民营企业员工激励机制的研究

孙芮琴+张昌军+胡述芬+丁凌

摘要：在民营企业参与激烈市场竞争的过程中，员工激励机制发挥着至关重要的作用。目前，民营企业员工激励机制存在很多问题，在采取措施改进的过程中，管理者必须从战略的高度采取“战略性激励”。本文通过对民营企业现状的研究，结合民营企业的发展背景和当前激励理论的研究，探索适应民营企业的民营企业的激励，以期推动民营企业的发展。

关键词：民营企业 员工激励 对策研究

一、激励与激励机制

激励是指一个有机体努力追求某些即定目标的意愿程度，其目的在于满足有机体的某些需要。激励机制是指组织系统中，激励主体通过激励因素或激励手段与激励客体之间相互作用的关系总和，也就是指企业激励内在关系结构、运行方式和发展演变规律的总和。员工激励是一个过程，是员工行为发生前后相互关联的因素链，了解这个因素链，便可因人而异地实施激励方案，从而充分调动员工的工作积极性。

二、民营企业员工激励存在的问题

（一）缺乏系统的激励制度

民营企业由于生产资料归民营企业主个人所有，中国多数民营企业仍采用的是家族式管理模式，管理者经常凭借个人喜好和主观判断来决定对员工的奖惩，对员工的激励非常随意，没有一个明确的标准，对于家族内部的成员和外部的成员经常区别对待。在实施激励的过程中，民营企业过于倚重经营者的激励技巧，而忽视激励的制度化建设，缺乏规范、合理的激励制度和员工绩效考核体系，企业无法依据客观的绩效评估结果公正地实施相应的激励。

（二）激励措施单一，缺乏针对性

许多民營企业实施激励措施时，主要采用短期的薪酬激励这种单一的物质激励手段，很少考虑运用精神激励的手段，例如使工作富有挑战性、工作上得到认可、职业生涯规划等来满足员工的精神需求，并没有对员工的需要进行分析，“一刀切”地对所有的人采用同样的激励手段，忽略与员工的沟通，不重视员工的反馈，没有调查分析员工真实的需要，因此，有些激励措施缺乏针对性和及时性，从而难以达到激励的目的，并造成大量的人力、物力的浪费。激励的基础是需要，同样的激励手段不可能满足所有的需要。

（三）缺乏对员工的培训激励

很多民营企业在培训方面存在很多问题。首先，在培训的理念上，他们把培训投入的费用视为企业的成本，是一种负担，认为从节约成本的角度出发，应该尽量降低企业的培训费用。其次，相当一部分企业对培训目的认识不足，认为培训就是某些专业技能和组织理论的学习，并没有与企业的长期发展联系起来。另一方面，企业也很少从组织战略的高度对培训进行整体规划，忽视长期目标。另外培训内容脱离实际，缺乏针对性以及很多企业往往并没有做好培训需求分析这项工作。

（四）企业文化激励的缺失

一些民营企业的领导者由于长期以来受家族观念的影响，自身素质不高，缺乏对企业文化的认识，认为企业文化是虚的，没有什么实质内容，没有真正认识到企业文化在员工长期激励中的作用，认为不需要浪费精力去建设，企业文化的建设应该是一些大型企业的事情，作为民营企业没有必要去建设企业文化，因此，企业长期处于一种企业文化缺失的状态，也导致企业凝聚力差，员工忠诚度低。

三、民营企业建立有效激励机制的途径和措施

（一）建立有效激励机制的总体思路—战略性激励

基于西方学者多年来对人力资源管理理论研究成果，前瞻企业管理实际发展大趋势，在知识经济背景下，相对于传统人事管理，现代人力资源管理的根本特性是“战略性”；相对于企业其他方面的管理，现代人力资源管理是以激励为核心的。因此企业人力资源管理的核心理念可以概括为“战略性激励”，战略性激励是针对单位的长远发展战略而实行的综合性激励措施，它结合组织愿景、价值观、制度建设、岗位设计与晋升机制等内容，强调责任与权力的统一。

（二）制定符合员工需求的职业生涯规划

职业生涯规划是一种激励观念，它可以增强企业凝聚力，稳定员工。职业生涯规划是一种战略投资，它可以稳定现有人力资本并吸引更多的人力资本流入企业，从而为企业的长远发展提供充分的人力保证。民营企业在实施激励机制过程中，要做到以下几点：首先，要为员工的成长设置多种职业路径。良好的职业路径设计，一方面有利于组织吸收并留住最优秀的员工，另一方面能够激发员工的工作兴趣及工作热情，挖掘员工的工作潜能。其次，要重点做好优秀核心员工职业生涯规划管理。企业应该以优秀核心员工的职业发展为重，设计出适合他们的职业生涯发展阶梯，不仅会使他们产生为企业终身效力的热情，也会对其他潜在的优秀员工产生吸引力。

（三）构建有效的培训体系和再教育机会

培训和再教育应作为民营企业激励员工的一项重要措施。员工只有不断地接受培训和学习，不断地提高自身的能力，才能适应工作的需要。完善的培训体系可以避免培训的临时性和盲目性，可以将培训作得更系统、更久、更有效。培训体系的构建要经过周密的培训需要调研，培训方式和内容要有利于员工职业能力的提升，有利于员工的长远发展。首先，把培训效果纳入对员工绩效考评的范畴，所设置的员工绩效考评制度，包含对员工知识与技能水平提高的目标要求；其次，把个体知识与技能水平改进状况作为动态合理配置人力资源的依据，使员工培训与晋升、职业发展密切关联。

（四）培养员工共同的价值观和构建“以人为本”的创新型企业文化

民营企业要留住人才，就必须改变以往只注重效益和成本的管理模式，打造“以人为本”的企业文化，站在提高企业凝聚力、调动人的积极性的高度，把人作为管理的中心，鼓励员工的创新行为，激发员工的工作热情。在培育企业文化时，应从以下几个方面着手。首先是完善企业管理制度。文化是软性的东西，必须有硬性的制度保障，而且制度应该视为企业文化的重要组成部分。然后是完善企业文化核心内容。需要将管理者的经营理念、价值观、品德修养等与企业发展需求相结合，高度概括提炼出符合企业特点、发展要求的核心文化理念。

参考文献：

[1]周媛.浅谈人力资源管理中的战略性激励[J].商场现代，2014（23）.

[2]侯秋颖.战略性激励在现代人力资源管理中的应用[J].中小企业管理与科技，2011（3）.

[3]刘东声.激励——民企发展的驱动力[J].创富指南，2006（9）.endprint