客观情况发生重大变化时，劳动者是否有权解除劳动合同以及合同到期后待岗期间的劳动关系是否存续？

杨永琦

申请人：周某等20人

被申请人：某公司（以下称“A公司”）

鉴于本案仲裁申请人较多且仲裁请求基本相同，以下仅以周某为例，予以阐述。

[基本案情：]

周某于2012年2月8日入职A公司从事外包工作，其工作内容为包装产品，工作地点位于某市开发区。周某与A公司曾签订期限为2013年9月9日至2014年6月30日的《劳动合同》，其中《劳动合同》第三条、第七条和第十条约定：“本合同为固定期限劳动合同。本合同于2013年9月9日生效，于2014年6月30日工作完成时终止。甲方安排乙方执行标准工时制度。甲方生产工作任务不足使乙方待工的，甲方支付乙方的月生活费为600元或按公司制度或者双方约定执行”。A公司每月10日左右以银行打卡形式发放周某上月工资，工资支付周期为自然月。

A公司所在地为租赁场地，租赁合同于2015年2月到期。2014年6月10日，A公司向全体员工发出《迁址通知》，书面告知全体员工A公司于2014年7月1日启动搬迁。自2014年7月中旬开始，全体员工的实际工作地点调整为新址——该市远郊区。

由于A公司新址与旧址距离较远且交通不便，周某表示无法继续在A公司工作。此后虽多次协商，但双方始终无法就劳动关系解除及补偿方案达成一致。

2015年1月21日，周某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求A公司：1.支付2012年8月、2013年2月至3月、2013年7月至8月、2014年7月至10月待岗期间低于当地最低工资标准差额8894元；2.支付2014年7月至2015年1月期间未签订劳动合同双倍工资差额27952元；3.支付解除劳动关系经济补偿金12800元。周某提交的证据有：《工资明细清单》《某市社会保险个人权益记录（参保人员缴费信息）》。

仲裁期间，A公司于2015年1月31日向周某发出《终止（解除）劳动关系通知书》，表明A公司自2015年1月31日起解除与周某之间的劳动关系。

[裁决结果：]

仲裁委经审理认为：根据A公司提供的2013年1月至2015年1月期间的《内外包员工工资表》，及A公司为周某连续缴纳社会保险的事实，结合周某提供的证据，仲裁委认定双方劳动关系处于连续状态，且周某待岗期间的工资低于某市最低工资标准。依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、《某市工资支付规定》第二十七条及历年《关于调整某市最低工资标准的通知》之规定，A公司应支付周某待岗期间低于当地最低工资标准差额和低于基本生活费差额共计5074.85元。

关于周某要求A公司支付未签订劳动合同双倍工资差额的请求，A公司提供了与其他员工签订的《和解协议》，证明2014年10月A公司已经向部分员工提供了空白的劳动合同文本，未签订劳动合同的责任系因周某未交还签字版的劳动合同，但A公司未能提供向周某本人发放劳动合同的相关证据，A公司的抗辩理由于法无据。依据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条第一款的规定，本案中双方当事人签订的劳动合同期满后，劳动关系延续但未续订劳动合同，A公司应支付周某未签订劳动合同双倍工资差额12465.95元。

关于周某要求A公司支付解除劳动关系经济补偿金的请求，A公司于2015年1月31日向周某邮寄了《终止（解除）劳动关系通知书》，周某于2015年2月2日收到该通知，公司于2015年2月1日正式停产。依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第三项、第四十七条之规定，仲裁委认定双方劳动关系于2015年1月31日解除。鉴于周某解除劳动关系前12个月的平均工资为2079.77元，A公司应当支付周某解除劳动关系经济补偿金6239.30元。

[评析意见：]

本案的争议焦点主要有以下三方面：

一、合同到期后，未签订劳动合同但继续工作期间，双方是否仍存在劳动关系？

二、待岗期间，周某与A公司之间的劳动关系是否中断？

三、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的情况下，劳动者是否有权解除劳动合同？

（一）在未签订劳动合同期间，如何认定双方之间的劳动关系？

劳动法的主要调整对象劳动关系，系指劳动者与用人单位之间，为实现劳动过程而发生的一方有偿提供劳动力由另一方用于同其生产资料相结合的生产关系。在劳动争议中，是否存在劳动关系是首要基础问题，那么如何判断是否存在劳动关系，也就成了劳动法的基本问题之一。

中华人民共和国劳动和社会保障部于2005年5月25日颁布的《关于确定劳动关系有关事项的通知》（勞社部发〔2005〕12号）第一条对“劳动关系成立”做出了比较明确的规定：“用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：1.用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；2.用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；3.劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。”第二条规定：认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：1.工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录；2.用人单位向劳动者发放的“工作证”“服务证”等能够证明身份的证件；3.劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”“报名表”等招用记录；4.考勤记录；5.其他劳动者的证言等。

在这里，我们需要明确认定劳动关系是否成立的实质标准和形式标准。实质标准是认定劳动关系存在的核心标准和决定性因素，通常主要包括以下几方面：劳动力由他人使用、劳动组织关系、组织从属性、人身关系等。而形式标准相关法律规定的认定标准主要有：书面劳动合同、劳动者资格、雇主资格、劳动给付、工资性报酬等。

本案中，首先，周某系完全民事行为能力人，具有从事劳动的身体及精神条件，A公司系依法在中华人民共和国境内成立的有限责任公司，故周某与A公司均符合法律、法规规定的主体资格。其次，依据周某与A公司签订的《劳动合同》、《工资明细清单》以及周某自入职A公司工作至劳动关系终止的事实表明A公司依法制定的各项劳动规章制度适用于周某，周某受A公司的劳动管理，从事A公司安排的有报酬的劳动。再次，周某系A公司的包装工人，主要从事A公司产品外包工作，其工作内容系A公司业务的组成部分。此外，在庭审过程中，双方均认可《工资明细清单》及周某提交的《某市社会保险个人权益记录（参保人员缴费信息）》。因此，即便在《劳动合同》期满后双方未续签《劳动合同》，但是依据上述实质标准及形式标准，仍可认定周某与A公司之间存在劳动关系。endprint

（二）因用人单位原因致使劳动者待岗，在此期间双方的劳动关系是否中断？

依据中华人民共和国劳动和社会保障部于2005年5月25日颁布的《关于确定劳动关系有关事项的通知》（劳社部〔2005〕12號），我们可以判定，非因劳动者本人原因导致其待岗，在此期间的劳动关系是否存续仍应以实质标准和形式标准作为认定依据。

本案中，由于气候原因A公司在每年7、8月间处于停产状态，而A公司和员工的合同通常在6月底到期。但是，A公司不仅未向有关员工发出《终止（解除）劳动关系通知书》，反而继续为员工发放工资及缴纳社会保险，并且有零星出勤情况。因此，周某与A公司的关系仍然符合前述认定劳动关系存续状态的实质标准及形式标准。故，仲裁委据此认定双方之间的劳动关系处于连续状态。

从保护劳动者权益的角度出发，在存在劳动关系情况下，若用人单位因生产经营暂时困难安排职工待岗的，依据《某市工资支付规定》第二十七条之规定，用人单位负有在职工待岗期间，按国家和本市规定为职工交纳各项社会保险，并支付生活费的义务。倘若用人单位未履行或者未完全履行上述义务，则劳动者有权要求用人单位承担此项义务或者向其劳动关系所在地的劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。

从维护用人单位利益的角度出发，为避免日后可能产生的劳动争议风险，用人单位可以在劳动关系终止后，留存劳动关系终止的证据。如本案中，在每年6月底劳动关系到期后，A公司可先向劳动者发出《终止（解除）劳动关系通知书》，并且停止发放工资及缴纳社会保险，以此终止与劳动者之间的劳动关系。而待恢复正常生产后，A公司可与劳动者重新签订劳动合同，以重新聘用的方式重新与劳动者建立劳动关系。在正常生产期间，用人单位应发的工资报酬不低于当年度当地最低工资支付标准，以避免若日后发生劳动争议时，用人单位承担最低工资标准差额的不利后果。

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行时，劳动者可否主动解除劳动合同？

《劳动合同法》第四十条第三款规定：“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位可以与劳动者解除劳动合同。”但略显遗憾的是，条款仅规定用人单位可以解除合同并支付补偿金，而《劳动合同法》及相关法律法规并未规定在上述情形下，劳动者是否有权主动解除劳动合同。

劳动法所调整的劳动关系是民事法律关系的重要组成部分之一，民事法律关系所遵循的基本原则当然适用于劳动法律关系。《中华人民共和国民法通则》第四条规定：“民事活动应当遵循自愿、公平、等价有偿、诚实信用的原则。”虽然目前我国法律法规尚未作出明确规定，但劳动者亦有权在客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，且与用人单位协商无果的情况下，主动与用人单位解除劳动合同并获得相应的经济补偿。因为赋予劳动者在此种情况下的合同解除权不仅是尊重劳动者个人意志的体现，而且能够极大地提高在上述情况发生时，劳资双方解决纠纷的效率。在实践中，部分用人单位在劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化且致使劳动合同无法履行时，迟迟不与劳动者解除劳动合同，同时不给劳动者发工资及缴纳社会保险，极大地损害了劳动者的合法权益，激化了社会矛盾。

法律条款的适用应与现实相结合，在运用法律条文的过程中，我们不应僵化地理解法律条文，而应当从立法宗旨的角度深入剖析。例如本案所探讨的问题，如果僵化地理解法律条文，片面地否定劳动者的合同解除权，势必会对劳动者的权益造成损害。因此，我们只有全面理解和把握现实问题才能更加深刻地领悟法律的精神实质。

（作者单位：中国劳动保障科学研究院）endprint