电厂人才队伍建设的问题以及策略

孟建超

企业的人才是企业发展的基础，也是企业发展的根本，只有当企业中的人才在企业中稳定下来，各自完成自己的工作时，企业才能够稳定地发展。当前，我国的电力企业面临着人才流失、人才难以引进的问题。针对企业人才流失的问题，企业需要加强对企业人才的管理，为人才创建学习的环境，从而可以稳定企业人才，建立特色企业文化，促进企业的稳定持续发展。文章分析了当前我国电力企业人才流失的问题，针对这些问题提出了相应的解决策略，从而能帮助我国电力企业拥有稳定而优秀的人才队伍。

人才是企业发展的第一大资源，只有在稳定企业的优秀人才时才能帮助企业稳定持续地发展。为了稳定企业的人才，电厂需要凝聚人才，通过实践来创造人才，并且要不断地进行培训，从而为企业人才提供学习进步的机会，同时企业应该提供激烈机制，保障人才在企业中稳定地发展，从而推动企业整体稳定地发展。这些经典的理论为企业的人才管理提供了方法和策略。但是，我国电厂在人才建设方面存在较大的问题，企业无法吸引优秀的电厂工作人员，同时企业的人员流动性较大，企业无法将优秀的工作人员留在企业当中，严重影响了企业的队伍建设以及人才发展。因此，文章结合当前电厂人才管理的现状，针对其中较为严重的问题提出了相应的解决办法，从而帮助企业能够更好地发展。

电厂人才队伍建设中的问题以及原因

引进优秀人才较为困难。我国部分电厂中有大量的闲置人员，公司处于超员工作的状态，企业每年公布的人才招聘的数量不断地减少，甚至在人员饱和的时候不进行招聘。这种情况下，企业不会引进新的工作人员，企业整体都是由老员工负责的，但是一些老员工并未对企业的发展做出实质性的贡献，从而影响了企业的进步与发展。另外，我国多数电厂处于偏远位置，公司的工作和生活环境较差，其工资待遇比不上同等企业，无法吸引优秀的工作人员，不能够满足企业的人才需要。

人才流失较为严重。近年来，我国的电力迅猛发展，企业对人才的需求量也迅速增加，此时企业向系统内部输送了大量的优秀人才。另外，电厂的工作本身具有较大的特殊性，工作的实践性较强，对工作人员的要求较高，一些工作人员由于自身的主观原因，在企业内不能长期留下，频繁地更换工作，或者自身的想法较多，有较多的选择，从而离开了电厂。通常情况下，流失的人才多数为年轻、学历高、能力强的人才。

激励机制不够完善。首先，一些工作人员在企业内找不到合适的岗位，他们认为自己的岗位与自己的才能不符合，但是找不到合适的晋升或者调动的机会，从而离开了企业。另一方面，企业的员工在企业中没有归属感，他们的精神以及物质激励不到位时，他们会选择考虑更加适合自己的企业。企业的工作人员认为自己的薪酬与自己的能力和绩效不符合，或者员工个人认为自己的做出的贡献没有得到应有的奖励时会选择离开企业。

企业的培训效果不佳，员工在企业的发展不顺。我国的电厂内都制定了人才的初期培训、中期培训以及长期培训的计划。企业在人才培训管理等方面也投入了较大的人力、财力以及物力。但是，由于企业的培训计划落实不到位，一些培训的目的不明确，培训的方向模糊，从而导致了企业的效果不明显，优秀的人才难以在培训当中发挥自己优秀的才能，导致了后期技术人才以及专业人才能力无法提升的问题出现。同时，部分企业培训计划并没有启动，员工在企业内部无法获得成长的机会，从而造成了人员的流失。

另外，电力企业人才发展的渠道以及路径狭窄，企业人才提升的空间以及可以选择的岗位有限，不可能满足所有人才的需求。同时，专业技术人才的专业能力较强，但是欠缺管理能力，无法胜任企业的管理工作，最终造成了人才流失现象。

电厂人才队伍建设的策略

优化人才培养机制。首先，优化企业人才培养的机制，从而能够健全管理机制，全面提升管理人员以及工作人员的执行能力。电厂需要分级进行培养，对不同岗位的人员开展培养工作。企业需要根据不同岗位的性质，对人才进行聘任制、选拔制和委派制等等。企业需要对管理人员、技术人员、职能岗位的人员进行不同的专业培训，从而能够针对性地提高企业人才的能力，为该岗位做出贡献。

其次，企业需要重点培养技术人才。技术人员是企业发展的核心，需要具备独立解决问题的能力，电厂技术人员需要设计方案、解决问题、同时不断地更新企业的技术。因此，企业进行人才培养时需要注意采取科学的考核机制，在进行人才考核时可以弱化工作人员的学历，将工作人员的解决问题的能力纳入到考核项目当中。专业的技术人员可以采取任期制，在每一期的任职当中都可以采取增加工资或者其他奖项的方式来鼓励员工工作，最终形成终身制的激励方式。

另外，电厂需要重点培养高级技术人员，从而能够独立地解决企业中的问题。高级技术人员在进行考核评选时应该不考虑学历和资历，同时不应该设置人数限制。同时，电厂需要优化高级人员的激励方式，采取物质奖励和职位晋升的方式来进行鼓励，增加企业高级技术人员的归属感和粘合度。

改善员工发展渠道。据调查显示，员工在企业中的晋升渠道以及晋升方式是多数找工作者重点考虑的问题之一。因此，企业应该完善企业员工的晋升渠道，为优秀的工作人员提供晋升的机会。人才发展是企业将普通工作人员和专业技术人员联系起来的渠道，能够吸引企业的员工。因此，企业需要帮助工作人员在不同的通道中进行流通轮换，从而能够促进人才的全面综合发展，增加员工与其岗位匹配度，给予内部工作人员选择的机会。首先，企业可以为有潜力的员工计划组织安排，使其具有组织协调、指挥控制的能力，从而增强其管理能力。其次，企业可以选择具有专项技术但是不具备管理能力的人才来不断地提高的技术能力，从而能在电厂中指导其他技术人员，培训出更多的技术人员。当企业的技术人员想要参加管理工作时，企业需要为这些人才提供公开竞选的机会，为其提供改变职位的机会。

除此之外，企业需要完善内部的激励机制，企业需要不断地增加员工的紧迫感，让其认识到岗位竞争的激烈程度，从而在内心形成自觉感。企业可以建立可上可下、能进能出的动态岗位，促使工作人员主动地进行工作和学习，不断地促进工作人员主动地进步。电厂应该强制性地开展岗位竞争机制，对全厂工作人员开放性地招聘，经常空缺的岗位需要公开招聘信息，按照要求进行招聘。

建立企业文化。公司的人才引进困难与企业的文化建立有着较大的关系，当企业整体的文化无法将企业员工整体凝聚到一起时，企业对优秀的工作人员将不会具有较强的吸引力，人才引进会更加困难。企业文化是引领企业发展的形象，是企业文化凝聚的标志。美好的企业文化是吸引人才的第一步，电厂需要加大对其文化的宣传，让企业的员工更加认同企业的价值观和企业的行为规范，从而能够将企业内部的文化氛围传达到外部，吸引更多优秀的工作人员。电厂应该尊重企业的工作人员，尊重企业的劳动人员，同时应该给予员工成长的文化氛围，从而可以为企业的员工提供舒适而有激情的工作环境。

改进企业员工的培训体系。企业员工培训能够企业员工提供晋升的机会，企业需要培养的重点放在挖掘内部潜力上。企业应该根据对企业人才的需求以及人才培养的计划和目标来安排培训，在进行培训规划时需要详细地制定企業培养方案，对稀缺人才进行重点培养，经过分层次地进行培养从而能够员工提高专业技能。在进行人才培养时，电厂需要引入人才评估考核机制，从而能够评估培训计划的效果，及时地更正其中的问题。

企业的人才是企业发展的关键，电厂需要重视企业人才的发展。目前，我国电厂吸引人才的难度较大，人才流失的现象较为严重。企业需要重视这一问题，加强企业文化建设的力度，完善人才培训的机制，针对性地进行培训。另外，企业需要完善人才培养的方案，重点培养高技术人才，同时要为人才的发展留下空间，让工作人员在企业当中能够定期地进行调动，满足工作人员的需求，从而能够为工作人员的发展提供机会，最终可以不断地吸引高素质人才，同时可以让人才在企业内部有调动的机会，最终可以促进企业内部稳定地发展。