乌鲁木齐市某三甲医院卫生人员流失情况分析及对策

李亚新，吕新，翟芹芹

新疆医科大学第五附属医院组织人事科，新疆乌鲁木齐 830011

乌鲁木齐市某三甲医院卫生人员流失情况分析及对策

李亚新，吕新，翟芹芹

新疆医科大学第五附属医院组织人事科，新疆乌鲁木齐 830011

目的分析影响乌鲁木齐市某三甲医院卫生人员流失现状及可能性因素。方法根据某医院2012—2016年卫生人员流失结构的特点，采用描述性分析法。结果护理岗位、初级职称、聘用制身份人员流失占比高，硕博士研究生流失有增加的趋势。结论改善某医院卫生人员流失现状，可以从完善薪酬管理、加强医院文化建设等方面着手，通过增强员工归属感和忠诚度，来减少医院卫生人员的流失。

卫生人员；流失情况；岗位；学历；职称

卫生人员的流失，特别是高素质卫生人才的流失，必将给医院造成无法估量的损失，而且人才一旦流失，医院将面临岗位空缺的尴尬[1]。新聘人员必将增加招聘和培训费用，同时新招聘的人员对熟悉医院和相应岗位职责也还要有一个过程。因此，留住卫生人员，特别是留住高层次卫生人才是众多医院面临的一个主要问题。为进一步明确某医院卫生人员大量流失的问题，有必要就近年来的卫生人员流失结构特点进行分析。该文通过分析2012—2016年某医院卫生人员离职结构变化，探讨新形势下卫生人员流失趋势，为减少卫生人才流失提供依据和建议。

1 资料与方法

1.1 资料来源

该文中2012—2016年的数据，来源于某医院人事科信息数据库，数据来源可信。

1.2 研究方法

该文采用资料分析法，从2012—2016年某医院信息数据库中提取有关卫生人员离职的数据，并对相关数据进行梳理。该文中卫生人员是指医院正式事业编制及聘用制临床、医技和护理人员，不含管理人员和工勤人员。

1.3 统计方法

描述性分析2012—2016年某医院卫生人员离职的动态变化情况，采用Excel软件进行相关结构数据的统计，计数资料以人数和构成表示。见表1。

2 结果

2.1 卫生人员离职结构与变化趋势

2.1.1 岗位 数据显示，2012—2016年某医院卫生技术人员离职占比从岗位来看，离职占比最高的是护理人员，为58%～75%，其次是临床人员，为18%～35%，2014年至2016年，离职占比呈现增加趋势。医技人员离职占比最低。

2.1.2 学历 数据显示，2012—2016年某医院卫生人员离职占比从学历分布来看，大中专学历离职占比最高，为49%～82%。其次是硕博士学历，为11%～27%。本科生离职占比最低。

2.1.3 职称 数据显示，2012—2016年某医院卫生人员离职占比从职称结构来看，初级职称离职占比最高，为77%～91%。其次是中级职称，占比为5%～19%。高级职称人员离职占比最低，但在2015年出现了最高的离职人数，达到了12%。

2.1.4 工龄 数据显示，2012—2016年某医院卫生人员离职占比从工龄结构来看，1～3年工龄人员离职占比最高，为50%～68%。3～10年工龄人员的离职占比略低，为29%～45%。1年内工龄人员离职占比最低。

2.1.5 编制 数据显示，2012—2016年某医院卫生人员离职占比从编制结构来看，聘用制人员离职占比非常高，达到80%～93%。编制内正式职工离职占比相对较低，但2012—2016年，离职占比从7%增加至20%，有逐年增加的趋势。数据结果详见表1。

3 讨论

3.1 某医院卫生人员在不同结构下离职变化分析

①护理人员离职占比最高，可能是因为护理人员薪资水平普遍较低，同时再就业的选择性广泛，离职机会成本低。自2014—2016年，临床人员离职占比从18%增加至32%，呈现逐年增加的趋势。这一现象可能是由于近些年来，国家医改政策的改革和新疆地区的特殊环境等原因导致。

②大中专学历人员离职占比最高，原因主要是大中专学历的人群主要为护理人员，其离职占比与其岗位特征有着一定的关系，因此离职占比最高。随着医院的不断建设，医疗行业的不断发展，医务人员学历要求也越来越高，但是这部分年轻的群体到了工作岗位上，其工作价值、工作回报体现的也并不明显，因此这部分人群离职占比是最高的[1]。同时，硕博士研究生的离职占比有逐年上升的趋势，可能是由于个人期望值高、薪酬分配不公、缺乏职业发展规划等原因造成。

③初级职称人员离职占比最高，说明初级职称人员稳定性差，可能是因为对医院没有归属感，导致对医院缺失忠诚度，因此产生离职行为。高级职称人员离职占比最低，但2015年出现离职占比最高峰，为12%，需引起医院管理者的关注和深度思考。

表1 2012—2016年某医院卫生人员离职结构情况

④工龄1～3年的新员工离职占比最高，可能是由于新员工参加工作初始，与医院的文化建设、管理制度等方面存在一个磨合期，在这期间，如果员工不适应或不认可医院的文化内涵，就有可能因负面情绪而选择离职。

⑤聘用制身份职工离职占比最高，占比93%，可能是由于不安全感导致忠诚度缺失。同时编制内正式职工也有离职倾向增加的趋势。可能是因为随着国家事业单位养老政策的改革，导致编制内职工的稳定性降低。

3.2 对策及建议

3.2.1 完善绩效管理，使薪酬分配合理化 针对卫生人员流失严重，首先要考虑的必然是薪酬问题。因为在人的多层次需求之中，生理需求无疑是最基本的也是最重要的需求。所以，医院应建立完善的薪酬绩效评价体系。医院薪酬一般条件下分为经济性薪酬和非经济性薪酬。经济性薪酬指员工的奖金、工资、津贴、福利以及各种间接货币形式发放的福利等，非经济性薪酬指员工从自身工作中得到的心理报酬。美国著名心理学家亚当斯认为，薪酬的公平性比薪酬的种类和数量更能激发员工的工作动机和行为[2]。此外，薪酬管理对内部要体现公平的原则，才能够提高员工满意度，进而减少人才的流失[3]。

3.2.2 加强医院文化的建设 好的医院文化能够使得医院和员工同时得到长久的发展。加强医院文化建设可以从多方面进行，首先要保持医院内部和谐文化的建设，把职工的追求同医院的利益紧密结合起来，使职工产生归属感和忠诚度。其次医院管理者对下属要实行人性化管理，做到理解、尊重和重视每一个职工，使他们得到自由、平等和全面的发展机会。作为人力资源管理者尤其要注重新员工的入职培训和个人职业发展规划工作，使员工对医院文化、管理规章制度等方面有详细的了解，同时对今后个人职业发展有努力的方向。

3.2.3 改善医院工作环境，增加医院文化活动 环境分为软环境和硬环境。软环境主要指人际关系、人际氛围；硬环境指工作条件，工作制度等。良好的硬件设施与周到的物质关怀给员工归属感，如工作环境、就餐环境、学习环境等[4]。因此，医院可以通过改善工作环境，加强员工的归属感。

医院可以多组织各种文化娱乐活动，如徒步、郊游、趣味运动等活动，使医院员工在紧张的工作环境中得以释放；关注医院员工心理健康，及时调整员工心理状态，更好的精神面貌投入工作；医院食堂提供多种膳食供医患选择，创造良好的就餐环境，丰富员工生活[5]。

综上所述，为了避免卫生人员的流失，尤其是高层次卫生人才的流失，医院要努力建立起与薪酬福利、医院文化、员工职业发展规划等方面相适应的医院文化建设，营造一个轻松和谐的同事关系和工作氛围，以增强员工对医院的归属感和忠诚度，从而减少医院卫生人才流失的现状。

[1]张海燕,侯玉琴,孔素霞.基于心理契约的护理人才流失风险规避[J].中国护理管理，2008，8(1)：53-55.

[2]崔林.提高民营医院知识型员工工作满意度的对策研究[J].中国医学伦理学,2008,21(1)：65-66.

[3]刘英志,胡大琴,金新政.深圳市民营医院医务人员工作满意度调查研究[J].卫生软科学,2007,21(5)：365-367.

[4]张涛.提高医院员工满意度的实践探讨[J].中华医院管理杂志,2010,26(10)：798-799.

[5]刘萍,潘梁军.乌鲁木齐市三级甲等医院员工满意度影响因素研究[D].石河子：石河子大学,2013.

R197

A

1672-5654（2017）04（c）-0136-02

10.16659/j.cnki.1672-5654.2017.12.136

2017-00-00）

李亚新（1964-），女，河北蠡县人，本科，副主任护师，研究方向：卫生事业管理。