诚信原则在劳动法适用的类型化研究

【摘 要】 诚信原则是在我国的各类法律中普遍使用的原则，尤其是在劳动法中，普遍被运用于解决劳动争议问题。文章以诚信原则适用于劳动法的类型化为主题，首先指出了类型化的必要性；其次从功能的角度，对诚信原则适用于劳动法所导出的劳动者的附随义务进行了具体说明；最后提出诚信原则在劳动法中的类型化适用需要掌握一定的尺度，审慎适用。

【关键词】 诚信原则；劳动法适用；类型化

债权法是最开始适用诚信原则的，但近些年以来，诚信原则在处理民事纠纷的案件判决中也有所使用。到今天，诚信原则逐渐成为了所有法律中的条款之一，也包含劳动法在内。在全国实践诚信原则的过程中，诚信原则被广泛应用于个别劳动争议问题，而与集体劳动争议的相关问题是也在加大诚信原则的使用。“订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实原则，然而对于诚实原则的定义及操作方式并没有加以说明”，这是我国《劳动合同法》中第3条第1款当中的条款。在这样的前提下，诚信原则在劳动法中的运用在学术界得到了肯定，并对以上的法律条款做了总结，或是根据当前法律条款的不足做了阐述及完善。

一、诚信原则适用于劳动法的方法之类型化

1、类型化的必要性

“全景式”的分类总结将裁判后的共同见解作为基础的类型化，由此形成客观的、可以审查的特性。从诚信原则的定义上来讲，无论是否存在不确定性，还是当前我国司法适用的情况如何，诚信原则类型化适用都是极其重要的。

首先，作为一种抽象概念的诚信，仅仅对行为人道德上的自我约束是其转化为具体规范前的作用，没有实证法上的约束力，但是一旦转化为具体适用的时候，要面临的问题就是什么是诚信的问题。通常来讲，劳动法与民法中的诚信原则的界定是一样的，但是民法中对于诚信原则的争议原本就非常大，所以劳动法当中自然也未能达成统一界定。

其次，司法适用的游移不定。我国法院在劳动法中采用诚信原则与其他国家一样，非常的频繁。其中适用形态主要有这样四种：宣示性适用、逃逸性适用、解释性适用、补漏式适用，通常解释性适用与补漏式适用都是在双方权益不明或者失衡的情况下所采用的，对于这一不公平的问题通常是可以妥善解决的，当然不能否认有的法院会出现误用、滥用的现象，最终给出的结果也还有商量的余地。但整体来说，对于诚信原则的详细定义及运用法院给出的结果非常简单，甚至经常会有些案件，法院不会给出任何有关判决的论证，这种情况最终引发的后果就是判决飘忽不定，最终的结果也相差甚远。

例如在一起建筑企业因未与工人签订合同而推诿支付薪酬的责任，并拖欠工人工资的案件中，建筑公司作为原告向工人提起拒绝执行劳动人事争议仲裁委员会做出的仲裁裁决书的诉讼，并提出不承担被告20余万元的工资请求，法院依照《劳动合同法》第二十九条、第三十条第一款认定本案原、被告虽未签订劳动合同，但被告为原告提供了劳务，原告支付给被告部分工资后，又承诺剩余工资款按时结清，原、被告之间成立了事实上的劳动关系。原告提出原、被告之间不存在劳动关系，根据民事诉讼谁主张谁举证的原则，原告并没有提供相应的证据予以证明，对其主张不予采纳，驳回了原告的诉讼请求。在这一案例中，虽没有提出使用诚实信用原则来判据，但在民事判决书的法院认定中，仍遵循了诚实信用原则驳回原告请求，是上述现象的典型案例。

因此，为了改变这种现象，利用类型化进行整理，明确衡量的标准，最终确保裁判结果的明确性，整合现有的案件就非常有必要。

2、基于诚信原则功能的类型化

以功能框架为指引，在具体的适用过程中，利用不同类型，将不同案件中涉及到诚信原则的做出归纳、总结，进而明确构成要件与法律效果。以诚信原则作为类型化的前提，这是因为在以上阐述的四种形态中只有对何种时机适用诚信原则做了说明，但是应该怎样将诚信原则具体化并没有做出明确的指示。从功能角度来说，诚信原则适用的全过程能够清晰的展现出来，并对使用的语境及要素做了明确。

二、诚信原则补充性功能在劳动法适用的类型化

为了满足社会的需求而提出的补充性功能，并且将法律与契约里较为明确的部分进行说明，诚信原则主要表现在双方的附加义务的补充上。本质上劳动法与其他的合同关系是相同的，不同的阶段中双方担负的附加义务存在差异性。然而劳动合同关系有着继续性特征，故而在同一阶段内的人格信赖要高于其他的契约关系，所以这就需要有更加特别的附加义务结构。

我国法律规定当中的劳雇双方的附随义务存在失衡的现象，但实际上，劳动法中适用的诚信原则补充性功能一般是为了推进劳动者的一切附加的义务，这是为了与用人单位之间的利益寻求一个平衡点。从既有判断角度来说，适用诚信原则推导出劳动者的附随义务可以分为以下几个方面：

1、勤勉义务

主要是指按照企业的工作时间与工作要求开展工作，对待自己的本职工作要认真、勤勉。在工作过程中，禁止无故缺勤，杜绝在非休息时间擅离岗位，让同事代打卡，工作中与他人聊天或者网上聊天等进行一些非工作职能的行为，而以上的行为均可以划分到违反勤勉义务的范畴当中，此外，法院还指出，用人单位应该对这样的义务做出专门的规定。无论公司的规章制度中是否有这样的条款，触犯上述行为即属于违反了劳动纪律，公司是有权利与劳动者解除劳动合同的。

2、注意义务

劳动者在为企业提供自身的技术过程中，要提高注意力，谨慎的执行工作任务。例如企业来往对象的核查、基本财务常识的遵循，不虚报报销单据等。另外，对于公司的财产应确保稳妥且合规的使用，确保公司的财务处在公司的控制范围之内等等，在这些案件中，法院判决认为，对于不能用财务价值来衡量对单位造成的危害行为，只要以上事实是存在的，行为性质的认定就不会受到影响。

3、在职竞业禁止

以竞业禁止时间作为分类的标准，可以分为在职中与离职后的竞业禁止。劳动者在职期间的不正当行为如果不加以制止，实际上这是一种损害公司利益的行为。因此，在实际当中，诚信原则推导出的劳动者在职期间竞业禁止义务所提倡的劳动关系存续期间，没有明确排除合同中对于劳动者竞业限制义务，那么这就是说这一义务是始终都有的，也是不可提请也无须提供任何经济补偿的。

4、保密义务

保密义务实际上是与竞业禁止义务一致的，都不属于劳动者法定的义务，仅仅是雇佣双方约定俗成的附加义务。但是作为企业核心竞争力的商业秘密，对企业的持续稳定发展有着直接的决定作用。因此，即便雇佣双方未做任何约定，法院也会按照诚实原则导出这一义务。不过从劳动关系的角度来说，竞业禁止义务结束之后，应根据实际情况判断，如果要劳动者履行竞业禁止义务，但有劳动者的工作权保障问题涉及其中的情况出现，就应该对此做出另行约定，而不可使用诚信原则导出。

5、不當言论禁止义务

不当言论禁止义务是指劳动者应对用人单位的形象与利益要积极的维护，且不可以通过传播不正当的言论来影响企业的正常经营。例如维珍航空公司推出的“精致餐食”服务，却有两名空姐在微博上转发并给出“东西少又难吃、光改餐具有什么用”的言论，这种言论为公司的发展带来了极其恶劣的影响，而公司也因此与两名空姐解除合同。这一案例当中，法院就是根据忠诚义务导出劳动者是不可以发表对单位不利的言论的来判决的。

三、类型化下的审慎适用

一般民事契约的特点在劳动契约当中也是存在的。但是基于劳动关系自身的继续性及身份属性的特点的缘故，双方关系的维系对于信任的依赖程度非常高。也就是说其中任何一方只要信任存在缺失，职场环境良性发展会受到极大的影响，而劳动关系的稳定性也会因此受到一定冲击。

一般情况来说，诚信原则是衡量劳动法中利益的重要工具，不仅能够为雇佣双方的基本判定框架提供设定依据，同时也能为雇佣双方的权利正当使用提供参照。企业在借助契约的自由之名的时候，劳动者的利益就会受到影响，这时就可以依照诚信原则加以订正，契约原有的构建公平秩序的功能还可以重新发挥。此外，劳雇强弱是会对劳动者做倾斜保护的，不过需要掌握好尺度，不然企业的利益就会受到损害，将诚信原则导入之后，就可以对劳动者行为模式进行判定，从而确定保护的程度。

【参考文献】

[1] 王怀欣： 谈劳动合同单方解除权的行使期间，中国劳动，2012.9.

【作者简介】

陈镜森（1993-）男，汉族，江苏溧阳人，硕士研究生，研究方向：经济法学.