企业人力资源绩效考核问题及对策研究

文/刘海霞，扬州华建交通工程咨询监理有限公司

企业的考核体系事关企业的今后发展与员工能力的提高，它就像是风向标，一个好的考核体系可以使员工不断进步。绩效考核体系也不断地需要完善，因为即使设计出了较好的考核体系和操作规范，企业现有资源还不足以支持这套制度，所以就要不断改进。制定出符合企业现有资源和管理水平的优良的绩效考核体系。

1 企业人力资源绩效考核存在的问题

1.1 绩效考核手法的单一性

在企业进行考核的过程中，归根到底是对职工的考评。在考核手法的分类中，领导的意见、自我的评价、同事的评价，都应是绩效考核手法的具体呈现。但是，由于主观环境因素的影响，很多企业对职工的考核并不客观，存在经济、利益、人情等不公平的考核方式，无法达到科学、完善的绩效考核手法，考核机制相对失衡。企业管理者侧重于主观的判断，导致企业发展出现失责，难以实现绩效工资的合理发放和分配。

1.2 绩效考核观念的落后性

在很多企业管理者眼里，绩效考核主要指的是业绩和利润，因此，狠多管理者在发展过程中，形成了一个发展误区。那么在企业对员工的考核过程中，出现了错误分析。这种考核转化为任务的形式较为落后，没有从根本上考虑到企业员工的发展特点，因此在员工评价、管理能力、自学能力上存在着缺乏性，难以实现现代化企业建设和发展。

1.3 绩效考核目的的模糊

在企业发展中，绩效考核的目的是推进职工的全面发展。但是，很多企业管理者为了考核而考核，在绩效考核的核心价值上，难以实现系统的教育评定方式。甚至有很多企业管理者在工作中对“人事任职”、“选拔干部”较为重视，对其他员工的绩效考核能力并不重视，对考核中的差事存在敷衍、搪塞的态度。

2 企业人力资源绩效考核的对策

2.1 科学合理地制定系统的考核标准

企业人力资源管理部门要根据提高员工工作能力和业务水平的前提条件去制定合理、科学的绩效考核标准，要秉着激励和提高员工工作能力和业务水平的前提去实施绩效考核制度。人力管理部门要根据员工的职位进行分析，来设定企业的绩效考核标准，可以引入平衡积分卡制度来对绩效考核标准进行详细的阐述和分解，同时对于考核标准的设定要做到定位明确，不出现重复交叉现象，对考核标准的叙述要做到全面、具体、细致、通俗易懂、便于操作等。通过绩效考核标准的系统化、科学化、合理化地制定，实现企业与员工之间共同提高、共同发展，最终实现企业与员工之间互惠互利、全面发展的多赢局面。

2.2 按劳分配，增进绩效考核的科学性

目前，很多企业管理者在企业岗位任职上采用浮动形式，难以衡量“劳”和“配”之间的协调。因此，在人力资源的绩效考核模式上，人力资源管理者要进行系统的发展分配，制定严谨的动态绩效考核体系，从而为企业未来的发展方向奠定扎实的基础。

首先，企业管理者要针对绩效考核的具体目标，在考核之处就应向学生清楚的说明其中存在的考核要点、业绩重点，从而建立一个公开交流的发展平台，建立良好的信息反馈机制，使员工能够清楚自己的需求、企业的需求，从而将两者有机的融合在一起。其次，要逐步增加企业管理者对绩效考核的认识深度，要让员工明白自己努力的最终价值是实现自我发展，充分调动他们的主观能动性，让员工更好的发挥自身的潜力。

2.3 完善考核评估方法

在企业绩效考核中，要对员工绩效考核进行科学、合理的分配和实施。在考评过程中，人力资源管理人员要根据相关考核标准对员工的工作表现进行客观的、合理的、全面的评价，杜绝凭借主观感受或印象对员工进行非公正的评价。同时，要将员工的日常表现和定期评估结果相结合，以达到客观、公正、全面的绩效评估结果。根据相应的结果，可以对员工实施必要的物质或精神奖励，以激励企业员工更好地发挥自己的工作能力和业务水平，更好地为企业带来更大、更多的效益。

2.4 建立以绩效为导向的企业文化

随着全球经济一体化格局的确立，市场竞争更为激烈，企业如何提升自身在市场竞争中的核心竞争力，以求立于不败之地，相当大的层面取决于企业是否具备专业化的管理人才队伍、良好的管理人才结构，在激烈的市场竞争中实现自身的良性发展。所以，企业应依托效度化的绩效管理，借助科学的绩效考核方式，帮助员工发现自身的不足，使员工的知识与技能的持续提升，同时依托绩效导向模式，实现员工个体绩效同企业战略远景的有效契合，进而创设出员工与组织协同奋进的企业文化模式。

2.5 为企业发展战略服务

企业制定发展战略就是为了能够更好的保障企业进行经营，使得企业发展免受危险，在此基础上，针对人力资源进行绩效考核的时候，所选取的绩效考核方法就是要确定销售的确切导向，合理的在主营合同中进行奖励的设定，企业的经营战略就是能够使得已经开发的客户市场可以更加的稳定，在切实的考核手段中，需要着重强调企业人力资源管理所获得的成就。

2.6 施行绩效考核办法后，对反馈问题加以改正完善

在施行绩效考核结束后，人事部向员工收取考核反馈表，这些反馈表上填写员工对本次绩效考核的意见建议及对自身需要改进的结果的汇合。人事部门应重视这种反馈结果，原因有二，其一是因为考核反馈结果反映了制度的优势与不足之处，方便制度制定者对不合理的地方加以改正完善；其二，反馈表反映了员工在工作中的长短板块，反馈结果让管理者了解到员工自身的优势、劣势，适合什么样的工作职位，在调用人才时，可以根据反馈的结果选择合适的人选，避免出现决策错误。

总之，绩效考核作为管理评定企业的方法工具，若运用得力，企业的员工管理及人员调配将变得简单，但运用不当，会给企业带来损失，影响员工工作积极性。

[1]李京华.影响人力资源管理培训效果的因素分析[J].现代工业经济和信息化.2016.

[2]徐凯.人力资源管理在企业经营管理中的重要性[J].现代经济信息.2016.