跨国公司外派人员有效地选择与工作调整

Khikmatullo Kudratov 刘澄 皇甫玉婷

[摘 要] 人们用工作调整来衡量个人有效适应工作环境的能力以及成功完成任务的能力。外派人员的工作调整已成为跨国公司成功的一个重要因素。本研究探讨辅助支持、跨文化激励、培训、人格特质、配偶调整等因素在外派人员从事海外工作的适应过程中所起到的作用。基于来自87个国家的20个不同国籍的277个外派人员的样本数据，我们分析得出独立变量辅助支持、跨文化激励、配偶调整、人格特质和外派人员工作调整之间存在有效的正相关关系。本研究试图尝试建立新的综合模型并分析关于外派人员工作调整的相关假设。

[关键词] 外派人员；工作调整；跨文化激励；外派培训；辅助支持

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2017. 01. 060

[中图分类号] F272.92 [文献标识码] A [文章编号] 1673 - 0194（2017）01- 0100- 08

1 前 言

全球化的不断加速使得跨国公司（MNCs）不仅参与国际市场竞争，也保持它们的竞争优势。这使得跨国公司需要制定更好的策略来维持成功。其中一个策略是提高跨国公司外派人员的工作调整和工作绩效（Hassan & Diallo， 2013）。外派人员的工作调整与工作绩效研究已有很长的历史，可以追溯到Hawthorne的研究（Roethlisberger & Dickson， 1939）。了解对外派人员的干扰因素有助于管理，由此增强该因素并对外派人员进行调整从而达到更好的工作绩效（Black，1988）。

但是，21世纪经济全球化的飞速发展导致组织在国际项目中依靠新的更好的管理技术来维持他们在全球市场中的竞争力（Harrison，et al.， 2004； Huang，et al.， 2005； Van Vianen，et al.， 2004）。在过去较长的历史研究中，外派人员的工作失败率高且关于外派人员的工作调整和工作绩效等有很多尚未解决的问题。在全球范围内存在非常高的外派失败率，尤其在中国。（Huang，et al.， 2005）。外派人员在像中国这样的国家工作是具有挑战性的，由于中国有其独特的文化和民俗，外派人员需要面临更多的工作适应因素。在一个文化民俗独特的国家，为防止和减少外派失败率，我们必须找到方法来稳定和支持外派人员定居的目标。

本研究的主要目标是探讨在项目实施过程中外派人员有效地工作调整与六阶段模型之间的关系。六阶段模型的内容包括：辅助支持、跨文化激励、外派人员培训、人格特质和配偶调整等。本文旨在介绍外派人员工作适应的综合模型，为跨国公司项目实施成功提供指导。这篇论文除理论意义外，也具有一定的实践意义，即旨在减少跨国公司的外派失败率。

本文的创新点在于如何提升跨国公司外派人员工作调整。

外派人员肩负在跨国组织中处理问题以及建立新的关系的责任，适应一个新的工作环境并不是一个容易的任务（Brown， 2008； Cheng & Lin， 2009）。跨国公司的成功很大程度上依赖于外派人员（Takeuchi， 2010）。适应的更好的外派人员更容易有效执行工作，因为他们更适应工作的各个方面，因此不必太疲劳，同时他们能投入更多可用的个人资源来完成工作任务（Hofstede，2001； Bhaskar，et al.， 2005）。工作调整是外派人员整体工作绩效表现最接近的预测因素之一。

外派人员激励偏离主要体现在压力和幸福感（Harrison，et al.， 2004）。之前对外派人员的研究有检验作为工作自我能效的激励结构研究，也有对在跨文化接触中激励过程的作用进行研究（Gelfand，et al.， 2007）。大多数的研究者在研究外派人员激励时，都会关注适应态度的效果（Harrison，et al.， 1996）。因此，为建立一个更全面的影响外派人员工作调整的理解因素，我们会利用有效的外派人员管理模型。

在以下部分中，我们描述一个外派人员为有效地达到更好的工作调整的多层次综合模型。图1提出了5个包括外国辅助支持、跨文化激励、培训、配偶调整和人格特质等因素于外派人员工作调整的关系。此外，工作调整同样受到年龄、性别、婚姻状况、教育经历和海外经历的影响。

因此，在先前的研究中，辅助支持和跨文化激励与工作调整的关系研究理论化（Bhaskar，et al.， 2005），并且培训因素在之前关于外派人员管理的研究中同样进行了理论研究（Brewster & Pickard， 1994； Treven， 2003）。文献表明，公司很少提供外派培训、配偶和家庭支持。因此，我们的研究将包括培训和配偶调整研究，因为在很多重要的方面，我们需要检验外派培训和筹备过程（Black & Gregersen， 1991）。人格特质也被视为一个影响外派工作调整的重要属性（Barrick & Mount，1991； Tett，et al.， 1991）。

尽管之前的研究多集中在外派效用的多个指标，但是最关键的指标是外派工作调整（Harrison，et al.， 2004）。这个指标代表不同方面的有效性。具体来说，工作调整是外派人员在处理工作职责如促进工作会议、与供应商和其他人谈判时的主观感觉到的舒适度。可以说，从外派人员和组织双方面来看，海外工作绩效是最重要也是最直接衡量外派人员有效性的指标。然而，如我下文所述，工作调整同样可以被看作是外派有效性的中介指标，它具有提高海外工作绩效的潜力。

2 假设

2.1 辅助支持

根据Kraimer和Wayne（2004）的研究，使外派成功的最恰当且相关的公司辅助支持的三个方面如下：（1） 适应性支持（例如：帮助外派员工及他们的家里人适应海外生活）；（2） 工作支持（例如：提供与他们工作相关的工作指导）；（3） 财务支持（例如：提供货币激励和帮助）。他们研究发现，个人适应、财务以及工作支持会在项目实施期间与外派员工的适应和承诺有着直接且积极的相关关系。因此，我们把辅助支持概念化，它是包括适应性支持、财务支持和工作支持等的多元化概念，即包括以上三种支持的多元化辅助支持比单独每项支持更加全面。

Tett和Burnett（2003）根据特质激励理论提出，如果辅助支持减少，那么与特质相关的显著性将会增加，并且代表与跨文化激励的相关性更强的情况。更高水平的辅助支持也可以作为压力缓冲机制是有可能的，这样可以使外派人员在完成工作相关的任务时更加努力（Bacharach，et al.， 2008），从而提高跨文化激励和工作调整之间的关系。尽管我们并不知道先前的实证研究是否检验了支持环境的调解作用，上述理论原理阐述使我们总结如下：

假设1：辅助支持对工作调整有积极的影响。

2.2 跨文化激励

文化差距是跨国公司绩效的一个重要前提。一些学者声称，当国内与外派员工所在国之间有越大的文化差异，那么外派员工适应起来就会越困难（Black，et al.，1991）。

国际项目是相当具有挑战性的，一部分原因是境外业务的文化背景差异，需要外派人员投入大量的精力去适应和有效执行。激励充斥着心理过程：确定方向、强度和持久的行动（Kanfer，1990），它涉及个体整理个人资源（例如技能、时间、注意力）来选择和实现工作目标。在以往的文献中，激励被确定为最接近的认知预测的一些激励过程，例如自我能效感和内在激励（即对任务感兴趣）（Deci，et al.，1989）。更具体地说，越有效率的且对他们的任务本身很感兴趣的员工更喜欢完成与工作相关的任务同时也愿意在完成任务方面投入更多的精力和时间（Kanfer，1990； Kanfer，et al.，2008）。在先前有关自我能效感（Bandura，1997），内在激励（Deci，et al.，1989），以及激励文化智能（Ang，et al.，2007）方面的研究中，提出有着更高的跨文化激励的外派员工更有可能在国际项目执行过程中积极地持续努力地调整和适应。

理解宿主文化以及能自由地与本地员工进行交流能够减轻外派员工的工作压力且更接近工作目标。因此，我们提出下面的假设：

假设2：跨文化激励与工作调整成正相关。

2.3 外派培训

跨文化意识在国际领域的项目中，一个非常重要的关注点是经理、高管和其他专业人士的培训和准备（Moran & Harris， 1987） 。很多实证研究表明对外派人员及随行家属进行跨文化培训，在提高海外项目成功率和提高跨国公司整体生产率方面是很有效的手段（Black，et al.，1991）。

根据文献显示，研究人员（Shen，et al.，2004） 提出了国际培训的三种类型：外派人员准备培训；对外派人员进行到达前培训，分为有关了解到达国国民（HCNs）的培训及有关了解第三方国家国民的培训（TCNs）。这三种培训对于外派人员来说是非常重要的。在准备培训中最重要的是候选人的选出，在那之后外派人员需要参加技术培训。在到达前培训中，外派人员需要参加语言培训和管理培训，使其能够有效地应对文化误解，当然一些有文化差异的事情除外。此外，文化培训能够帮助个人更快的适应新的文化并且在项目实践中更有效的提高他们的工作绩效。外派人员缺乏培训可能导致他们在国外的项目失败（Treven，2003）。因此我们提出以下假设：

假设3：外派人员培训与工作调整正相关。

2.4 人格特质

近期研究表明，人格特质在外派人员的工作调整方面是非常重要的因素，并且对工作绩效产生也重要影响。外派人员的个人特质决定了他是否能更好的融入一个工作团队，且更容易找到人际关系的相处方式。因此，Mount（1998） 等人的研究表明，更好的融入工作团队能够有效地提高工作绩效。文章认为，拥有好的人格特质的外派人员更可靠且更具正义感、认真负责、细心且有竞争力、勤奋、善于组织、表现更好（Barrick & Mount，1991； Tett，et al.，1991）。同时，拥有良好的个性能够提升在抛出自己观点时的参与感和自信心（Schmit，et al.，2000）。情绪稳定的外派人员很容易适应新的环境。这部分人能很好的掌控压力。同时他们比神经质的人更容易达成任务目标（Peltokorpi，2008）。此外，Topolinski 和 Hertel （2007）研究发现，经验开放性指向工作调整，能够取得更好的工作绩效。具有以上特质的外派人员更活跃、好奇，且能开放的讨论和发展。他们更独立且更有可能创造工作满意度。

假设 4：人格特质与工作调整具有正相关关系。

2.5 配偶和孩子的调整

重视和支持外派员工的家庭对于跨国公司来说是必不可少的，它可以辅助外派人员更好适应工作环境。

在文化适应及适应过程的简易化方面，配偶和孩子良好的调整将以一种积极的方式影响外派人员（McCaughey & Bruning， 2005）。外派人员可能会对某些问题产生担忧，如他们的孩子教育的连续性及家庭将如何适应另一种文化。根据Tung （1987）研究表明，经理们表示配偶无法适应外派环境是外派工作失败的首要原因。家庭是外派人员作出决定时首要关心的因素。配偶通常需要关心诸如家庭责任和孩子的问题，这样的每一个元素可能需要在新的不一样的规则下运行，来适应不同的环境和生活方式。配偶可能在组织无法提供大量支持的条件下做出最大限度的调整来适应新的环境（McCaughey & Bruning，2005）。外派人员家庭的幸福、痛苦或激动人心的体验都取决于他们的配偶（Black & Gregersen，1991）。大多数外派人员的失败也取决于他们配偶的不适应。很多人想要一个坐落在道路尽头的带有独立庭院的房子，这样他们的孩子可以在院子里玩耍，他们还想要棉花面包、备好的食品等等（McCaughey & Bruning， 2005）。

假设5：外派人员的配偶调整与工作调整间具有很强的相关性。

3 方法

3.1 样本

本研究主题是跨国公司外派人员的工作调整研究。研究目标是为跨国公司经理在怎样选择和更好的调整潜在的外派人员方面提供更好的解决方案。研究数据来源于世界各地不同行业的外派人员运营数据。调查问卷分为三部分：人口统计信息、企业背景及跨国公司外派人员绩效。调查问卷的第三部分由六个分支部分组成：工作调整、辅助支持、跨文化激励、外派人员培训、配偶调整及人格特质等。

调查问卷分发至不同国家的二十多个组织。问卷搜集得到了老师、家人及朋友等的支持，问卷数据从不同国家的外派人员运营取得。由于在中介机构的帮助下数据收集，我们不能报告确切的反映率。调查起始于2015年9月，止于2016年2月，共回收289份问卷，除去12份无效问卷，有277份有效问卷，反应率为81%，有效问卷用于后续的分析。大部分的被调查者具有良好的教育背景，45.8%具有硕士及以上学历；46.2%具有本科学历；6.1%毕业于专科院校，1.8%的被调查者完成了高中学业或技术学校学业。样本中男性占据大部分比例（58.1%），而女性占41.9%。 被调查对象代表了20个不同的国籍。大多数外派人员来自亚洲（61.2%），其余外派人员来自欧洲（16.4%），北美（10.8%），南美（2.6%），非洲（5.2%）以及澳洲（3.8%）。外派人员所属的母公司所在国家分别为：中国（42.3%），俄罗斯（10.4%），欧洲（8.7%），美国（5.9%），哈萨克斯坦（6.2%），塔吉克斯坦（4.8%），其余的来自其他国家。这些公司中约26.8%的全资企业，31.6%的是国际合资企业，剩下的41.6%是其他类型的组织。超过50%的外派人员有超过十年的海外工作经验。

3.2 方法

3.2.1 工作调整

我们的因变量工作调整，用外派人员的角度来测量。Black 和Stephens（1989）从三个维度分14项建立变量。量表中工作调整的研究范围分为以下四个方面：相互调整，计量调节，绩效标准和期望。我们使用七级Likert量表，即从1为“非常不适应”到7为“完全适应”。越高的总分代表外派人员越好的工作调整。

3.2.2 独立变量

对辅助支持的测量采用的是组织支持的8项调查的版本（Eisenberger，et al.，2001）。我们使用七级Likert量表（1：强烈不同意，7：强烈同意）样本项目包括“我的组织关心我生活中的困难”，“我的组织非常关心我的目标和价值观”，“我的组织强力支持我的职业生涯发展”，“如果需要，我的组织将会全力提供财务支持”。

受访者对培训的重要程度进行等级打分，以此测量外派培训（Shen，et al.，2004）。我们使用七级Likert量表，范围从1代表“不重要”到7代表“非常重要”。样本项目包括：“我的组织为我提供预备培训”，“培训使我更接近目标”，以及“培训能够帮我更好的理解新的文化并减轻我的负担”。

我们采用三维库存测量跨文化激励（Black and Stephens， 1989）。我们使用七级Likert量表，范围从1代表“非常不积极的”到7代表“非常积极的”。样本项目为：“我很愿意工作并学习新的文化。”

通过被访者认同的分级标准对配偶调整进行测量。我们使用七级Likert量表，范围从1代表“非常重要”到7代表“不重要”。样本项目包括：“我的组织完全地支持我的家庭调整”，“我的组织为我的配偶和孩子提供很好的住宿及学习条件”。

我们用五维度MPQ方法来测量人格特质：文化特征，社交主动性、情绪稳定性、开放性及灵活性（Van Der Zee and Van Oudenhoven，2000）。我们使用16项MPQ量表，该量表经过Froese and Peltokorpi （2011）的验证。外派人员可以通过七级量表打分给出答案，分值范围从1代表“完全适合”到7代表“根本不适合”。

3.2.3 控制变量

与先前的文献（例如， Bhaskar-Shrinivas，et al.， 2005； Hechanova，et al.， 2003）研究连贯下来，还有一些额外的因素影响外派人员的工作调整. 我们对外派相关文献的回顾显示以下五个变量同样非常重要。

控指变量包括：年龄以年为单位进行测量，性别使用虚拟变量（0代表女性，1代表男性），婚姻状况采用虚拟变量（0代表单身，1代表已婚），受教育程度用一个量表进行测量（1=高中/技校，2=专科学院毕业，3=学士，4=硕士及以上），海外经历以年为单位计量。

3.3 数据分析

作为初步测试，我们进行了相关性分析来测量变量间的关系。平均值、方差和变量之间的相关性结果显示如表1。所有预测的相关性是显著的。相关性分析显示辅助支持与工作调整之间存在很强的显著性相关关系（r=0.23；p<0.01）；人格特征与配偶调整同样显示具有很强的显著相关性（r=0.23；p<0.01 and r=0.21；p<0.01）；外派培训（r=0.18；p<0.01）与跨文化激励（r=0.15；p<0.5）间同样显著相关。

我们使用SPSS统计软件包进行每一个假设分析。为测试全部假设，我们进行多元分层回归分析。第一步，我们输入控制变量（年龄、性别、婚姻状况、海外工作经历）；第二步，输入独立变量（辅助支持、外派培训、跨文化激励、配偶调整及人格特质）。

4 结 论

表2显示多元分层回归分析的结果。所有的变量均用于回归分析预测模型。在模型1中的控制变量解释了4%的方差。婚姻状况（β=0.12，p<0.05）与工作调整显著相关，说明外派人员处于单身状态更适合海外工作。独立变量的加入使R2增加0.11%，这支持外派工作调整假设。辅助支持 （β=0.13，p<0.05），跨文化激励 （β=0.09，p<0.1），配偶调整 （β=0.12，p<0.01） 以及人格特质 （β=0.16，p<0.01）在统计上与工作调整显著相关，证实了假设1，假设3，假设4和假设5。

注： N=277，数值为标准化系数

*p<0.10

**p<0.05

***p<0.01

****p<0.001

5 讨 论

本研究从工作绩效的角度出发研究外派工作，使外派人员更好地理解海外工作并使他们更好地进行工作调整以获得最优工作绩效。根据Hofstede（1983）的推荐，我们运用包括附加变量从文化的角度进行研究，而在这之前从没有人将这些附加变量放在一个模型中来研究工作调整和工作绩效。我们发现辅助支持、跨文化激励、配偶调整及人格特质等加强了对外派工作调。

根据假设，辅助支持对外派工作调整有着积极的影响。分析结果显示辅助支持对外派工作调整产生积极作用。在调查中显示，公司的辅助支持在新的多元文化环境中对大部分外派人员进行操作和调整起到至关重要的作用。相对地，外国子公司在某种程度上存在不同，他们要求外派人员适应新的环境（Harrison，et al.， 2004）。越多的辅助支持越可以减少外派人员的压力，使他们在完成任务方面可以付出更多的努力（Bacharach，et al.， 2008）。同时，研究表明辅助支持也会增强跨文化激励与工作调整之间的关系。

研究结果显示，外派人员的跨文化激励对工作调整起到积极作用。文化距离的程度决定了外派人员在海外项目实施时的难度。工作价值观方面的文化距离会增加外派人员的焦虑和压力，从而减少工作调整。例如，它代表了在海外和祖国之间一些文化的基本面包括核心价值观、信仰、风俗、仪式及法律、政治和经济系统等的文化差异（Adler， 2008； Hofstede， 1983）。研究发现，对外派人员更好的文化激励使被激励者更有可能适应一个新的环境并成功完成工作。

配偶及家庭调整同样对外派工作调整起着很强的积极影响。那些配偶及家庭调整好的外派人员对他的工作更为满意并能取得更好的绩效。大部分外派人员表示对于他们来说，能够跟他们的家人在一起并且能够为其配偶和孩子提供舒适的环境是非常重要的。McCaughey（2005）表示，配偶和孩子调整好将会以积极的方式影响外派人员，使其更容易适应新的文化并作出调整。在一个新的环境配偶无法做出调整是外派工作失败的首要原因（Tung， 1987）。

人格特质对工作调整显示出最强的积极影响。也就是说，有更好人格特质的外派人员更有效的完成他们的工作，并且更容易调整来适应新的环境。他们更可靠和正义、认真负责、细心且具有竞争力、勤奋、善于组织，在大多数领域表现的更好（Barrick & Mount， 1991； Tett，et al.， 1991）。具有更好人格特质的外派人员能够很好地处理压力以忍受工作中的挫败感，并且他们比人格特质差的人更好的完成工作任务（Peltokorpi， 2008）。

6 实际意义

研究结果发现了一些重要的实际意义。第一，基于辅助支持和工作调整之间的重要关系，强烈建议跨国公司增加活动来支持外派人员的工作。大量的外派人员参与我们的研究显示外国公司支持是必要的。跨国公司可以提供指导，从而找出外派人员在不同的环境下的困难并提供必要的支持。

第二，跨国公司应该雇佣具有更好的人格特质的外派人员。研究结果显人格特质对于外派人员成功完成海外人物来说是非常重要的因素。具有更好的人格特质的外派人员在成功完成他们的任务方面展现出更多的自信。

第三，他们应该为外派人员的配偶和孩子提供充分的条件。最多的外派工作失败率是由于缺少对他们配偶和孩子的充分的支持（Black & Gregersen， 1991）。跨国公司应该研究外派人员的家庭环境并根据需要为其配偶和家庭提供支持。配偶是外派人员继续其海外工作的最重要的因素。

第四，外派人员应该被一个新的文化所激励。对于外派人员来说，对于他们工作以及当地文化基本的了解是非常重要的。这将使他们更容易接近新的文化并作出工作调整。

在此之后，跨国公司为降低外派工作失败率及提高盈利能力，可以运用我们整合的模型作为指导，来管理外派人员以及选择合适的外派人员候选人。

7 局限性及进一步研究的建议

为测试假设，本研究通过分析来自全球20多个国家的外派人员的调研结果进行检验。为保护参与者的隐私，本研究采取匿名调查。因此，我们无法测量每个预测变量对工作绩效的影响。如果在未来的研究中，隐私问题能够减少，那么如监管评级等更客观的数据将有助于验证工作调整和工作绩效之间的关系。也就是说在研究中，外派人员参与者的精确比例是可行的，通过他们取得的支持水平来决定每个变量与其在工作调整和工作绩效上的影响。

目前的研究进行了独立变量如：辅助支持、跨文化激励、培训、配偶调整、人格特质与因变量工作调整之间的关系，因变量受以下因素控制：年龄、性别、婚姻状况、受教育程度及海外经历。进一步研究可以在此基础上添加变量“工作绩效”，运行分层多元回归测试控制的独立变量，以获得更好的工作调整和工作绩效的结果。

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