基于能力素质模型的供电系统人力资源配置优化方案

杨凯

摘 要：供电系统对于地铁运营起着至关重要的作用，安全、高效、有序的作业需求对地铁供电系统人力资源配置提出了越来越高的要求。该文针对供电人员技能水平、职业素养等能力素质，构建了专项能力素质模型，针对地铁供电部门人力资源配置进行了优化设计。

关键词：能力素质模型 供电系统 配置方案

中图分类号：F272.9 文献标识码：A 文章编号：1672-3791（2017）04（c）-0108-03

Abstract：Power supply system plays an important role inmetro system for the safe，efficient and orderly operation. This paper builds the competency models for human resources of power supply department，including personnel skills level，professional qualities and other abilities，aiming at designing an optimal allocation scheme.

Key Words：Competency model； Power supply system； Optimal

随着城市轨道交通建设高速发展，城市轨道交通线路的不断延伸，以及网络化运营新形势发展，对城市轨道交通运营强度、服务水平、安全可靠性提出了越来越高的要求。作为地铁系统运作的关键保障，供电系统的安全、可靠、高效运作也面临日益严峻的挑战。除了设备技术水平持续不断的改善与升级外，越来越多的地铁运营单位开始注重人力资源的管理，搭建基于运营维护人员能力匹配、素质表现各方面综合能力的岗位素质模型，通过人力资源的配置优化，保障城市轨道交通供电关键系统高效与安全，从而确保城市轨道交通安全顺畅。

1 能力素质模型理论

1.1 岗位能力素质模型

1973年哈佛大学戴维·麦克里兰提出了能力素质模型（Competency Model），从员工作业能力与敬业品质层面论述了个体岗位能力与工作绩效两者的关系。

能力素质模型将个体的能力素质划分为5个层次：知识、技能、自我概念、特质、动机。理论指出，不同层次的能力素质在个体身上的表现形式不同。因此，通常把人的能力素质形象地描述为漂浮在海面上的冰山（冰山理论），知识和技能属于海平面以上的浅层次的部分，而自我概念、特质、动机属于潜伏在海平面以下的深层次的部分，而研究表明，真正能够把优秀人员与一般人员区分开的是深层次的部分。如图1所示。

1.2 能力素质模型建立

能力素质模型一般建模方法如下所示。

（1）明确企业战略目标与人力资源管理核心问题，基于业务和专业自身特点，在深入分析的基础上，明确各职能对应的企业文化、核心价值观念的理解以及认同的状况，对与工作核心能力與关键价值链相关绩效领域设计能力素质库。

（2）科学选择样本并且进行分组，从各个岗位的需求出发，针对各职务员工进行岗位能力素质测试调研，从而进行分析和研究。

（3）通过主管考核、自主考核评估，定量评测员工岗位能力素质水平，收集员工能力素质数据。

（4）分析数据，提炼能力素质胜任特征，对专业人员进行全面分析，得出员工岗位能力素质，评价其能力相符情况，并指出其绩效优劣方面。

（5）对岗位能力素质模型进行验证和评价，对比模型评价结果与员工定性工作表现，确定评价模型合理性，进行反馈完善。

2 模型应用——供电中心人力资源配置优化

地铁运营公司供电系统典型岗位能力素质模型构建具体内容与流程如下：（1）模型准备：供电中心人力资源现状分析；（2）供电中心岗位能力素质模型构建；（3）模型评价与应用。如图2所示。

2.1 模型准备

岗位能力素质模型准备阶段重在分析公司战略，从地铁公司的期望出发，明确供电中心各职务核心素质与能力，结合地铁公司业务需求、公司文化、发展目标，分析研究影响运营企业目标实现的重点要素，提炼员工核心能力素质。

（1）地铁运营公司战略目标定位的第一要义是提供安全、舒适、便捷、经济、高效的公共交通服务，兼顾效益与成本，实现城市公共交通的可持续发展，同时实现企业的发展、员工的成长。

（2）供电中心岗位能力素质模型需要按照职位类别有针对性的设计和建立，主要包括能力技能、业务培训以及行为素质三大要素。

2.2 模型构建

（1）构建能力素质库。

通过座谈、资料分析等途径，从生产作业出发，构建适合于供电中心员工岗位的能力素质库。能力素质包括能力技能、业务培训与行为素质三类：能力技能涵盖员工通用技能、专业知识、专业技能以及应急处置能力；业务培训分为团队协作能力、竞赛比武成绩以及能力培训成果；行为素质主要包括职务素质、工作经验、学历与资质和业务特长等。如图3所示。

（2）划分职务类别。

地铁供电中心（部门）通常包含接触网、变电、高压配电等专业，各地地铁公司因为组织架构差异或多或少存在一定不同，但大致职能划分相差无几。职务类别划分通常包括以下几类。

①部门管理人员：负责部门监督和管控部门生产运作，通常设置部门主任以及副主任。

②专业工程师：工程师负责特定专业的生产技术支持，负责作业安排以及指导，电力部门通常设置变电、接触网等专业工程师；

③工班技术人员：负责专业设备运营维护工作，主要涉及一线生产作业人员。

④辅助人员：负责部门内部物资管理、行政助理等辅助工作，主要为部门办事员。

（3）收集整理数据信息。

模型构建的核心就是收集整理数据信息，不同职类对应着不同的能力素质需求，供电专业主要围绕专业相关生产要求收集能力要素及其等级。能力要素的确定可以通过文献的查阅以及问卷调查的方法确定，南京地铁接触网专业的结果实例见表1。

（4）能力素质评价。

各能力素质多为隐性指标，所以实际的评价过程里边可以根据各种能力素质的要求和性质采取层次分析方法，进一步细分为三级指标，利用专家打分法确定各三级指标权重，构建适合于专业内各职务的能力素质评价模型。

实际员工评测过程，可以采用360打分方法确定，由上级领导和员工自主评价，按实际情况的优良中差定量确定得分4、3、2、0，最终结果取两者加权平均结果。

将上述指标结果代入模型求和，即为定量的员工能力素质结果。

2.3 模型评价与应用

通过能力素质模型，可以得到地铁运营公司供电专业工作人员的能力素质结果。数量结果与行为事件访谈得出的定性结果相对照，验证模型的准确性和科学性。两者结果相一致，则说明模型设计合理，指标选取、权重设定准确；否则，模型设计不合理，需要根据实际调整指标设计与权值确定。

在模型可靠的前提下，可以根据定量指标实现对于供电中心人力资源配置的优化，岗位能力素质结果一方面可以用于评价员工能力匹配程度，更好地配置专业人员，人尽其用；另一方面，合理利用评价结果，指导员工技能培训，提升人员技能水平。

3 结语

该文基于传统能力素质理论，构建了包括能力技能、业务培训以及行为素质的地铁岗位能力素质模型，对于评价地铁人力资源匹配程度、衡量员工综合能力水平有着重要的借鉴意义。地铁生產部门应用岗位能力素质模型能够有效管理人力资源，实现员工能力素质的开发，为企业人力资源管理实现增值。

参考文献

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