论基层血站人才队伍建设

姜宏

摘 要：毋庸置疑，人才制约着基层血站的发展。随着国家献血事业的发展，基层血站有了长足的改善。但是仍然呈现人才队伍结构不合理、员工工作归属感不强、员工激励机制不健全等问题。要切实加强基层血站人才队伍建设，应从多渠道优化人才队伍结构、多角度培养员工工作归属感、多方位完善员工激励机制。

关键词：基层血站 人才队伍 建设

中图分类号：F240

文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2017）10-261-02

一、引言

我国自颁布献血法以来，无偿献血事业取得了骄人的成绩，居民对献血的观念也发生转变，自愿无偿献血的人群规模越来越大。随着无偿献血事业的飞速发展，血站对于人才的需求也越来越大。而目前许多血站现有工作人员的各方面素质总体上还不能满足血站未来发展的需要，高技术人才尤为短缺，人才队伍的数量和质量都存在一定的发展瓶颈。这种现象在基层血站尤为突出，严重影响了国家无偿献血事业的发展。因此，加强基层血站人才队伍建设，打造适合基层血站发展的人才队伍迫在眉睫。

二、基层血站人才队伍建设现状

（一）人才队伍结构不合理

人才结构主要包括两个部分：学历结构和职称结构。目前，在国内大多数基层血站，学历结构和职称结构都存在一定的问题。从职称上看，工作人员高级职称人数较少，绝大部分为中级、初级职称。例如：某血站工作人员共50人，专业技术人员44人，其中高级职称3人，中级职称18人，初级职称23人。高级职称只占比6.8%。这一比率严重制约了该血站的发展。从学历上看，工作人员中大部分都是通过在职教育，由大专升本科，全日制本科毕业人员较少。因此，血站研究性人才就極为短缺。缺少研究性人才，基层血站就难以创新，相应的技术就难以提高。虽然近几年各地血站人才队伍结构有所改善，但是仍然不能满足当前工作的需要。另外，血站工作人员编制太少，也会影响人才队伍结构。某血站工作人员50人，而在编人数只有26人，辅员19人，其他人员5人。在编人员与不在编人员在薪酬上存在较大差异，同工不同酬。

（二）员工工作归属感不强

美国著名心理学家马斯洛在其需要层次理论中指出，人的需要分为生理、安全、归属、尊重和自我实现五个递进的层次。归属感属于员工比较高级的需要。随着时代的进步和社会的发展，员工对于归属管的要求越来越高。同时，在管理的所有对象中，人力资源始终是最重要和最关键的资源，也是最复杂、最难掌控的资源。在基层血站人才队伍管理中，对员工的培养和管理已经成为血站工作的决定性因素。就目前来看，大部分基层血站工作人员在工作中表现的归属感不强。一方面，基层血站特殊的工作类型难以充分发挥工作人员的特点，实现个人人生价值；另一方面，基层血站难以激发工作人员的工作热情，工作人员对自身发展路径不甚了解。

（三）员工激励机制不健全

基层血站目前采用的考核制度，主要参考机关事业单位传统模式，通常包括德、能、勤、绩等方面。一般情况下，以年度为单位，对每个工作人员进行相关考核，并计入人事档案，完成“例行”工作的感觉较强。工作人员职称评审和工作晋升也以此为主要标准。另外，传统的考核制度主观性较强，存在较为严重的形式主义。在具体的任职资格和技能考核上，缺乏详细的考核标准和管理制度，缺乏应有的激励作用。

（四）绩效评价机制不完善

1.绩效评价方法相对单一。一方面是当下使用的方法较为单一，没有很好地结合血站的特点来进行有针对性的设计和完善，导致其在应用过程中会出现不同程度的不适应。另一方面是没有完善绩效考核标准，就会导致绩效考核模糊化，包括绩效考核的实施也不够清晰，会导致血站绩效考核不到位的问题。例如，部分血站的绩效考核依然相对比较单一，即单一以职位的高低为导向的分配方式进行绩效考核，这直接带来的后果就是打击了其他专业技术人员的工作积极性。

2.考核机制与激励机制的结合问题。绩效考核机制应当与激励机制相辅相成，考核的结果是激励的依据，激励的存在是为了更好的考核。如果考核机制单一且不客观，那么长此以往，就不利于人才队伍的稳定和发展，也不利于员工积极性和创造性的调动，激励机制也无法发挥作用。

三、加强基层血站人才队伍建设的对策

（一）多渠道优化人才队伍结构

加强基层血站人才队伍的建设，优化人才队伍结构，可以从以下方面着手：首先，可以依托血站研究项目引进高素质人才。根据各地基层血站不同特点，积极申报、实施各类研究项目和课题，与当地知名研究机构、高等院校中的高素质人才寻求合作。通过这种创新合作模式，依托项目和课题，进而引进高素质人才，打造高端人才队伍，优化血站人才队伍结构。其次，可以采用竞聘上岗内部提拨优秀人才。通过改革血站内部聘用制度和岗位制度，采用竞聘上岗的方式，从内部选拔优秀人才。最后，可以通过改善内部培训机制，培养优秀后备人才。一是鼓励工作人员参加学历教育和其他继续教育形式；二是强化岗位培训，提升在职人员职业素质和技术技能。例如，某市在卫生事业“十二五”规划中提出要切实加强卫生人员队伍建设，其中提到要坚持学历教育和非学历教育双管齐下，加强在职人员继续教育，并将当地一所卫生学校升格为职业技术学院，为当地输送高素质人才。同时，通过项目合作方式，加强输血医学研究成果的应用，将基层血站建设为中心血站，吸引高素质人才。当然，多渠道优化人才队伍结构，扩充编制是基础，血站的未来发展需要大量高素质人才，现有编制已不能满足需要，因此，血站应该向上级部门申请及时扩编。

另外，对于血站由于历史原因存在的多种用工形式，应尽量根据“同工同酬”的原则，给予相应的关怀与照顾，鼓励非在编员工积极参与单位相关活动，增强其归属感。在薪酬体系的设计原则上，充分考虑历史因素与市场因素，以“多劳多得”为其基本原则，建立起有效的激励与约束机制，合理设计薪资体系，建立薪资增长机制，并尽量缩小派遣员工同正式员工的福利差距。此外，还应通过工、青、妇组织做好部分非在编员工的融合管理。endprint

（二）多角度培养员工工作归属感

培养员工工作归属感，留住血站高素质人才，有利于基层血站长期可持续发展。具体而言，首先，要创造适合高素质人才的发展环境。基层血站是员工职业生涯发展的重要载体，良好的人才发展环境能为员工提供更多的发展机会和更好的发展空间。其次，要注重血站员工的培训和开发。通过培训和开发，能充分调动员工的积极性和创造性，也能提升员工自身素质，促进其职业生涯规划的实现。最后，要着力加强血站文化建设，积极开展各类文化活动，活跃血站气氛，打造健康向上的文化氛围，让工作人员感受文化的熏陶。例如，2017年2月，某市中心血站举行主题为“讲规矩、提效能、做贡献”的演讲比赛。通过演讲比赛，促进了员工间的相互交流，增强了员工凝聚力；同时也强化了员工爱岗敬业、敢于争先的工作意识。这类活动的举办，为血站人员提供了更为融洽的工作环境和文化氛围。

（三）多方位完善员工激励机制

1.优化现有薪酬结构，提高薪酬竞争力。合理的薪酬结构是吸引和留住人才的重要工具。一般而言，较高的薪酬能带来较高的员工满意度、较高的工作效率和较低的员工离职率。因此，加强基层血站人才队伍建设，应该优化血站薪酬结构，提高薪酬的竞争力。首先，要切实做好岗位评价，明确各个岗位与薪酬的对应关系；其次，要采用可量化的指标，配合科学的考核制度；最后，要根据岗位特性，按照贡献程度确定不同薪酬等级和标准，突出薪酬的差异性。

2.通过制度保障，激励员工敬业奉献。合理的人事管理机制，应做到公开、公平、公正、透明。科学的考核标准，是推行人事管理机制的重要保障。规范血站用人制度、考核制度，是从制度的角度降低人为主观性的消极影响。当员工产生不良情绪或是对薪酬等方面存在抱怨时，有力的人事管理机制能从制度的角度做到对所有员工同等对待，提供必要的制度保障。当员工的合理要求与心理预期得到满足时，人事管理机制就起到了激励的作用。

（四）设计科学合理的绩效评价体系

1.建立符合血站的绩效评价制度。在医疗体制的改革过程中，卫生部明确提出了应当“合理确定医务人员待遇水平，完善人员绩效考核制度，实行岗位绩效工资制度，体现医务人员的工作特点，充分调动医务人员的积极性”的建议，提出“完善各级各类医院管理评价制度，继续做好医院管理评审评价工作”的建议。血站作为基层卫生事业不可缺少的重要组成部分，理应结合卫生部的相关要求，服务于卫生事业改革的核心，积极贯彻执行卫生部颁布的各种政策，致力于建设以“质量、安全、管理、服务、绩效”为目标的等级评审制度，提高医院的整体管理水平，与各级卫生基层单位如医院、保健院、疾控中心一起，致力于建设完善的基层医疗卫生体系，并且在此过程中建立起具有血站特点的绩效评价体系。

2.设计科学的考核标准，建立合理的评价机制。完善基层血站员工激励机制，应在血站设计科学的考核标准，并建立合理的人事管理机制。设计科学的考核标准，要先建立血站考核管理体系，针对不同部门、科室，考虑其各自特点和目标，运用KPI（关键指标法），选择重要岗位，将其岗位职责作为考核指标，各部门、科室依据该考核指标进行内部考核，促进各部门、科室和各级员工绩效的改善。以外采护士岗位为例，外采护士岗位的考核指标应该包括采血量、采血质量以及采血服务等。各个指标下设分指标。如采血服务，可以通过献血者满意度、采血服务操作规范程度、献血者投诉频次等进一步细化考核。如此，才能全方位获取血站工作人员相应的工作信息，完成对员工的客观考核，然后进一步实施激励。

四、结论

基层血站是国家献血事业发展的基础平台，健康输血、合理用血关系到广大人民群众的生命健康，不容马虎。基层血站的发展着眼点在于人才队伍建设，鉴于基层血站的基础条件和工作性质，人才队伍建设目前还存在较多困难。虽然如此，只要基层血站能从员工角度出发，坚持以人为本，贯彻科学、客观的人事管理制度，就一定能培养一批高素质人才，为国家的卫生基础建设做出应有贡献。

参考文献：

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[2] 杨舒馨薏，洪倩，蔡广菊，孙幸幸，周伟强，郝玉.安徽省两市中心血站卫生资源配置调查及问题分析[J].中国衛生资源，2016（6）

[3] 孟庆丽，董雯，高勇，安万新，梁晓华.全国省市两级采供血机构人力资源现状及趋势分析[J].中国输血杂志，2017（5）

（作者单位：佛山市中心血站南海血站 广东佛山 528200）

（责编：若佳）endprint