云南有色金属行业人才供给分析

史雪琳

摘 要：云南得天独厚的地质条件造就了丰富的矿产资源，亦成就了云南有色金属行业的重要战略地位。云南有色金属行业面临竞争激烈的人才供给环境。据此，分析了云南有色金属行业人才供给状况，探讨了人才供给的基本原则，并提出了人力资源供给的有效渠道，以期对有色金属行业在人力资源管理有所裨益。

关键词：云南；有色金属；人才；供给

中图分类号：F24文献标识码：Adoi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2017.19.047

有色金属行业是云南的五大经济支柱行业之一，享有“有色金属王国”之称的云南不仅矿产储量大，而且种类齐全。云南共有54种矿产保有储量居全国前10位，铅锌资源更是位居全国首位，年产铅锌精矿金属量、铅锌产量稳居全国前五。与有色金属行业持续快速发展和实施“资源战略、资本经营战略”相对应，在资源越来越稀缺的情况下，行业内各企业也都在加强自身的人才优势，实施人才战略，人才需求都较旺盛，人才竞争程度越来越激烈，市场缺口比较大。

1 云南有色金属行业人才供给状况

1.1 高技术、高技能人才严重短缺

伴随着我国经济与科技的快速发展，产业结构优化升级，对高技能人才提出了数量、质量和结构的要求，需要建设一支具有精湛技艺、掌握核心技术和具有创新能力的高技能人才队伍，但是，高技能人才的总量、结构和素质还不能适应经济社会发展的需要，高技能人才严重短缺，已成为制约经济社会持续发展和阻碍产业升级的“瓶颈”。多年来社会环境造成的高技能人才供给量少，市场需求量大，竞争激励的情况在短时间内也难以转变。目前，有色金属行业资源保障度不断下降，资源市场竞争压力增大。矿产资源的争夺同时也是地质、测量、采矿、选矿、资源回收、深加工等专业技术人才的激烈争夺，在资源和外部市场矿山人才同时紧缺的现状下，高价值矿产资源的拥有及对矿产资源进行开发利用的专业技术人才将成为决定企业成败的关键。有色行业需求量最大的人才主要集中在：地、采、选、冶等主专业人员；电气控制技术、机械制造及自动化、热处理技术、设备维修与管理等高级技术人才和“高级蓝领”的高技能型技术工人。

1.2 通晓国际规则与惯例的复合型高级管理人才严重匮乏

随着“一带一路”战略的推进，在我国有色金属企业逐步实现“走出去”战略的过程中，国际化经营带来的显著利益背后也蕴藏着包括政治、技术、文化和管理等众多风险。资本经营、投资分析、期货等专家级专业人才成为炙手可热的人才，熟悉企业运作模式、具有海外经营管理经历，企业熟悉相关国法律法规，以及国际经济贸易法律法规的人才的复合型高级管理人才成为有色金属行业争抢的关键。同时在大规模的并购重组活动中，既懂行业又懂投资并购的高层次企业管理人才将成为企业竞争的优势，决定企业在残酷并购战中的成败。

1.3 矿山资源抢夺战日益激烈，矿山稀缺专业高端人才抢夺再起波澜

矿山资源是不可再生性资源，大多主要有色金属产品都面临着原材料短缺的局面，已经成为制约有色金属及其相关行业发展的“瓶颈”。在产业价值链不断向上游转移的发展格局下，谁控制了资源谁就拥有了丰厚的利润。因此，国内同行业大型企业集团大多正走出国门，走向国际，频繁收购或兼并或参股等形式占有资源。矿山类人才的稀缺性决定了其在人才市场上的炙手可热。矿山资源的频繁抢夺，造就了人才抢夺的必然趋势。同行业大型企业集团纷纷抛出高薪吸引高端人才，百万年薪已非天方夜谭，因此，对于矿山类稀缺专业高端人才的抢夺愈演愈烈。

1.4 稀缺专业应届毕业生亦成为抢占热点

通过大中院校招聘是普遍采用的人员补充方式，但因为一方面前些年有色冶炼行业市场低迷，且企业多分布多在偏远山区，专业比较冷门，较少学生报考，报考的学生素质也不太理想；另一方面很多大中专院校专业设置与市场需求有差距，学科或专业分布结构不尽合理，造成培养有色冶炼相关专业学生的学校比较少。目前相关院校冶金、地质等主专业毕业生就业情况良好，就业率几乎达100%。很多企业都事先与学校签订就业协议，全班招聘。

2 人力资源供给基本原则

有色金属行业稀缺、关键人才的匮乏，使得外部核心人才供应紧缺的现象不可避免。为有效开展人力资源竞争，有色金属在开展人力资源供给时，可以遵循以下原則。

2.1 分层分类原则

建立分层分类、灵活多样的校园招聘和社会招聘的各类人力资源供给渠道和配套管理办法。校园招聘主要满足关键岗位后备人才吸纳、培养、储备和一般岗位需求，社会招聘主要满足高端稀缺人才引进、智力引进需求和低端岗位人力资源就地补充需求。

2.2 资源整合、战略协作原则

有效整合各类人力资源供给渠道资源，完善企业人力资源供应链。选择各类招聘渠道的高等院校、猎头公司、招聘网站、媒体等，签署长期合作协议，建立人力资源供给的战略协作伙伴关系。

2.3 内部培养原则

基于稀缺关键人才内部培养为主的导向，校园毕业生招聘为人力资源供给的主渠道，社会招聘为辅。

2.4 人才引进与智力引进相结合原则

鉴于目前高端核心人才供给不能跟上公司发展速度，应建立搜寻渠道，直接引进高端急缺人才，缓解高端人才稀缺矛盾。结合关键技术难题和管理障碍的科研技术攻关，采取聘请专家顾问、校企合作、研企合作等智力引进方式，不求所有、但求所用，直接引进先进技术成果和管理经验，同时带动自身人才培养。

2.5 持续招聘与提前储备原则

为较好调整人力资源队伍素质结构，保持公司内部适当竞争压力，采用长期持续招聘策略。根据核心人才队伍建设需要，考虑培养周期，本科生提前5年招聘，技校生和大中专生提前3年招聘，储备培养。

3 人力资源供给渠道

随着色金属行业持续快速发展，地质、测量、采选矿、冶金等相关专业人才需求量增大，人才供给争夺加剧。为满足有色金属行业对人力资源的需求，规划以下人力资源供应渠道：

3.1 社会招聘

社会招聘包括猎头、网络、媒体广告、现场招聘。社会招聘是企业自身人才培养速度和储备跟不上企业发展速度时的人才引进渠道，同时也是任职资格条件较低的岗位员工需求的就地补充渠道。

3.1.1 猎头招聘

人才争夺的重要手段，主要针对国内外同行业企业开展。直接引进高端急缺人才：地质、测量、采矿、选矿、冶炼等专业高级工程技术人才和高技能工人、投资分析、项目管理、资本运营等专业的管理专家和中高级经营管理人才，缓解高端人才供需矛盾，弥补人才缺口，满足经营管理、高级专业技能人才、高级技能人才的高端紧缺人才需要。

3.1.2 员工推荐

利用同行业人际关系脉络开展，对象为同行业企业技术类、技能类专家。员工推荐的招聘考察与费用成本低，一般效果较好。

3.1.3 退休返聘

对象为同行业企业技术类、技能类专家、高级技师和公司已退休，身体健康的专业类、技术类、维修类中高端核心人才。开展退休返聘，解决核心技术难题，做好新老交替的平稳过渡，是公司可考虑的人才供应渠道之一。

3.1.4 互联网+招聘

随着互联网+时代的来临，现场招聘会在逐步消失，网络招聘在逐步增长。目前比较成熟的网络招聘方式是通过人才招聘网站招募人才，比较知名的综合性招聘网站有：智联招聘、中华英才网、前程无忧等，知名猎头招聘网站有猎聘网。随着智能手机的普及，一些招聘网站开发了手机客户端，企业可以考虑采用移动招聘模式。另外，微信、微博、QQ 等社交平台是广泛使用的社交工具，企业可以建立自己的微信公众号、微信群、QQ群、官方微博等沟通平台，利用这种工具发布招聘信息，同时，借助朋友圈、微博好友的互相转发，在短时间内迅速扩大招聘信息的覆盖面，使招聘方和求职者进行多角度的溝通和互动，从而提高招聘的效率和质量。

3.2 校园招聘

校园招聘的供给定位为专业技术人员、管理人员和技能人才的吸纳、储备，包括应届毕业生招聘、“订单+联合培养”、委托培养三种形式。校园招聘是公司人力资源供给的主渠道。大量招聘毕业生以完善的培训体系、岗位配置与储备培养管理、职业生涯管理为基础，同时毕业生成才需要长期、渐进的过程。

参考文献

[1]肖鹏，赵丽霞.有色企业国际化人才培养探析[J].中国有色金属，2013，（08）：62-63.

[2]马越.“互联网+”时代下的员工招聘问题研究[J].商场现代化，2016，（08）：76.