浅谈电力三产企业人力资源管理问题及对策

钮庆红

摘 要 随着时代的发展进步，全球化进程的不断加快，跨国公司的发展壮大给普通企业带来很大的压力，企业之间的竞争变得越来越激烈。要想使企业在激烈的竞争中脱颖而出，关键在于对于人力资源的开发和管理。本文以电力三产企业为研究对象，运用实证研究的方法，发现电力三产企业中人力资源管理中存在的问题，并针对这些问题提出可行的解决方法。

关键词 电力三产企业 人力资源管理 问题对策型研究

三产企业源于外企，电力三产企业指的是供电企业出自办的附属服务行业，为电力主业提供服务的。人力资源的开发和管理是适应当今知识经济时代发展的必然要求。企业的发展离不开人才，要求企业重视人力资源的管理，不能把人当作被动的生产工具，要发挥优秀人才在企业中的重要作用。但在现实中很多企业不重视人力资源管理，导致人才的流失和员工低质化，不利于企业的长足发展。所以电力三产企业面对当前时代的发展机遇，要积极调试企业发展战略，重视人力资源在企业发展中的重要作用。

一、电力三产企业人力资源管理中存在的问题

（一）招聘和甄選的体系不完善

电力三产企业存在员工选拔标准不明确，招聘渠道比较单一的问题。电力三产企业起初以学历作为选拔人才的最重要指标，招聘渠道主要是通过校招来吸纳大学应届生，而在工作过程当中发现高学历的人才可能并不适合本公司的专业化生产工作，人员和职能不匹配，无法发挥人力资源的效能。后来改以工作经验为员工招聘的重要指标，招聘渠道主要是通过内推的方式举荐人才，但有丰富经验的员工年龄普遍偏大，对新事物的接受能力较弱，无法适应企业新的发展需求。

（二）缺乏专业的人力资源管理人才

从事人力资源管理的人员需要熟练掌握人力资源管理六大模块的应用，同时还需要相关的法律知识，在日常的工作中可以熟练运用沟通技巧，处理相关问题。而在电力三产企业中，人力资源管理工作大多由办公室文员承担，并非由专业的人力资源管理人员来从事管理工作。这些工作人员主要的工作包括招聘、绩效考核和发放薪酬等内容，工作相对简单，对员工的业务水平和能力要求相对较低，所以电力三产企业的人力资源管理仍处于比较初级的人事管理阶段，不符合当今时代的发展需求，会对公司的整体发展产生阻碍。[1]

（三）缺乏科学的绩效考核设计

绩效考核工作的目的是既能够使工作积极性高的员工发挥出自己的能力，保持较高的积极性，也可以激发积极性较低的员工为公司做出自己的贡献。电力三产企业的绩效考核设计中存在很多问题，绩效考核的指标主观化倾向严重，不能被量化，无法确切衡量工作人员的绩效贡献，使得付出较多的工作人员的工作积极性下降，绩效考核的激励作用无法发挥。而且电力三产企业的绩效考核中缺乏绩效沟通，员工不知道应该如何改善自己的工作来提高自己的工作效率，为公司创造更大的价值。

（四）缺乏激励性的薪酬制度设计

薪酬是激励的最直接的方式，通过建立合理规范的薪酬管理制度，可以最大限度地激发员工的工作积极性和创造性，为公司带来经济利益。电力三产企业的薪酬制度设计中薪酬结构的设计不合理，同一级别的员工无论其对组织的贡献多少，发放的工资和奖金大体相同。这种薪酬结构的设计无法调动员工的积极性，没有激励作用。而且薪酬制度与绩效考核不挂钩，员工的工资收入和个人的业绩表现没有相关关系，付出较多的员工感觉不公平，导致以后的工作积极性下降，存在“搭便车”现象，不利于整个公司的发展。[2]

二、电力三产企业人力资源管理中存在的问题的解决策略

（一）完善招聘和甄选体系

电力三产企业应该明确员工选拔的标准，对于不同类型的员工通过不同方式进行甄选，也可以综合采用多元化的标准进行考核选拔，保证招聘到的人才可以符合电力三产企业的发展需要，人员的能力和职能相匹配，发挥工作人员的业务水平和能力。同时要完善SL企业的招聘流程，有清晰的招聘计划。完善的人员的招聘流程和清晰的招聘计划可以选拔出更符合本公司发展需要的人才，减少时间成本的浪费，使招聘过程更有针对性，拓展招聘渠道，用科学的招聘方法提高招聘过程的效率。[3]

（二）选聘专业的人力资源管理人才进行管理

面对当今时代发展的需要，电力三产企业应该制定更长远的发展战略，选聘专业的人力资源管理人才组建人力资源管理部门，树立以人为本的管理理念，尊重员工的物质以及情感需求，把员工看作公司的主体。同时要强化公司内部制度设计，对员工进行科学管理和制度约束，减少优秀员工的流失，推行组织文化建设，增强员工对组织的认同感和归属感。

（三）科学的绩效考核体系设计

电力三产企业需要制定科学客观的绩效考核指标，绩效指标可以被量化来准确衡量工作人员的绩效贡献，使得付出较多的工作人员可以得到更多的回报，发挥绩效考核的激励作用。同时电力三产企业需要加强绩效沟通，对员工的工作进行科学评价和指导，使员工发现可以改进的地方，激发其工作的积极性。电力三产企业可以综合应用各种考核方法，对于不同层次不同职位的员工采取不同的考核方式，使考核更能够反映员工的实际工作效果。

（四）制定激励性的薪酬体系设计

电力三产企业的薪酬制度设计中要优化薪酬结构的设计，对于同一级别的员工需要考虑其对组织的贡献和工作的实际绩效来发放薪酬，薪酬制度与绩效考核挂钩，通过薪酬结构的优化来调动员工的积极性，激励员工为组织做出贡献，减少“搭便车”现象。同时员工的工资要实行体系化管理，对于技术岗位、行政岗位等不同体系内的员工实行不同的薪酬设计，使不同岗位的员工都能感受到薪酬的激励作用。

三、结语

人力资源是企业未来发展的核心竞争力，充分发挥人力资源的作用是企业在竞争中取得成功的关键。电力三产企业人力资源管理中存在的问题需要加以重视和解决，在人力资源管理的实践中不断摸索和学习，树立以人为本的管理理念，优化人才的配置，促进电力三产企业的发展。

（作者单位为国网江苏省电力公司启东市供电公司）

参考文献

[1] 王丽华.腾龙公司人力资源管理问题及对策研究[D].对外经济贸易大学，2006.

[2] 高晓兰.中小企业人力资源管理存在的问题以及对策分析[J].改革与开放，2010（14）：67.

[3] 余丹. JR公司人力资源管理问题以及对策研究[D].西南交通大学，2011.

[4] 袁芳. SD建筑设计公司人力资源管理存在的问题及对策研究[D].中国石油大学（华东），2013.