用的途径之一，但还是由劳动者个人与企业签订有关工时的劳动合同。我国由于受原计划经济影响，国家作为产权所有者代替企业成为用工主体与分配主体，工会并没有代表或维护职工权益这一职能，工会的职能已经弱化到许多企业连工会的组建都成困难、即不能维护工人权利也不被其认可。其次，对象范围不完全相同。除了因工作性质特殊不能实行标准工时制的劳动者之外，韩国政府还实施了由政府公共部门带头的选择型工时制，以此解决高失业率和扩大工作岗位的数量，并为适用特殊工时的企业提供经济补偿。在政府行政工作内部，由于固定的工作时间模式致使在时间段之外的行政需求无法灵活应对，而采用时间选择制公务员的话可以延长工作时间，扩大为民服务的机会，提高行政能力的对应性。在公共部门引入新的类型的工作岗位，使得女性和老人等一直被排除在劳动市场之外的劳动人力的活性化实现。时间制工作公务员制度可以平衡工作与育儿及保育等社会的原因而引入，满足了多样的公务员生活要求。④我国关于特殊工时制的适用仅限于非公的企业当中，政府公共部门固化工作的产生了诸多局限，我们是否可以在公共部门开展特殊工时制运用，可以适当借鉴韩国经验。

最后，在审批制度上，中国规定须经有权部门作出最终的审查认定，韩国则是备案后才允许雇主将雇员适用特殊工时。但是，韩国备案程序的限制并非是特殊工时制的生效要件，如果雇主没有履行法定的程序要件，但劳资双方关于特殊工时制的约定又是符合法定实体条件，没有违反法律强制或禁止性规定的，依然有效我国还未形成韩国劳、资、政三方制衡的局面，为保障劳动者权利不受侵犯，履行审批程序作为特殊工时制的生效要件，是国家权力（政府劳动行政部门）保障劳动者权益的一道防线。对工时制度协议进行合法性审查，如有侵犯劳动者健康权、休息权、劳动报酬取得权的情形或有违公平原则应不予核准。

由于劳动市场的灵活性提高，政府为应对低生育率和高龄化的社会问题，劳动者愈加重视生活质量等原因，特殊工时制越来越受到劳资政三方的关注。韩国特殊工时制在充分尊重劳资双方的意志上，增设第二层的政府监督制度，以及扩大公共部门选择时间制等方面相较于我国具有更大的灵活性，特殊工时制法律位阶也较高。通过对比我们应当认识到，特殊工时制虽然在充分利用人力资本、节约企业人力成本、增强企业市场竞争力方面有不可忽视的作用，但我们也要认识到制度本身从中央到地方经过几层转化，运行了几十年，也衍生了对规范性文件依据的理解不一致，导致各地的审批标准也不尽相同，存在一定的制度缺陷。我国现在处于各方面高速发展的阶段，面对新的经济环境，特殊工时制度的有效实施需要结合政府行政保护加之工会职能的转变才能实现劳资的双赢。

[注释]

①陶建国.韩国雇用法制和政策的最新发展状况考察[J].中国人力资源开发，2014（17）：92.

[参考文献]

[1]曾湘泉，卢亮.标准化和灵活性的双重挑战[J].中国人民大学学报，2006（1）.

[2]孟续铎，杨河清.工作时间的演变模型及当代特征[J].经济与管理研究，2013（12）：85-90.