现代企业管理中的组织文化创新研究

【摘要】：随着经济的发展和社会的进步，组织文化日益成为现代企业生存和发展的精神支柱。而在现代企业不断发展的历程中，创新已经成为现代企业发展永恒的主题，更被认为是企业组织文化是否积极向上的灵魂所在。企业要想应对随时爆发的金融危机获得最终的成功，就得审时度势的从企业的组织文化着手，在各个方面进行创新，才能使得企业走上可持续发展道路。本文通过对现代企业管理组织文化创新的研究，来分析企业应如何进行组织文化创新从而力求成功发展。

【关键词】：企业管理；组织文化；创新

1、组织文化概述

组织文化，或称企业文化，是一个组织由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的其特有的文化形象，简单的而言，就是企业在日常运行中所表现出的各方各面。企业的组织文化是在一定的条件下，企业生产经营和管理活动中所创造的具有该企业特色的精神财富和物质形态。企业的组织文化是企业的灵魂，是推动企业发展的不竭动力。它包含着非常丰富的内容，其核心是企业的精神和价值观。组织文化作为企业成员共有的价值和信念体系，在很大程度上决定了企业成员的行为方式。任何企业都会倡导自己所信奉的价值理念，而且要求自己所倡导的价值理念成为员工的价值理念，从而使自己所信奉的价值理念成为指导企业及其员工的灵魂。因此，组织文化实际上是指导企业及其员工的一种价值理念，这种价值理念体现在每个员工的意识上，当然最终就成为指导员工行为的一种思想，因而组织文化最终作为企业的灵魂而存在。

2、组织文化创新的概念

2.1组织文化创新的定义

组织文化创新是指为了使企业的发展与环境相匹配，根据本身的性质和特点形成体现企业共同价值观的企业文化，并不断创新和发展的活动过程。组织文化创新的实质在于企业文化建设中突破与企业经营管理实际脱节的僵化的文化理念和观点的束缚，实现向贯穿于全部创新过程的新型经营管理方式的转变。面对日益深化、日益激烈的国内外市场竞争环境，越来越多的企业不仅从思想上认识到创新是企业文化建设的灵魂，是不断提高企业竞争力的关键，而且逐步深入地把创新贯彻到企业文化建设的各个层面，落实到企业经营管理的实践中。

2.2组织文化创新的内容

组织文化创新要以对传统组织文化的批判为前提，对构成组织文化诸要素包括经营理念、企业宗旨、管理制度、经营流程、仪式、语言等进行全方位系统性的弘扬、重建或重新表述，使之与企业的生产力发展步伐和外部环境变化相适应。具体来说，文化创新包括如下几个方面：

（1）文化价值观念创新。一定價值系统的转型重构是社会实践的转型和企业发展所要求的，新的社会实践也规定新的价值系统的发展方向。（2）文化知识体系创新。知识化与全球化相互作用，猛烈地冲击着民族文化的根基，能否追赶知识革命的大潮，创新知识体系，建立起与现代化相适应的科学知识体系和人文知识体系，是对民族文化生命力和持续力的严峻考验，更是对企业在经济全球化过程中能否长盛不衰的严峻考验。（3）文化思维方式创新。我们要理解和接受社会进步是经济、政治、文化、人、环境等各种要素相互依赖相互作用的结果，是各种社会制度、意识形态、文化价值长期共存多元发展的结果，企业的进步亦是其效益、管理、文化、员工等各种要素相互作用的结果。（4）文化体制创新。文化体制是文化价值的外化，包括决策、管理、评判、监督等各个环节。

2.3组织文化创新的意义

企业竞争的核心因时不同而各不相同，在高度发达的今天，企业硬件的较量已经逐渐开始淡化，60年代竞争的核心内容在于技术，70年代在于管理，80年代在于营销，90年代在于品牌。继技术竞争、管理竞争、营销竞争、品牌竞争之后，21世纪企业竞争的核心将在于组织文化。组织文化能使企业在新世纪保持长久的竞争力，组织文化创新也由一种全新的文化理念，转变为对提高企业竞争力有决定性作用的新型经营管理模式。坚持组织文化创新对于企业发展具有极其重要的，它可以摒弃原有的不合理的思维和行为，以一种前所未有的新思维来创造新的成果。

3、组织文化创新的途径

3.1拓宽组织文化创新思路

要汲取优秀传统文化精华，吸收世界先进组织文化成果，促进我国企业的组织文化创新。中华民族拥有几千年的悠久历史和灿烂文明，有着丰厚的传统文化，在企业文化创新的过程中，必须继承这一珍贵的历史遗产。同时，随着经济全球化步伐的加快，世界贸易和投资更加自由化，各国之间相互影响和相互依赖的程度日益加深。在我国企业文化创新的进程中，应以积极的态度认可和适应时代所形成的国际经济规则。它是人类科研成果的共同结晶，我们必须加以学习、借鉴。只有把建设组织文化放在全球市场竞争的高度才能促进组织文化的创新。

3.2创新和丰富组织文化建设的方式方法

加强组织文化建设方式方法的创新，搭建员工便于参与的平台，开辟员工乐于接受的渠道，运用员工喜闻乐见的方式，推动组织文化落实深根和有效传承。 加强先进典型的选树工作，重点选树在基层一线，做出不平凡业绩的优秀干部员工。广泛宣传先进集体典型经验，宣传劳动模范、先进工作者的感人事迹和崇高精神，推动组织文化人格化。充分发挥模范人物的示范带动作用，鼓励和支持模范人物再进步再发展。热情关心模范人物的工作、学习和生活，营造崇尚劳模、学习劳模、争当劳模、关爱劳模的良好风尚。完善文化体育设施和场所的服务功能，加强生产一线图书室、健身房等设施建设，引导员工树立健康文明的生活方式。

3.3注重企业制度的创新性、挑战性

相应的激励和约束机制是组织文化创新的不竭动力。强制性制度变迁过程往往会在下级组织招致变相的扭曲或其他阻力，况且价值观的形成是一种个性心理的累积过程，这不仅需要很长的时间，而且需要给予不断的强化。因而新的组织文化的建立和运行过程必须通过相应的激励和约束机制予以强化和保障，使之形成习惯稳定下来。比如分配机制的变革就可以作为一个切入点，因为分配机制同时体现了激励和约束机制的有机结合。另外，也要注意精神激励的重要性，按照马斯洛的需求，在物质的满足达到一定程度后，对自我实现的评价将压倒其他因素。企业应该增强管理过程的透明度，对员工实行公正对待。

4、结论

总之，创新是组织文化建设的特点和生命力所在，是企业价值观的内核，它与时代的发展和環境变化同步，不能有丝毫的窒息和停滞。把创新这个内核植入企业价值观，全方位融入组织文化诸多要素和建设组织文化的全过程，培育全体员工的创新精神，使创新成为企业的品质，这是组织文化建设必须始终关注的焦点问题，也是所有成功企业的共同经验。

参考文献：

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[4]余桂玲.略论企业创新文化[J].兰州学刊，2007（8）.

作者简介：姬欢（1993—），女，陕西人，西安建筑科技大学马克思主义学院硕士研究生，研究方向：管理文化与伦理。