试论人力资源绩效管理体系的构建：胜任力模型视角

雷飞

【摘要】现阶段，我国正处于全面改革时期，做好人力资源改革工作，对企业的发展有十分重要的作用。传统的人力资源管理模式存在很多的限制性问题，导致企业的管理水平比较低，不利于企业的发展。对此，本文基于胜任力模型视角，对人力资源绩效管理体系的构建进行了分析，并提出了合理化建议。

【关键词】胜任力模型 人力资源管理 绩效管理

胜任力模型这一理论，最早由美国提出并使用的，改变了人们对人力资源管理的认识。近几年来，我国不断加大了胜任力模型的研究力度，对人力资源与绩效管理之间的关系进行了研究，能有效摆脱传统管理模式的限制，构建全新的人力资源管理体系，从而提高企业的管理水平，实现其市场竞争力。

一、人力资源绩效管理与胜任力之间的关系

胜任力指的在某一工作方面有特殊成就的行为特点，能有效与普通人区分开来，这也是人力资源绩效管理的基础。通常情况下，人们用金字塔模型来对胜任力进行阐述，并将金字塔分成两个部分。其中，上半部分指的是个体的知识、技能等要素，属于显性特征。而下半部分指的是社会形象、自我认定、个性特征等，属于隐性特征。而通过比较员工的胜任力，就可明确划分出普通员工与优秀员工的标准，从而制定一系列的激励措施，有利于增强员工的内部活力。另外，胜任力具备一定的预判功能，能根据员工的显性特征进行预判，预测其绩效情况，从而进行重点培养，不断挖掘其潜能，實现其价值最大化。同时，也需要对普通员工进行激励，整体提高员工的价值量，提高企业的经济效益。虽然胜任力具备预测的功能，但员工的胜任力是不断变化的，需要不断进行预测和评价，从而合理分配资源。

二、胜任力视角下人力资源绩效管理体系的构建

（一）合理设计管理目标

很多企业常常混淆管理目标的概念，将员工个体目标与企业发展目标相脱离，并逐步确定了企业发展目标的主导地位，忽略了员工个体与集体之间的关系，对企业的发展造成了严重的影响。因此，需要将二者结合起来，不断挖掘员工的胜任力，提高其绩效能力，从而促使企业快速发展。

第一，在确定工作目标时，应根据企业的发展情况设定总目标，并针对人力资源绩效管理情况划分各个层级，使其最高目标保持一致，再对每个层级设定绩效目标，最后再为员工个体设定绩效目标。其具体流程应遵循一定的原则，一是，企业发展目标要与个体目标相一致，使其共同向目标而努力，有利于提高绩效水平；二是，目标设定理念要以“SMART原则”为基础，能有效提高绩效管理水平；三是，在对员工个体设定目标时，要有一定的数量限制，应控制在5个目标以内，从而不断提高员工的胜任力。

第二，设定发展目标是最重要的环节，会对企业的发展方向造成严重的影响，其目标设定的过高或过低都会对企业造成影响。因此，需要建立胜任力模型，根据其特征来确定发展目标。例如，一是，优化绩效标准，合理确定绩效目标；二是，根据实际绩效情况进行数据收集；三是，对目标数据进行整理和分析，根据数据结果建立胜任力模型；四是，根据胜任力模型所展现的信息来合理确定发展目标。

（二）构建组织核心胜任力

个人胜任力对组织核心胜任力有十分重要的影响，主要是因为个体是组织中的一部分，其影响因素比较多，包括知识、技能、意识等，对组织的结构、目标等都会产生影响。而组织胜任力代表的是小组成员所共有的学识、技能、特长方面内容，通过构建组织核心胜任力。需要将每个成员的思想、技能、知识等融合在一起，进行优势互补，能有效提高组织的核心胜任力。同时，需要在不断实践中进行磨合，不断的改进与完善，从而获得高绩效的组织核心胜任力。

（三）开发个体胜任力

随着市场经济的发展，加剧了企业间的竞争，使企业认识到了人才的重要性，在构建人力资源绩效管理体系时，应加大个体胜任力的培养力度，促使个体全面发展。要求企业建立定期培训制度，对员工进行知识、技能等方面培训，推动员工快速提高胜任力水平，从而改变现有的绩效环境，保证企业快速发展。

首先，对员工的专业技能进行培训，可聘请专业人员对员工进行技术指导，使其掌握先进的技术知识，不断提高专业素质水平，实现其核心胜任力。

其次，采用传统培训方法，将员工组织起来，对其显性特征和隐性特征进行培训。同时，需要针对员工的发展情况，开发培养计划，全面提高员工的素质水平。

最后，要求企业创新培训方法，可采用案例教学或创设情境法等形式，使员工在仿真的环境下学习专业技能，有利于提高员工的实践运用能力。另外，应对培训工作进行拓展，还要培养员工职业意识、道德意识、安全意识等等，全面提高其胜任力。

（四）绩效评估与反馈

很多企业在构建人力资源绩效管理体系时，常常会忽略绩效评估与反馈工作的重要性，无法对员工的绩效情况进行监督管理，导致其胜任力存在不稳定的情况，对企业的发展造成了严重的影响。因此，需要企业提高绩效评估与反馈的重视程度，加强各个环节的管控力度，推动企业快速发展。例如，一是，绩效辅导，需要管理人员针对员工的实际绩效表现，分析存在的问题，并制定正确的辅导措施，促使其迅速调整工作状态，保证高绩效水平。二是，绩效进展回顾，需要对绩效管理过程中的各项数据信息进行整理和分析，及时发现存在的问题，并及时进行处理，保证企业按照绩效计划顺利发展。三是，自我监控，员工在进行工作时，会受到各种因素的影响而阻碍绩效计划正常实施。因此，要求员工有一个的自我监控能力，能自主解决存在的问题，避免对胜任力造成影响，严格按照发展计划进行工作。

三、结束语

基于胜任力模型视角下来构建人力资源绩效管理体系，能对员工的个人绩效情况进行展现，使企业管理者确定影响个人行为的因素及原因，并及时进行管控，避免对其胜任力造成影响。同时，又可将优秀员工与普通员工区分开，有利于正确制定人才培养计划，合理分配资源，促使企业快速发展。endprint