论我国性骚扰的法律思考

摘要：随着近些年来人们人权意识的加强，对于性骚扰问题的关注也越来越多。随之在2005年12月1日，《中华人民共和国妇女权益保障法》中性骚扰第一次被纳入立法范围内。在全国各地纷纷出台相应地方法规，有些学者更提出全国的性骚扰诉讼案件将大幅度增加的氛围下，真正提起诉讼的性骚扰案件却屈指可数。一方面，中国传统女性将受到性骚扰认为是一种耻辱敢怒不敢言；另一方面，到目前为止全国胜诉案件寥寥无几。法学专家们对20个有关性骚扰的典型案件调查分析后发现，在这20例典型案件中，大部分案件都以受害女性败诉而告终，受害女性普遍面临着“立案难”、“取证难”、“赔偿难”三大诉讼难题。

关键词：性骚扰；立法规制；举证责任倒置；雇主责任

中图分类号：D923.8文献标识码：A文章编号：2095-4379-（2017）23-0209-01

作者简介：崔馨予（1992-），女，辽宁抚顺人，中国政法大学民商经济法学院，研究生在读，研究方向：民商法。

一、性骚扰概述

2005年《妇女权益保障法》第40条规定：“禁止对妇女实施性骚扰。受害妇女有权向单位和有关机关投诉。”第39条规定：“妇女的名誉权和人格尊严受法律保护，禁止用侮辱、诽谤、宣扬隐私等方式损害妇女的名誉和人格。”而这两条都没有实质内容，既没有关于性骚扰行为的具体定义，也没有具体惩罚措施，十分空洞。

二、性骚扰的立法

我国台湾以及香港地区法律也规定了性骚扰的问题，有明确的定义、责任主体以及赔偿方式，这些都是我国大陆地区法律中空白的部分，有其借鉴意义。

（一）我国台湾

台湾于2003年3月8日实施《两性工作平等法》，在其中专门规定性骚扰之防治。在第12条规定了性骚扰的定义，第13条为雇主责任和防治措施。27条、28条、29条分别规定雇主和行为人的赔偿责任，第193条为有关损害赔偿。①

（二）我国香港

我国香港在《性别歧视条例》中规定了有关性骚扰问题。另外，根据香港判例，受害者可以请求以下多种赔偿：精神痛苦赔偿金、健康损害赔偿金、经济利益损失赔偿金、名誉损害赔偿金、加重损害赔偿金和惩罚性赔偿金，此外还可请求多种形式救济，如请求法院颁布禁令。

（三）我国大陆

《中华人民共和国妇女权益保障法修正案》第40条规定：“禁止对妇女实施性骚扰。受害妇女有权向单位和有关机关投诉。”；第58条规定：“违反本法规定，对妇女实施性骚扰或者家庭暴力，构成违反治安管理行为的，受害人可以提请公安机关对违法行为人依法给予行政处罚，也可以依法向人民法院提起民事诉讼。”

三、我国性骚扰立法建议

（一）完善性骚扰的定义

性骚扰概念的界定是有效规制性骚扰行为的基础，任何一个国家，不论其采用什么样的法律模式规定性骚扰行为，都要明确哪些行为是其所规制的性骚扰行为，划定性骚扰的范围，惟有如此，相关法律才具有可操作性。我国的《妇女权益保障法》已经明确规定“禁止性骚扰”，但其规定是原则性的，缺乏可操作性，因为其没有规定“什么是性骚扰？”这就给法律规定的具体适用带来困难。然而，《妇女权益保障法》的规定对我国性骚扰立法有了良好的引导，反映出我国性骚扰立法的动向。在将来的立法修改或司法解释过程中，应对性骚扰的法律概念加以规定，明确清晰地回答“什么是性骚扰”，和“满足哪些条件才能构成性骚扰”的问题，这样才能使性骚扰这个抽象的概念变成司法中可适用的类型。②笔者认为，性骚扰是违背他人意志，以具有性内容或者与性有关的语言、文字、图像、电子信息、肢体行为等形式骚扰他人，使之感到不快，人格尊严受损的行为。

（二）制定较为合理的证据规则

在现在的性骚扰诉讼中一般都遵循“谁主张，谁举证”的原则，由原告承担举证责任。而由于性骚扰本身的性质，如隐蔽性等，导致原告举证的难度大大加大，以至于目前的性骚扰诉讼基本都以证据不足，原告承担败诉后果。这也在一方面表现出此类案件诉讼中的不公，笔者认为应该调整证据规则，使在举证难度加大的情况下适当减轻原告的举证责任，以平衡双方利益。

性骚扰还未在法律中归纳为民法中的特殊侵权行为，随意适用举证责任倒置是不合适的，还应适用“谁主张，谁举证”这一般规则，一般规则是不可以随意破坏的。如适用举证责任倒置，让被告承担自己并没有进行性骚扰的举证责任，那么这个举证难度显然比原告的举证难度更大，这对被告是相当不公平的。法律不能为了保护一方的权利而忽视另一方的权利。

（三）增加雇主责任

在性骚扰案例中不难看出，一般在职场性骚扰中上司对于下属进行性骚扰时单位是持默认态度的，这也导致了当受害者拒绝性骚扰后上司就可以对下属进行个人针对乃至逼其辞职。受害者往往在受到心理创伤的同时也丢掉了一份工作，这也是单位必须承担起保护员工责任的理由。只有单位充分保护职工在工作中不被性骚扰，才能更多的抑制此类案件的再发生。在美国、欧洲以及我国台湾、香港等地区都相应增加了雇主的责任，笔者认为大陆也应在法律中增加相应条款。

2012年颁布的《女职工劳动保护规定》，雖然有提到雇主责任的规定，但却是粗略带过，并没有详细阐述。另外，此法仅仅是保护了女职工的权利，而没有包括男职工不受性骚扰的权利。笔者建议，可以在《劳动法》中增加相关雇主责任的规定，并详细制定具体责任，使雇主能够做到事前预防与事后救济，保证员工利益，也可以将损失降到最低。

[注释]

①杨立新.中国人格权立法报告（第1版）[M].北京：知识产权出版，2005：57-58.

②林琳.论性骚扰及其法律规制[D].黑龙江大学硕士学位论文，2009：20-23.endprint