双因素理论在监理企业人力资源管理中的应用

戴 君 梅

(上海同济市政公路监理咨询有限公司，上海 200092)

双因素理论在监理企业人力资源管理中的应用

戴 君 梅

(上海同济市政公路监理咨询有限公司，上海 200092)

从双因素理论的视角，以T监理公司的人力资源管理为研究对象，提出适合T监理公司的人力资源管理优化方案。经过实践取得了较好成效，在监理企业行业中也将会具有一定的借鉴意义。

双因素理论，监理企业，人力资源管理

1 双因素理论概念

双因素理论，也称激励—保健因素理论，由美国的心理学家弗雷德里克·赫茨伯格(Fredrick Herzberg)于1959年在《工作的激励》一书中提出，主要基于美国匹兹堡地区11个工商业机构的203名工程师和会计师工作动机的调查研究[1]。

赫兹伯格认为，激励因素与保健因素并不是一成不变的，而是相互覆盖可以互相转化的，见图1。

“双因素理论”中的保健因素，指的是可能会造成员工不满意的因素，改善这些因素可能可以消除员工的不满情绪，但最终未必能使职工感到真正满意，或者可以提升员工工作的积极性。保健因素主要包括管理模式、公司制度政策、人际关系、工作环境、监督体系、薪资福利、劳动保护以及人事关系等。这些因素实质是员工对工作本身的外部条件的要求。

激励因素，指的是那些能让员工感到满意的因素，激励因素的改善能让员工内心感到满意,获得激励，可以提升工作积极性。主要包括工作表现机会、认可度、工作本身的趣味性、工作成就感、挑战性、工作责任、对未来发展的预期等能够满足员工个人自我实现所需要的因素组成。这些因素实质是员工对工作本身的要求及反馈。

双因素理论在国内企业的具体运用过程中，却普遍存在着激励不足的现象，主要表现在激励缺乏针对性，模糊了不同员工的不同需要，导致员工积极性和主动性不能充分发挥。这一现象在中国监理企业对其员工进行激励的过程中表现得更为明显[2-4]。

2 T监理公司人力资源管理现状及问题

T监理公司具有建设部监理甲级和交通运输部公路监理甲级资质，从近几年的人员流动率、客户反馈情况以及员工诉求分析，公司主要存在以下问题。

2.1激励因素方面存在的问题

1)招聘与配置。

主要问题在于人才储备广度和深度不够，T监理公司所拥有的工程师超过80%集中在住建部注册监理工程师和交通部注册监理工程师，这与T企业所中标的监理项目息息相关。但近年来，从公司的业务合同额与其他主要监理人员人数的配比看，核心人员增长缓慢。

2)培训与开发。

T企业入职培训机制不完善，经常出现在项目即将实施时紧急招聘，直接上岗现象。

3)绩效管理。

缺乏层级管理，绩效评定制度不完善的问题。没有结合岗位特点对不同岗位的员工设计绩效考核体系，使员工得不到及时的激励。

2.2保健因素方面存在的问题

1)人力资源规划。

在T企业的未来发展规划中，未根据企业的未来发展方向制定相对应的人力资源规划。2013年—2016年T企业当年的离职与录用比率呈曲线变化状态，每年的离职率均超过30%。

2)薪酬管理。

在T企业，薪酬激励机制不健全。吃“大锅饭”的现象明显，平均主义、一碗水端平、做老好人等问题未得到真正解决。

3)劳动关系管理。

项目组人员由各部门或项目负责人统一管理，人员信息无法充分共享，导致这边急着招聘，那边想方设法裁人。员工自身也没有归属感，对维护公司品牌也带来负面影响。

3 T监理公司人力资源管理优化与对策

针对T监理公司在六大板块存在的主要人力资源管理问题，结合行业特点，充分分析公司经营需求，制定了适合公司良好运行的优化改革对策。

3.1激励因素方面的优化对策

1)招聘与配置对策。

a.建立人才储备机制。结合工程监理人才流失严重的特点，建立系统的人才需求统计和人才储备机制，培养核心岗位管理人才、技术人才，同时从现有监理队伍中培养选拔作为主要岗位的后备人才，形成有效的人才梯队机制。

b.规范招聘流程，严格控制人力成本。明确人才选拔招募标准，员工数量要与业务发展相匹配，降低运营成本，提高人力资源使用效率。加强人力成本预算和核算，对工资、保险、培训、福利等人力成本费用实行年初预算，年终核算，探寻人力成本合理控制的途径。

c.重视招聘评估工作。重点关注一是招聘过程的评估，二是录用人员的后续跟踪评价。人力资源部每次招聘后，通过定期对现场人员的考核跟踪、总监的评估反馈，及时调整招聘策略，从而不断提高招聘质量。

2)培训与开发对策。

a.建立完善培训系统。

首先，岗前培训是整个培训系统中重要的一环；其次，加强在岗培训，紧跟时代步伐，更新员工知识库；最后，制定相关奖励措施鼓励员工在业余时间自学与工作相关知识。

b.规范培训培养机制。

公司结合人群多层次、业务多样化的特点，定期组织下列培训：上岗前培训、企业文化培训、业务深化培训、必要的专业技术培训、最新时事讲座。

c.培训激励制度。

公司培训激励制度分为以下几个方面：基本行业知识的培训、采用能让员工接受的培训方式、关注每位员工的职业发展规划。

3)绩效管理对策。

员工绩效考核体系从考评原因、考评内容、考评主体、考评方法等方面去综合考虑。公司根据人员层级分成了不同的考核对象，设立不同的考核方法。

3.2保健因素方面的优化对策

1)人力资源规划对策。

根据企业战略规划制定具体的人力资源战略规划，然后在人才招聘、薪酬管理、绩效考核、晋升培训等方面制订相应政策。考虑到企业文化的保健作用，将其归入人力资源规划对策。

主要包括：强化人力资源管理理念；夯实人力资源管理基础；构建全员参与的人力资源管理模式；完善人事审批流程；塑造良好的企业文化。

2)薪酬管理对策。

在制定监理企业的激励机制，需要遵循以下几点原则：以人为本、整体性、公平性、权利与义务并行的原则。

在薪酬管理制度方面，采取以固定工资、现场补贴为基础，绩效工资为激励措施的薪酬模式，采取核心员工持股激励制度、以规范职业道德为目的的约束激励机制、以体现知识员工特点的精神激励机制。

3)劳动关系管理对策。

注重推进人力资源管理网络化系统建设，完整收集员工的学历、职称、持证情况、工作经历等信息，建立人力资源管理信息系统，夯实人力资源管理基础，提高工作岗位匹配度查询，减少重复性工作，提高工作效率。

建立工程监理企业线上办公系统，利用信息网络建立起全面覆盖的线上管理系统，由总部办公室统一调度；建立有效的办公标准化流程，并对现场设立办公人员，使用移动设备实现对现场的实时监控，及时掌握现场情况，规范现场行为。

另外，要做好优化方案实施的保障措施，包括基于外部环境和内部环境的优化改革可行性分析、建立人力资源优化改革专项管理团队、保证人力资源优化改革落地等。

4 结语

本文采用理论与实践相结合的论述方法，首先对双因素理论概念进行阐述，其次通过对T监理公司人力资源管理的实际调研，采用调查、系统分析等研究方法，查阅大量人力资源管理方面的理论和实践文献资料，分析企业人力资源管理现状，存在的问题及原因，并结合当前较流行的双因素理论，从激励和保健因素方面，提出适合T监理公司业务发展需要的人力资源管理优化改革措施，并希望给其他监理企业一定的借鉴意义。

[1] 沙日娜.基于双因素理论的鄂尔多斯市地税系统人力资源管理研究[D].呼和浩特：内蒙古大学,2016.

[2] 刘东佳.双因素理论在企业人力资源管理中的应用研究[J].中国集体经济,2017(12):96-97.

[3] 马 伟.双因素理论在企业员工激励管理中的应用[J].企业导报,2016(17):142-143.

[4] 史改菊.从人力资源管理角度分析公司员工的工作效率——基于公平理论与双因素理论[J].现代经济信息,2017(4):170.

Theapplicationofdoublefactorstheoryinhumanresourcemanagementofsupervisionenterprise

DaiJunmei

(ShanghaiTongjiMunicipalHighwaySupervisionConsultingLimitedCompany,Shanghai200092,China)

This paper studies the human resource management of T supervision company from the perspective of two-factor theory, and proposed a human resource management optimization program suitable for T supervision company. Through the practice, has achieved good results, and it will also give some reference in the supervision enterprise industry.

two-factor theory, supervision enterprise, human resource management

F272.9

A

1009-6825(2017)27-0252-02

2017-07-17

戴君梅(1977- )，女，经济师