机械行业发展趋势队伍变化与人才建设对策

前言

随着国际金融危机后的全球产业重构和新一轮工业革命的展开，机械行业正面临着前所未有的挑战和机遇。在这复杂的国内外经济环境的影响下，机械行业企业对人才的结构、素质和能力等方面的需求发生了一系列的变化，职工队伍的思想观念、学习和工作方式、承受的压力等也发生着深刻变化，职工的价值观念和个人选择也日趋多元。如何在变革的浪潮下顺势而为，将企业人才需求与职工队伍变化有效结合，最大限度地适应变化、引导变化，充分发挥企业人才的积极性、主动性，是机械行业企业面临的巨大考验。

本课题是基于机械行业企业不断变革的现状及如何在人才方面积极应对而提出的。研究主要采用归纳法、经验总结法等分析机械行业企业对人才需求的变化，采用问卷调查法、访谈法、统计分析法等调查分析机械行业的职工队伍变化情况，旨在从企业和人才个体两个角度提出应对变化的措施，梳理人才队伍建设的关键点和重点，以期促进机械行业人才队伍建设。

机械行业发展趋势及企业人才新需求

当前，新一轮科技革命与产业变革风起云涌，以信息技术与制造业加速融合为主要特征的智能制造成为全球制造业发展的主要趋势。

装备制造业是制造业的核心组成部分，是制造业的脊梁，是国民经济的支柱产业。机械工业作为装备制造业的重要组成部分，行业内企业的发展也必须向智能化方向迈进，也必须坚持人才为本。结合机械行业现状和《中国制造2025》所规划的发展路径，机械行业的发展将呈现以下趋势：

一是企业“两化”深度融合，推动企业转型升级。近两年以来，国内经济发展进入新常态，增长方式开始转为追求质量效益、节能环保和集约高效。装备制造业将长期面临需求不足、产能过剩和竞争加剧的环境。环境的急剧变化，促使行业骨干企业纷纷实施企业资源规划系统（ERP）、产品生命周期管理（PLM）、生产制造执行系统（MES）等信息化建设，推动工业化和信息化的深度融合，加速企业的转型升级。制造业已经经历了多年的信息化建设，从最初的信息系统驱动转变为业务需求驱动。信息化建设正在成为企业的一个系统性工程，渗透到企业运行的各个环节，并形成有机的整体，实现企业的转型升级。

二是“互联网+装备制造业”催生新的生产模式，成为创新热点。“互联网+”使得制造业呈现制造业服务化、定制个性化、组织分散化、制造资源云端化四大新趋势，带给传统企业决策方式、业务模式和经营思路等诸多方面的巨大转变。各类互联网相关工具如电子商务、社交网络、移动应用、云计算等将帮助制造企业开发新产品、新业态和新商业模式，“互联网+”在汽车、机床、工程机械等制造行业已经引起变革。同时，制造企业仍需坚守在设计、工艺、制造、材料、试验、仿真等环节持续改进，不断推进标准化、系列化和模块化设计，以达到精益求精。制造业的本质，并不会随互联网的渗透而改变。例如：工程机械已从成熟期步入现代化时期，电气自动化控制系统、传感器和网络通信设备等使其更加智能化。依靠GPS技术和互联网技术，可实现对工程机械设备的远程定位、工作状态实时监控以及故障在线诊断，通过以太网技术，可实现各个子系统的协作互联和统一管理。依托互联网平台，工程机械制造商能够提供网上零部件销售、设备租赁、再制造等服务，延伸工程机械产业链。

三是智能装备和产品快速发展，制造过程实现智能化。在智能制造装备领域，以高档数控机床、工业机器人等为重点突破方向；在制造过程智能化领域，以数据互联为核心，以互联网技术为主导的新技术，将有效缩短产品研制周期、降低运营成本、提高生产效率、提升产品质量、降低资源消耗，提供个性化产品。

无论是《中国制造2025》的提出还是德国工业4.0概念的深入传播，以及智能制造在企业的深入推进，对我国机械行业企业产生了深远的影响，对企业人才战略和企業对人才的需求提出了新的要求。机械行业企业对人才的需求正在呈现以下变化趋势：

1. 人才结构必须随着企业的转型升级而调整。

随着工业机器人的广泛应用，企业的岗位设置、人才结构、人才需求正在发生深刻的变化。数千万的工作岗位可能被自动化机器迅速取代，人们对此的第一反应往往是既好奇又担心。由于机器人可以代替人去干一些重复性的劳动，企业劳动密集型岗位以及岗位的用人需求将逐渐减少。客观上说，企业转型升级、智能化生产的最大瓶颈是高素质的人才。工业机器人、智能设备等先进装备可以批量购买，但人才很难批量引进，也不能在短时间培养而成，且由于企业的产品和服务不同，对系统集成、软件使用和流程的掌握也不同，这需要企业在人才培养方面长期努力。

2. 对人才的岗位技能和思维方式提出了新的要求

企业的智能制造，包括装备智能化、生产智能化、产品智能化、管理智能化、服务智能化，对人才综合素质和能力的要求不断提高，对复合型人才需求越来越大。一方面，人才的岗位基本技能需要提高，传统的技术类岗位面临着数字化改造，对上岗人员提出了更高的要求。另一方面，人才的思维方式需要改变。企业的劳动者需要转型，需要重新学习适合时代需要的新技能。

3. 对人才的职业化程度提出了更高要求

全球一体化的竞争环境、企业的转型升级、企业的改革发展充满着前所未有的不确定性，一方面，让企业多数员工压力倍增；另一方面，赋予企业员工更多的自主权、更大的展示个人才能的平台以及实现个人价值的机会，使得知识型员工成为企业的主角。企业对知识型员工的职业化也提出了更高的要求。

4. 引导人才职业成长成为必然

随着智能制造在机械企业的推广，企业中知识型员工的数量、比例不断增加。与体力工作者相比，知识型员工的工作过程有较大的主观支配性，往往没有固定的流程和步骤。工作性质在很大程度上是创造性劳动，因此，知识型员工的工作过程也是一个价值创造的过程。如何有效引导员工在工作中不断成长，是企业人力资源管理的新课题。endprint

机械行業职工队伍的变化与成因

面对行业新的发展趋势以及企业对人才的新需求，机械行业企业的职工队伍也在悄然变化，本课题在初步讨论分析的基础上，借鉴国内相关的调查研究成果，通过调查问卷、访谈等方法展开研究，以期得到比较客观的、有说服力的结果，从而分析相关原因，制定应对措施。

1. 问卷、访谈提纲设计及情况概述

借鉴国内相关的研究成果，结合多年人力资源管理实践，我们从压力、沟通、学习、能力、追求五个方面作为入手点，力求反映出职工的基本现状和突出需求，并将此五个方面作为访谈的切入点。在此原则基础上设计了调查问卷，包括50道封闭题和2道开放题。我们选择了徐州工程机械集团有限公司、山推工程机械股份有限公司、广西柳工机械股份有限公司三家企业为代表，发放调查问卷共计800份，其中35岁以上职工354份，35岁（含35岁）以下职工446份。问卷调查对象为机械行业的专业技术人员，以年龄35岁为界分别调查统计。访谈（座谈）对象为企业的中高级管理人员。

2. 数据统计及分析

（1）压力方面

职工普遍认为当前最苦恼的是经济压力，收入低成为困扰职工的最大问题，但尚在承受范围之内，善于以合理制定计划、主动出击的积极态度面对压力。

（2）沟通方面

职工的社交圈主要集中在同事和家人，常用微信、电话以及当面沟通的方式，沟通效果较好；普遍认为，缺少民主的沟通环境和沟通时间不足，是组织层面的主要沟通障碍，对本企业的互相了解程度、彼此信任程度、解决矛盾纠纷、企业沟通文化基本认可。

（3）学习方面

职工普遍意识到学习的重要性和迫切性，能够主动有效地学习新知识和新技能，主动制定学习计划并自觉遵守执行。专业技能和个人职场能力（如沟通技巧、英语等）提升，被认为是目前迫切需要学习的内容，阅读是最主要的学习习惯。

（4）能力方面

执行力、团队合作能力、创新能力是职工普遍认为非常重要的前三位。比较而言，35岁（含35岁）以下职工更侧重于倾听和表达能力、执行力、成就动机；35岁以上职工则侧重于自我认知能力、自学能力、信息收集能力、综合分析能力方面。

综合分析能力、自学能力、信息收集能力、自我认知能力是职工能力欠缺的前四位。比较而言，除了信息收集能力、团队合作能力，35岁（含35岁）以下职工在其他能力方面普遍表现比35岁以上职工欠缺程度更高。

（5）追求方面

职工普遍表示，对目前工作岗位、工作匹配程度、薪资水平、当前员工的福利政策基本满意；在提升自身能力和素质方面，最需要提高专业技能和加强沟通合作能力；最看重的激励方式是加薪、领导重视和信任、得到职务晋升机会；最希望得到公司的职业发展资源是明确的晋升渠道和明晰的职业发展路径。

3. 原因分析

从以上调查问卷的分析中可以看出：不同年龄段的员工在学习、能力、压力、追求、沟通方面有很多不同，在有的问题上差异很大。结合访谈中得到的信息和相关文献研究，产生差异的主要原因有以下几个方面：

职业价值观及职业目标的影响。随着时代的发展，人们的价值观越来越多元，人们对各种事物，如学习、工作、享受、贡献、成就等，在心目中存在主次之分，对这些事物的轻重排序和好坏排序构成一个人的价值观体系。由于个人的身心条件、年龄阅历、教育状况、家庭影响、兴趣爱好等方面的不同，人们对职业有着不同的主观评价。有人注重工作成就，有人看重金钱报酬，也有人重视地位权力，这就是因为他们的职业价值观不同。35岁以下的员工多为独生子女，他们成长于中国改革开放、市场经济快速发展时期，对企业和商业社会有了较早的认识；互联网快速普及、发展伴随着他们的成长，因此，他们具有一定的民主思想，追求平等，反感管理者高高在上、敢于挑战权威，将自身与企业的关系更大程度上看作是纯粹的雇佣关系，不同于年龄大的员工。相对于年龄大的员工，35岁以下的员工的职业价值更加分化，职业目标更加多元化。例如，机械工程技术人员有科学型、技术型、设计型、经营型、集成型、生产服务性、管理型、教育培训型等类型。不同类型的工程技术人员的岗位职责、业绩目标有很大差别。

职业生涯阶段的影响。按照职业生涯相关理论，我们可以将员工的职业生涯分为职业准备期、职业进入期、职业适应期、职业稳定期和职业退出期。员工在不同职业生涯阶段的角色、任务、能力要求是不同的，面对的压力、职业成长的目标也不同。35岁以下的员工一般处于职业进入期和职业适应期，35岁以上的员工一般处于职业稳定期。35岁以下的员工一般参加工作时间不长，从事的是基础性工作，收入不高，对企业了解程度不深，因此压力主要来源于社会环境，生活压力更持久，同事之间的沟通程度较低，普遍认识到能力上有所欠缺，对各方面的价值满意度较低。

社会环境对不同年龄段员工的影响。不同的年代有不同的主流价值追求，社会环境对人们的影响也是不同的。商业社会、网络时代，竞争加剧，个人主动权增加，差别扩大，人们更加功利化、现实化。尽管每一代人面对的压力不完全相同，但对于35岁以下的员工来说，社会竞争、工作竞争加剧，生存的压力更大，普遍存在着“无力感”和“疲劳感”。心理上的“无力感”是指一些青年员工备受高房价、婚恋成本高、工作压力大、父母期望高等影响，在很大程度上产生了无可奈何的想法；随之，对生活和工作产生懈怠，随遇而安，得过且过，进取动力不足，没有把学习当成缓解压力、克服困难的重要方式，没有养成学习的习惯。工作上的“疲劳感”是指一些青年员工出差多、加班时间长、工作不稳定，造成工作中的疲劳，对日常的生活和工作造成了影响，难以静下来学习。

结合以上对员工队伍的变化和企业对人才的需求变化情况分析，我们认为：机械行业的企业及员工个人两个层面都需要采取切实有效措施，积极应对环境变化，这既是把握机遇、加快发展、促进人成长的大势所趋，也是实现企业和人才共赢的内在必然要求。endprint

企业應对变化的措施建议

人才是企业改革发展之本，机械行业企业需要从人才观念、人才规划、人才管理机制、人才建设方法和途径、人才环境等方面采取切实有效措施，积极应对行业发展及职工队伍的新变化。既然35岁以下员工的职业价值观及职业目标发生了很大变化，学习、能力、压力、追求、沟通等方面与年龄大的员工有很多差别，也就是说人变了、环境变了，那么企业的观念、管理方式也需要做出相应的改变。

1. 坚持把握发展趋势，进一步更新人才观念

人才是具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是企业人力资源中素质和能力较高的劳动者。当今社会人才的标准发生了很多变化，从体力、智力、能力再到潜力，单凭当前的知识、智力、能力，不足以解决未来的问题，只有具备人文科学素养、学习能力、团队精神、创新意识等潜力的人才才能胜任未来的工作。随着时代的发展，企业人才标准越来越具有多样性的特点，由于各类人才的地位、作用、重要性不同，岗位职责、业绩目标有很大差别。

牢固树立以人为本的观念，使人才工作始终着眼于促进各类人才的健康成长，着眼于调动各类人才的积极性、主动性和创造性；牢固树立人才工作先行的观念、牢固树立竞争择优的观念、牢固树立人人都能成才的观念，鼓励广大员工爱岗敬业，人人争作贡献，人人力争成才。可以说机械行业企业发展的关键问题是人才问题，是有接受度的、适应本企业文化的人才。

2. 坚持人才为本，进一步完善企业人才发展规划

企业坚持人才为本，就是要充分利用企业的各类人力资源，充分调动人才的积极性、创造性，挖潜人才潜力；通过认真分析企业外部环境的变化、内部结构调整的新情况，深入分析企业岗位及人才需求变化，完善企业人才发展战略，切实加强领导。

在企业管理中，人才为本还必须与制度建设有机地结合起来。具体而言，人的先进性必须体现在制度的先进性上；人的作用必须体现在对制度的执行上。因此，需要不断完善企业的人才管理机制及制度，改进人才工作的方式方法。

3. 坚持管理创新，进一步完善企业的人才机制

机械行业企业需要客观把握行业发展的新趋势，进一步创新企业的人才管理机制及制度。选拔任用机制、培训机制、激励机制和评价机制，是人才建设的四个重要支柱，需要结合企业的转型升级进一步完善。

创新人才的选拔任用方式。按照行业发展及企业转型升级的要求，全面引入竞争机制，完善企业各类人才的选拔任用制度。选用企业经营管理人才，推行聘任制和任期制，实行契约化管理，择优任用；选用专业技术人才，采取企业推荐、专家评审等方式；选用技能人才采取岗位比武、同行推荐等方式。在实践中，对各类人才要用其所长、用当其时。

创新人才的培训机制。加强对各类人才的政治思想、职业道德的教育，为搞好各项工作奠定良好基础。要实行分类培训，突出学习能力、协作能力、实践能力和创新能力的培养。认真做好青年人才的培训工作，定期对青年技术人员进行职业生涯指导。选择适当的培训方式，对各类培训及时评估。

创新人才的激励机制，实行多样化的分配方式。企业需要建立健全以目标激励为基础、坚持差别激励原则，针对不同的人才实施薪酬、认可、福利和股权等多种方式，短期和长期相结合的激励机制。考虑到个体、群体差异和特点，制定激励制度。对不同的人员实行不同的分配方式。

创新人才的评价机制。以能力和业绩为导向，以岗位职责为基础，以绩效目标为核心，建立各类人才评价指标体系，完善评价标准、考核指标，采用适当可行的考核方法。考核评价各类人才，要论能力、重业绩、听公论。

4. 坚持内外协同，进一步完善人才建设方法和途径

人才建设的主体具有多重性，国家、行业、企业与个人都是能力提升的收益方，因而都是责任主体。企业人员的能力建设是一个“系统工程”，只有国家、行业、企业与个人一起行动，各司其责，才能有效开展。同时，在人才能力建设方面我们更应该强调企业内部与外部的协同，企业和人才个体的协同，只有做到内外协同才能有的放矢、事半功倍。

用“外促与内省相结合”方法强化人才意识。所谓“外促”就是有针对性培训、宣传教育、案例分析、演示、会议研讨，提高个体对环境及自我的认知能力；所谓“内省”就是个体养成良好的学习和工作方法，定期总结、提炼、自我评估与剖析，提高认知的清晰程度。意识的培养不是一蹴而就的，是一个长期的过程。

用“岗位实践、互动反馈、教练式辅导”等方法提升企业人才的能力。在岗实践方法是指通过岗位轮换、工作丰富化、参与更高层次活动等手段，创造新的变化和挑战，激发人才的职业兴奋点，从而提高人才的适应性和工作能力。互动反馈方法是指通过上下级、同级之间的相互反馈、相互评价，帮助人才认识自身的优劣势。教练式辅导是指通过被辅导者的主管上司或专家的专题辅导来提升被辅导者能力。

5. 坚持价值引领，进一步提升企业文化

优秀的企业文化应该具备两个特征：一是关注人，以人为本；二是关注成效，以绩效为导向。这两个特征必须贯穿企业管理活动的方方面面，企业文化才能从观念层面落实到员工的职业行为当中去。当前重点需要弘扬的行业工业精神至少应该包含创新精神、团队精神和工匠精神等。

创新精神。只有不断地思考实践，才可以实现创新，也只有创新才可以实现不断地发展和变革，企业的进步是离不开不断创新的。对于个人而言，如果安于现状，仅仅是停留在现有的层面之上，那么就将慢慢地被社会淘汰，只有不断地学习思考实践，用新知识武装自己，用不断的实践创新去历练自己，才会生存下来。

团队精神。由于现代科技的飞速发展，许多知识创新和科研性成果的形成通常非一人所能为，而需要团队的协同合作，共同努力。大多数人都需要与其他人合作，而且只有通过与其他人合作，才能产生出效率。因此，企业员工一方面需要自己管理自己，另一方面需要承担维系人际关系的责任，需要尊重共事的人，了解他们的优势、做事方式和价值观。endprint

工匠精神。对于制造业企业来说，精益求精的工匠精神是高质量制造的文化基础。只有将认真专注、刻苦钻研、精益求精的工匠精神作为企业的核心价值观之一，才能激励企业的各类人才，特别是技能人才、产业工人锲而不舍地追求技能的提升，促进工艺创新、产品创新和质量提升。

营造良好人才环境。在企业内部树立尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好风尚，创造“鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业”的良好氛围。增强各类人才的责任感和使命感。为各类人才创造良好的舆论、政策环境和良好的工作、学习、生活环境，用宏伟事业吸引人才、用共同理想凝聚人才、用良好环境留住人才。采取有效措施，吸引优秀人才为企业服务。

以改革促进企业各类人才的成长。深化企业内部改革，坚决破除束缚人才健康成长和发挥作用的观念、做法。以制度创新推进人才资源管理工作创新。进一步加快推进企业内部劳动用工、人事、分配三项制度改革，真正做到管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减，使企业人才队伍充满生机与活力。

员工个人的因应之策

社会发展、技术进步、企业转型，对员工提出了越来越高的要求，每一名员工都需要学会自我管理，才能承担起贡献社会、企业和成就自己的责任。没有一个企业能够承担起员工个人发展的全部责任，特别是知识型员工不能再期望企业的管理者如父如兄一样关爱自己的未来。行业的发展、企业的转型升级归根到底是人的转变，而人的转变，需要解决“知不知”“能不能”“愿不愿”等关键问题。企业的员工需要在工作和生活中不断修炼、积极转型，采取有效措施积极应对变化。

1. 学会自主学习

学习是改变自己的根本，一个人一生要学习常识、专业技能、思想三个层面的知识，思想、眼界来源于所见所闻所思，提炼为人的价值观、人生观、世界观以指导人的行为，是人的一切行为的终极来源，精神需要的最高层次是理性思考，学习的过程必然伴随着思考、反思。每一个员工必须改变传统思维方式，学会自主学习，具有终身学习的意愿和能力，才能确保自己具有长期竞争力。

机械行业的人才面对的是“复杂工程问题”，自主學习的关键在于养成良好的学习习惯，习惯学习、持续学习，在学习和实践中强化复杂问题的意识，学习的动力从掌握更多的知识转变为能够解决工作中的问题，从获取知识转换为提升能力。

2. 强化职业认知

每类职业的工作性质、技能水平、职业属性、价值性、延续性等不尽相同，都有其独特的特点。每一名员工对职业至少应该有以下几点认知：

知识和技能给了我们选择企业及职业的机会，否则，我们在很大程度上需要靠“顶替”父辈，才能进入职业岗位。但好的机会并不是任意留给每一个人的，专业性或技术性工作只有通过正规教育、专业训练之后才能获得相关岗位，专业性的知识和技能是必备条件，是职业的起点；

对于社会上大批优秀的年轻人来说，机械行业不是最好的行业，但可以是一个大有作为的行业。一旦进入，就需要承担相应责任。各类岗位都离不开责任，不承担责任就不会产生绩效和价值；

工作具有挑战性和不确定性，不存在一个设计好的、充满光明的职业路径；

从事该职业的人比上司更了解自己的工作，否则他们就体现不出任何价值；

工作有效性表现在以下三个方面：自己的工作，自己与他人的关系，管理者所采用的各项手段；

个人的收入、工作上的成就一定是与个人的素质、能力、责任、态度、贡献等因素相关的。

岗位价值性越高，对职业道德、职业精神、职业意识等职业素养方面的要求越高。

创造性是变革时代的基本要求。你必须有创造性，你必须能够适应非常规的工作，你必须发现你的优势——你对组织带来的独一无二的价值贡献是什么？

职业生涯是分阶段的，不同的阶段职业目标、任务不同，承受的压力不同，职业的价值感受也不尽相同，作为企业中的一员，需要客观对待。

3. 承担职业责任

每一个职业人都应该通过承担工作和相应的义务、参加培训来强化自己的职业责任。由于员工的职业责任不仅与个人的物质利益存在直接关系，还与公众及社会的物质利益存在直接关系，因此，强化职业责任应该成为自觉行为。

工作中的责任心首先是敬业。责任是一种职责或任务，责任有个人的责任和集体的责任：个人的责任指一个完全具备行为能力的人所必须去履行的职责；集体的责任指一个集体必须去承担的一种职责。

自律和正直是员工职业责任的试金石。自律是自己约束自己、严格要求自己。正直包括对于伦理价值的遵从、人格魅力和平时的处事风格。不正直的职业人可能会被认为是控制性的，因为他们的决定和行为都是为了完成个人的安排。那些能够让其他人觉得遵从很高道德和价值标准，并愿意支持他们工作的职业人很容易获得信任。

4. 提升职业能力

职业能力是胜任职业岗位工作或完成职业工作岗位任务所需要的可以转化为有用成果的能力。结合职业生涯相关理论，我们可以将知识型员工的职业能力分为：职业基本能力、职业适应能力、职业专业能力、职业创新能力和职业发展能力。其中，创新能力和发展能力尤其可贵。

职业创新能力是知识型员工具有的在实践中发现新问题、发明新方法、探索新规律、创造新事物的能力基础。

职业发展能力是知识型员工具有的主动学习、自我管理、自我完善能力基础。其内涵主要包括：学习、自我管理、自我完善的态度和精神状态；学习、自我管理、自我完善的方法；通过学习、自我管理、自我完善能够不断提高职业能力。

5. 融入职业团队

真正的团结协作是围绕和促进企业的发展前提下的思想统一、行动统一、感情融洽、相互补台，是根植于良好的工作绩效所带来的满足感与健康的工作关系。不仅个人之间需要协助，部门之间、各业务板块之间也需要加强协作，只有企业上下一盘棋，才能共同克服困难。endprint

理解团队精神。简单说团队精神就是大局意识、协作精神和服务精神的集中体现，是团队成员为了共同的目标而相互协作的精神。团队精神的基础是尊重个人的兴趣和成就，挥洒个性；核心是协作，通过协作提高向心力、凝聚力，通过承诺共同承担责任；团队精神的境界是凝聚力。

妥善处理团队冲突。团队是由个性各异的人组成的，团队的内部必然存在着冲突，这些冲突可以分为：目标冲突、关系冲突和过程冲突。团队能否有效发挥作用，很重要的一点是及時处理团队间的冲突。一般情况下，处理冲突的方式主要有三种：竞争、妥协和整合。

6. 缓解工作压力

工作压力对员工绩效的影响可以是正面的，也可以是负面的。对于员工个体而言，低于可承受的中等水平的压力有助于增强其敏锐性、反应能力，从而提高工作绩效；但经受高水平的压力，或持续时间长的中等水平的工作压力，会使工作绩效降低。

压力的来源是多方面的，可能是外部环境因素、组织因素和个人因素。同时，压力还与个人认知、工作经验、社会支持和敌意感等个体差异因素有关。

对于生活和工作中的现实压力，我们需要客观面对、认真应对。克服心理因素造成的压力，需要调整自己的心态、控制自己的情绪。对于“二手”压力，要降低其感染程度，更不能任其自由发展转变为心理压力。

结论

智能制造的深入推进对机械行业产生了深远的影响，对企业人才战略和企业对人才的需求提出了新的要求：人才结构必须随着企业的转型升级而调整，对人才的岗位技能和思维方式提出了新的要求，对人才的职业化程度提出了更高要求，引导人才职业成长成为必然。通过对三个工程机械企业员工的调查研究，发现员工的思想观念、学习和工作方式、承受的压力发生着深刻变化，不同年龄段的员工在学习、能力、压力、追求、沟通方面有很多不同，造成这些差异的原因可以归结为职业价值观及职业目标、职业生涯阶段、社会环境等因素的影响。结合对员工队伍的变化和企业对人才的需求变化情况分析，人才队伍建设必须从企业和员工个人两个层面展开。在企业层面，提出了企业需要按照“五个坚持”和“五个进一步”，应对行业发展及职工队伍变化。在员工个人层面，提出了员工应对变化的六项具体措施。企业及员工个人两个层面的共同努力，既是积极应对环境变化，把握机遇、加快发展、促进人成长的大势所趋，也是实现企业和人才共赢的内在必然要求。

（领题单位：北京机械工业自动化研究所，领题人：王振林，执笔人：王振林

王 彦）

（责任编辑：李 直）endprint