新员工薪酬变化及影响因素的分析研究

张广秀+周宪+李万胜

摘 要：薪酬是职场人员考虑较为关注的核心问题之一，同时也是判断个人职业发展成功与否的一个重要指标。从入职时的起薪到工作一定周期之后的薪酬会发生很大变化，利用某科研单位近七年新入职员工的薪酬数据，通过对薪酬影响因素进行分析，发现教育经历、工作经验、企业工龄、专业技术职务等级、职位晋升、岗位调动以及个人能力是影响新员工薪酬变化的主要原因，同时实际薪酬与薪酬期望的匹配度也会影响其工作绩效甚至导致其离职。对新员工的薪酬分析探讨不仅可以对新入职员工尤其是高校毕业生就业具有一定的指导作用，还对企业如何建立更加完善有效的薪酬体系具有重要意义。

关键词：新员工；薪酬；影响因素

中图分类号：F24

文献标识码：A

doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2017.19.041

1 引言

新员工指新进入到新单位的职工，主要是通过校园招聘招收的应届毕业生、社会招聘的有工作经验的职场人员。新员工是企业的新鲜血液，也是企业保持发展的源泉。

薪酬作为职业成功与否的一个重要指标关注度越来越高。基于现实就业市场中的筛选机制，依据自身实际情况来拟定适合自己的薪酬期望，实际薪酬与薪酬期望的高匹配度可以显著提高新员工的工作满意度、充分调动其工作积极性并增强其忠诚度、降低离职率，进而提升个人和企业的绩效。因此，建立完善有效的薪酬激励体系对企业的发展尤为重要。

2 薪酬影响因素的主要观点

首先，教育能够提高个人能力、提升个人绩效，进而提升个人投入产出比，提高个人回报。眀瑟认为教育经历的的增加对个人收入的提高存在正相关，眀瑟方程可用来评价教育投资的效率。通过相关统计数据和已有文献研究发现，近些年我国整体教育收益率呈上升趋势，具体研究主要有：（1）通过中国家庭收入调查（CHIP）”数据统计得知，中国城镇居民教育收益率从1988年的3.8%上升至2002年的11.4%；（2）根据对国家统计局相关数据的研究分析，我国整体教育收益率从1991年的2.95%，上升至2004年的10.46%；（3）利用1989年至2011年的CHNS统计数据以及相关文献研究发现中国整体教育收益率从1989年的2.0%上升至2011年的5.2%。以上研究无不表明中国整体教育投资收益率呈上升趋势，从而证实教育对劳动者收入的提高有积极作用。

其次，劳动者的主动工作流动对于其薪酬回报的增长有一定的推动作用。

第三，工作经验对提升劳动者“通用人力资本”和“专有人力资本”有促进作用。“通用人力资本”通常指职工工龄，代表从业人员在其职业生涯中积累的通用行业以及职业相关的知识，适用于其从事的各类工作。“专有人力资本”指职工在特定企业内的知识和技能，只适用于该类企业的相关工作，一旦离开从事其他工作，其“专有人力资本”价值就会变小。

综上所述，教育经历、工作经验、工作流动等是影响劳动者薪酬的主要因素。

3 样本情况说明

本文所用样本数据来自某科研单位2009年至2016年近七年的入职员工，有效样本480个。其中，男性370人，女性110人；博士58人，硕士262人，本科140人，本科以下20人；应届毕业生308人，社会招聘102人，具体分布如下图所示。

本文所采用的薪酬数据为2012年至2016年薪酬数据，其中2016年入职员工的年度平均薪酬由其月度平均薪酬推算得出，以保证数据统计口径一致。

4 薪酬统计分析

4.1 新员工起薪数据统计分析

为分析新员工起薪数据，本文分别从招录类型、性别以及学历三个方面进行数据统计分析。

招录类型与薪酬：通过数据统计得出，企业对校园招聘的高校毕业生和有工作经验的社会招聘人员的起薪设定存在一定差距（以企业所在地2016年职工平均工资为基准值），工作经验的积累对新员工的定薪有一定的正激励，具体统计数据如图2。

性别与薪酬：新入职员工中，男性新员工的薪酬高于女性且女性新员工薪酬低于平均值。其中2014年，社会招聘的女职工中管理和专业技术人员占多数，男职工中一线工人占多数。除此之外，社会招聘的新员工起薪高于应届毕业生，具体统计数据如图3。

学历与薪酬：分析校园招聘数据发现，随着教育层次的提高，学历的提升对起薪的正向影响较为明显。对于社会招聘人员，通过数据统计分析发现，相同的工龄情况下，学历对于新员工定薪有一定作用，但个人能力在薪酬影响因素中占主导地位，具体统计数据如图4。

4.2 入职一定周期后薪酬数据分析

本文通过对2009年至2015入职的新员工在2012年至2016年的薪酬數据进行统计分析。根据数据统计结果得出以下结论：一是新员工入职后无论是应届毕业生还是有经验的工作人员，随着在现企业的工龄增加薪酬水平相应提高；二是入职前三年的新员工薪酬增幅较高，随着在本单位的工龄增加薪酬增幅逐渐变小；三是虽然应届毕业生的起薪水平明显低于有工作经验的社会招聘人员，但是其薪酬增幅明显高于社会招聘的有工作经验人员（具体如图5）。

除此之外，根据数据统计结果，我们发现，新员工入职后前三年，工作业务的熟悉和掌握以及专业技能的提升会促使其薪酬增涨明显；三年之后，因个人能力水平存在差异，除少数人增幅较高外，整体薪酬增幅水平放缓。其中，2015年度，因企业工资总额管控，整体增幅较低。通过薪酬增幅较高的数据分析得知：专业能力的提升，岗位的晋升、工龄的增加对薪酬增涨起主要作用。

4.3 离职人员薪酬数据分析

通过对2012年至2016年间离职人员的薪酬统计数据发现，离职人员在其入职之后其薪酬增幅低于同期同类入职员工的增幅水平，尤其是入职一段时期（本文以三年界限）之后，其薪酬基本保持不变甚至有的出现薪酬降低的情况。因此可以得知，实际薪酬水平与本人薪酬期望的落差是导致员工离职的关键因素之一。

5 结论

本文通过某科研单位近2009-2016年新入职员工的薪酬数据进行统计分析，得出以下结论：一是人力资本投资对于新员工的薪酬影响非常显著且积极正向。二是对于校园招聘的应届大学生而言，教育经历是决定其起薪的关键因素，性别对于起薪还是有一定影响，女性新员工起薪水平低于男性起薪水平。三是对于社会招聘的新员工，教育经历、工作经验专业技术职务等级以及个人能力对于其起薪起正向积极作用。四是入职一段周期后，现企业工龄增加、专业技术职务等级提升、岗位晋升对于薪酬水平提升起积极作用。五是随现企业工龄增加薪酬水平逐渐提升，在达到一定顶点后薪酬增幅逐渐减小。六是实际薪酬与薪酬期望的高匹配度对于提升员工业绩有积极作用，反之员工业绩就会降低甚至导致其离职。

新员工是企业的新鲜血液，也是企业持续健康发展的有力保障。企业建立符合自身特点、与时俱进和满足新员工需求的全面薪酬体系，对于吸引人才、激励人才，留住人才，对于保证企业科学健康可持续发展具有重要意义。

参考文献

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