科研院所知识型员工薪酬激励模式探析

朱志勇

摘 要：合理有效的薪酬激励模式对于科研院所管理好知识型员工以及体现科研院所自身经济价值的重要因素之一。本文探析了科研院所对知识型员工薪酬激励的若干模式，并提出一些合理性建议。

关键词：科研院所；知识型员工；薪酬激励模式

科研院所一般是指为了解决某些方面科学及实践问题而开展研究的科学院、科研院、研究所等科研单位。科研院所的主要类型有：国家级和地方科研单位，自然科学和社会科学科研单位，基础研究、应用研究和应用开发类科研单位[1]。根据我国相关部门数据统计，我国现有科研院所300余个，通过科研项目的研究和研发来促进国家经济发展，作为国家进行技术和管理创新的一个重要支柱，对国家经济社会的发展具有举足轻重的作用。

1 知识型员工的概念和特点

这一概念由美国的彼得·德鲁克于上世纪50年代提出，指的是在社会群体中通过了解和使用相关符号和概念，通过利用知识和信息工作的人。知识型员工一方面能充分利用所学的知识来提高工作效率，另一方面其自身也具备学习和创新的能力。从这个概念出发，现如今科研院所中的很多管理曾和专业技术人员都从属于知识型员工的范畴，如果再把范围扩大，其概念甚至可以包含白领员工或具有本科及本科以上学历的员工[2]。彼得·德鲁克的这一定义目前已普遍被接受。

知识型员工本身追求自主性、个性化和多样化，是个具有创新精神的群体，他们通过工作本身的满足来促进他们更多的追求。具体来说，有如下几个方面的特点：团队合作；工作自主性和内部满足感；对专业而不是雇主的忠诚感；自由择业，不满意则会另谋出路；追求自我价值，学习意愿强；成就欲望较强，喜欢挑战性工作，同时要求工作中有更大的自主权和决定权。

2 薪酬激励的含义

随着现代人力资源管理理论的发展，人们在思想上对“薪酬”的认识慢慢发生了变化。薪酬不仅仅是对员工付出的回报，如今已经演变成伟一种激励手段。有效的薪酬激励手段可以吸引优秀人才进入某个组织，可以将核心员工留在该组织当中，从而促使员工能够更高效的工作。

具体来说，薪酬激励主要通過适当的经济报酬组合，认可并实现组织内人力资本的价值，继而达到吸引、保留与激励人才，实现组织内各项目标的管理目的。薪酬激励的首要目的是为了充分调动员工积极性、主动性和创造性，吸引并稳定人才，从而减少人才的流失，实现薪酬与员工贡献的最优配置，并最终促进组织目标的成功实现。

3 科研院所知识型员工的若干种薪酬激励模式

（1）技能取向型。

技能取向型主要针对的是根据知识型员工的专业技术职务设计其薪酬，知识型员工的专业技术职务的提升与其专业技能的成长关系十分密切。

技能取向型薪酬激励的优点表现在如下几个方面：第一点是将员工薪资水平的提升工专业能力的提升结合，使员工在提升技术水平的同时他的薪资水平也能够得到提升，如此一来也就充分地调动了员工在学习和提高专业技术水准方面的积极性；另一点则是将员工的薪资水平的提升与员工自身职业的发展结合，从而拓宽了他们的职业晋升手段，本质上有利于他们自身的发展，提高科研院所的员工职业管理水平。这在科研院所中表现得尤为充分。

但是技能取向型薪酬激励模式也存在一些问题，主要表现在：过于强调技能的提升，但技能提升的经济价值却被忽视，长此以往就会出现这种情形：不能建立知识型员工的薪酬水平获得提升与科研院所经济效益获得提升之间的，机制上的有机联系；此外，该薪酬激励模式是建立在完善的职业管理体系基础之上的，故而当务之急是要先建立全面又完善的专业技术职务任职资格体系，但这种方法在实际操作过程中不仅难度大，成本也较高。

（2）价值取向型。

这种类型指的是一般的企事业单位把能够体现知识型员工技能和业绩的两种因素价值化，知识型员工依照自身拥有的专业技术业绩因素的大小以及等级来确定他的薪酬水平。这种模式目前已被很多企业和科研院所较多的采用。

在实际应用中，这种模式不仅对专业和业绩因素在薪酬体系中的作用进行了强化，而且将其进行量化，从而促进了薪酬透明度的增加。当然，在这种模式之下，知识型员工的技术能力、工作业绩和薪酬也能得到结合，因此在一定程度上确保了人力投入的产出效率。

但是这其中有几项工作需要注意：一是选取哪些技能和业绩指标体系作为知识型员工的薪酬激励因素，这也反映科研院所的薪酬激励策略；二是对于所选取的激励因素和指标间的权重如何对其进行衡量；三是激励因素和指标之间的经济价值通过什么来确定。

4 科研院所对知识型员工薪酬激励模式的建议

1、薪酬分配上向知识型员工倾斜。近些年来科研院所的员工流动性大，一些技术精、能力强的知识型员工在经单位培养多年后悄然离职，这对科研院所的损失不言而喻。薪酬激励目前仍然是最重要的激励手段，因此在可能的情况应尽量提高知识型员工的薪资水准，这样才有利于减少人才流失。

2、建立长期有效的薪酬激励机制。如今科研院所对知识型员工的薪酬激励仍然停留在短期激励的方式，但问题是这种方式往往造成管理者和员工片面追求眼前利益，而忽视单位的长远发展。因此，从发展的视角看，应建立短期和长期并存的薪酬激励机制[3]。

3、不断创新薪酬激励机制。传统的薪酬激励机制是以个人业绩为主，缺乏针对性和灵活性，局限性较大，在无形中增加了科研院所的管理和激励成本。因此科研院所的管理层应当结合本单位特色和知识型员工的特点，科学、合理、公平的制定和细化激励政策。

4、建立规范的绩效考核体系。有无一套规范的绩效考核体系是衡量一个单位内部管理框架设计的科学、合理性的重要指标。建立起规范的绩效考核体系能够将员工的薪酬水平和绩效管理挂钩，对薪酬的公平合理分配具有良好的促进作用。

参考文献

[1]张颖春.中国咨询机构的政府决策功能研究[M].天津：天津人民出版社，2013.8

[2]李中斌.中小企业知识型员工激励模式研究[M].北京：中国言实出版社，2009.12

[3]许小刚.浅论企业薪酬激励模式的构建[J].商业现代化，2013（24）：135