基于岗位胜任能力的企业新员工培养研究

李璐

【摘 要】员工培养是保障企业可持续发展的重要工作，如何将其培养成高素质、高技能水平的员工，是目前社会企业需要引起重视的问题。基于此，笔者在文中对基于岗位胜任力的员工培养模式，进行了相应的探讨。

【关键词】岗位胜任力；员工培养；培养模式；企业发展

员工素质是推动企业发展的重要因素，其业务水平、专业水准直接决定了企业的发展速度以及经济效益。新员工是保障企业可持续发展的新生力，所以针对新员工的培养模式，和企业的健康发展有着重要关联。

一、企业员工培养模式探析

（一）管理人才储备

管理培训生是企业中层、高层管理人员的人才储备。管理培训生的选取，通常是针对了解公司流程，有一段工作时间的实习生。然后根据其实际工作情况，安排到相应的岗位储备中。目前大部分社会企业，储备人才的培训对象都是毕业三年内或者应届毕业生，而企业开展管理培训生的培养计划，目的是为了吸取高素质且具有管理能力的优秀大学毕业生，用优秀大学生的先进观念、理论知识为企业的发展注入新鲜血液，这也是目前大部分社会企业吸纳人才的主要方式[1]。

（二）企业接替计划

企业接替计划是企业针对内部新员工的培养模式，指企业在长期的观察、评价，筛选具有成为中层、高层管理人员潜质的优秀新员工，然后通过定期的培训计划，提升其专业水平、业务能力，使其具备接替企业中层、高层管理职位的能力。该人才培养模式，有助于公司对人员架构进行系统性的调整，以此应对企业在发展中出现的各种风险、意外。

二、基于岗位胜任力的员工培养

岗位胜任力，是指员工的形象、态度、能力、价值观能够符合企业某一岗位的综合评判标准。通过评判其岗位胜任力，能够分析出员工的实际工作能力。而新员工对于企业的而言，企业方面的培训工作，就是促使新员工能够尽快进入工作状态，进而为企业带来相应的经济效益。从员工的角度看，企业的工作内容、人员分布、工作流程都是非常陌生。所以对新员工来说，最重要的就是如何在最短的时间了解这些事项，清楚自己在企业中的定位。针对新员工的培养工作，就显得尤为重要。

（一）增强企业认同感

员工对企业的归属感、认同感直接影响员工在培训、工作中的实效性。对于员工来说，企业工作是其生活经济的主要来源，企业的发展、运作是否合理，对其生活、发展有着直接影响。针对这一点，企业要积极让员工了解企业的发展历史、文化理念、成就、规章制度、发展目标等等内容。以此促使员工从主观意识认同自己的工作环境，促使其为企业不留余力的工作[2]。

（二）提高岗位契合度

随着我国人均受教育水平不断提升，企业目前的新员工绝大部分是大学应届毕业生，而校园教育和外界社会的发展有着一定的偏差。所以新员工此前受到的教育，和企业岗位的工作内容有着诸多不符之处。针对这种情况，企业应该让所有新员工，都参加企业的基层工作，促使其在基层中将自身的专业知识与企业业务内容进行融合。同时，企业还要为员工提供一些工作锻炼机会，让其在可胜任的项目中锻炼自身的实践能力。企业还可以对员工的情商进行管理，在招聘的过程中要对其性格进行分析，目的是为了能够将员工安排至更适合的岗位，这也是确保员工能顺利胜任岗位的重要环节。举个例子，面试官通过一些特定的问题，可以分析员工的性格属于内向还是外向，外向的新员工则更适合安排至销售岗位，内向的员工则适合分配在内勤岗位。通过这种方式，员工也能抱以愉快的心情进行工作，这也是提高其工作效率的重要方式[3]。

此外，企业要为员工提供岗位说明书，让新员工对岗位的任务、责任、权限、工作内容、方法有全面的了解，然后企业再针对岗位说明书的内容，对新员工进行考核评价，进而提高新员工和岗位的契合度。

（三）岗位技能摸底

为了提升对新员工岗位分配的精准度，企业要对新员工的岗位技能水平，进行摸底评定。岗位技能可分为三个阶段：第一个阶段为初级技能阶段，是指新员工能够按照流程进行工作，但是其工作尚未成熟，工作效率较低；第二个阶段为技巧性技能阶段，指新员工在反复工作中，其技能动作逐渐趋于自动化，同时根据新员工的个性特征，体现出不同的技巧特點；第三个阶段为技能成熟阶段，企业岗位的要求是有限的，而员工的发展具有“动态性”，所以员工技能在形成自动化之后，会形成新的技能。企业对员工岗位技能摸底要结合企业的发展情况、发展目标，然后对摸底方式进行针对性的制定，这样才能提高企业岗位分配的精准度[4]。

（四）职业生涯发展

企业要根据员工的能力、个性特征、价值观、职业观，对其职业生涯进行规划、管理。具体规划、管理的方式为以下几个方面：首先，针对员工不同的个性特征，为新员工群体制定多个职业发展道路；其次，中层、高层管理人员，根据自身对新员工的了解以及新员工自身的阐述，帮助新员工制定职业发展路径；再次，针对企业员工发展的“动态性”，领导要充当企业员工发展的“顾问人员”，在员工发展、成长的过程中，对员工的工作进行指导，进而持续提升其工作能力。随着时间的推移，新员工对岗位职能、行业发展会有全面的了解，同时其工作水平也会逐渐提高，所以员工对自身的职业规划也会有自己的见解。

（五）培训计划制定

企业要为新员工制定相应的培训计划，培训计划的制定也分为通用培训计划与个性培训计划。通用培训计划要围绕公司的考勤制度、日常行为规范、公司规章制度、公司文化进行制定，即所有岗位的员工都需要了解的工作内容；个性培训计划，则是依据岗位的内容，针对即将上岗的新员工进行培训，内容制定要围绕岗位的职责、流程、发展进行制定。此外，企业还可以采用“一对一”的个性化培训，让老员工带领新员工工作，这样有助于提高老员工的工作积极性，使新员工更快速的掌握业务知识、操作技巧、注意事项，进而提高新员工的工作能力。

（六）动态培养计划

企业要根据岗位要求与个人综合素质变化，不断修正员工个性提升规划，而动态培养计划的制定，要建立在对员工考核评价的基础上。围绕员工的考勤情况、工作效率、业绩进行全方位考核，然后针对其工作不足之处进行培训。为了提升培训工作的有效性，企业要制定相应的奖惩制度，对积极、向上的员工，企业可以适当给予奖金、额外假期等奖励，针对在培训中消极、不认真的员工，企业要及时对其进行教育，并且分析员工出现负面情绪的原因，然后采取相应的措施进行解决。

三、结束语

综上所述，基于岗位胜任力的新员工培养，是确保企业可持续发展的重要工作。企业要对员工的个性特征、专业能力进行充分分析，将其安排在合适的工作岗位，然后为其制定相应的职业发展方案、动态培养计划，进而全面提升员工的工作效率，促使新员工快速进入工作状态。基于岗位胜任力的员工培养模式，目前并没有一个固定的培养体系，需要企业结合自身发展状况，制定科学、合理的培养策略，进而为企业的健康发展提供保障。

【参考文献】

[1]王雅琴. 基于岗位胜任能力的企业员工培训策略探讨[J]. 中国培训， 2017（6）：260-260.

[2]吴寿勇， 张文丽， 杜德道， et al. 基于岗位胜任的新员工快速培养方法[J]. 中国电力教育， 2017（12）.

[3]袁赞平. 基于岗位胜任能力的差异化培训模式研究[J]. 现代商业， 2016（14）：40-41.

[4]韩涛. 基于岗位胜任的电力设计企业培训体系构建[J]. 企业改革与管理， 2017（22）.