初探如何提升企业员工满意度

周春丽

【摘 要】新经济时代，员工成为企业最重要的可支配性资源，也是企业最宝贵的战略性资产。员工满意度是企业的幸福指数，是企业管理的“晴雨表”，员工满意度是人力资源管理、工业和组织心理学、产业社会学、工作与职业心理学等领域研究者的兴趣所在，也是企业管理的一项重要心理指标。员工满意度是企业了解员工想法、发现企业内部存在的问题、创造良好的组织氛围的有效途径。因此企业必须高度重视员工满意，不断提高员工满意度，从而提升企业内部管理水平，增强企业凝聚力和竞争力。

【关键词】人力资源；员工满意度；因素；对策

员工满意度，就是指员工在企业的经历满足员工的需要而产生的一种心理状态，是员工所期望的回报与实际获得的回报之间存在的差额，是员工接受企业的实际感受与其期望值比较的程度。员工满意度，首先是相对于用户满意度而言的，指员工满意的程度或员工满意的定量表述，她直接反应了员工感受到自身需要已被满足的程度。其次，员工满意度又是相对于个体生活满意度和总体满意度而言，特指个体作为职业人的满意程度。员工满意度与用户满意度一样，都取决于期望与实际感知比较。当员工的实际感知符合或大于其期望值，员工就会满意或很满意；反之，则不满意或很不满意。

一、员工满意度概述

员工满意度（Employee Satisfaction，简称ES）是指员工接受企业的实际感受与其期望值比较的程度，也就是员工感到工作本身可以满足或者有助于满足自己的工作价值观需要，而产生的一种愉悦的感觉程度（即ES=实际感受/期望值）。而员工满意度管理就是对员工满意度进行管理，是指通过科学的测量工具对员工满意度进行调查分析，并用一个量化的指标把员工对企业管理各个方面的认同情况反映出来，用于指导企业进行保持或改善，从而达到提高员工团队的凝聚力和保证企业经营效益的目的。

二、我国企业员工满意度存在的问题

（一）盲目草率招聘员工

目前，我国大多数企业在招聘员工时都没有以工作岗位的空缺和实际工作的需要为出发点，以岗位对人员的实际要求为标准来选拔各类人才，以致于常常会出现招来的人不符合岗位要求的情况，而且在面试时很多都是仅凭印象给应聘者打分，这对应聘者时很不公平的，同时也有损企业自身的形象。

（二）人力资源管理理念的滞后

现阶段，绝大多数企业把人力仅仅视为一种资源，这会给企业发展带来两方面的弊端：一方面，不承认人力资本的贡献的一个严重后果就是使得企业内部失信状况严重；另一方面，人力资本得不到承认，就必然引起非理性的反抗。人力资本的非理性反抗必然导致货币资本的非理性镇压，其结果必然导致高级人才的流失，而使企业的生存和发展蒙上阴影。

（三）缺乏科学有效的人才引进、培育和利用机制

有些企业的人员管理往往没有一个长远而又行之有效的规划，尚未形成科学有效的人力资源引进、培育和利用机制。

（四）缺乏良好的企业文化

目前大多数企业不注重企业文化建设，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，这往往会造成个人的价值观念与企业理念的错位。

（五）人才任用与人力资源配置不合理

受我国传统思想的束缚，在人才作用上，不少企业，尤其是传统产业、乡镇企业还具有强烈的“情感经济”意识，在员工配置机制上，具有较强的个人情感色彩。

（六）绩效评估和激励机制不完善

有些企业缺乏科学、严格的绩效考评制度，这不仅会扭曲和削弱激励的导向作用和推动作用，也将使企业陷入管理监督的困境。实践中，有些企业员工对薪酬现状不满，难以有效激励他们积极地工作。此外，激励手段单一，忽略员工需求的多层次性，以物质激励代替一切；忽略高层次人才对精神激励和自身发展的需要，结果造成能人留不住。

（七）领导与员工缺乏有效的沟通

由于企業的管理层没有加强自身的沟通工作，没有创造一种利于沟通的气氛来唤起员工沟通的意识；没有重视信息的公开化，从而使员工与上司之间人际关系恶化。

三、提高员工满意度的建议与对策

（一）合理招聘员工

招聘工作的核心是实现所招人员与待聘岗位的有效匹配。

（二）更新观念，建立正确的人才观

首先，企业应树立人力资源开发与管理是企业战略性管理的观念。人力资源开发管理部门应处于企业管理的中心地位，同时应纳入企业经营总战略和总决策中；其次，树立人力资本观念。“人力资本是人的知识、能力、健康等质量的提高，其对经济成长的贡献远比物质资本和劳动力数量的增加重要”；最后，正确的人才观还必须建立正确的求才、用才、留才机制及合理的人才流动政策。

（三）加强员工的培训，重视员工的个体成才

一个人只有不断学习和进取，才能跟上时代的步伐，不至于被时代所淘汰。企业应该不断为员工创造学习的机会，重视员工的个体成才。对员工的培训并不仅仅是进行岗位技能培训，更重要的是开发人的能力。通过不断培训，使人才的知识和技能得到更新，使员工向智力型、复合型人才发展。

（四）强化企业文化建设，建立深入人心的共同愿景

企业文化是企业在长期的运营实践中所凝结起来的企业价值观和企业精神，其对企业员工的行为方式和习惯会产生强烈的影响。优秀企业文化的核心是“以人为本”。企业文化是将企业战略与组织结构牢固结合起来的潜在力量，与此同时，企业文化也要在适应新的工作和报酬方式中不断作出调整和改变。最后，企业还应在学习国内外优秀企业文化的基础上建立自己独特的、竞争对手难以模仿的企业文化，为企业健康发展注入持久的文化推动力。

（五）支持员工自我实现，加强员工职业生涯管理

企业发展是建立在无数员工个人发展的基础之上，没有个人潜能的充分调动，何来企业的兴旺发达。企业领导层和人力资源部应该从员工能力的培养和职业发展的角度，做好人力资源开发和员工职业生涯管理，支持员工自我实现，为广大员工设立更好的发展目标，使个人发展和企业发展同步进行。

（六）适当增加企业内部管理制度的人性化和灵活性

任何企业要发展，都要讲完备的管理制度，严格的制度可以保证企业运转的稳健和效率，但是在制度执行中管理人员既应该在注重原则性的同时，更应该注意灵活性和人性化，把握好尺度。

（七）制定和实施公平、合理的薪酬制度和绩效评估体系，加上多种公平有效的激励手段

薪酬不仅是推动人们行为的动因，也是满足人们需要的物质基础。要针对全体员工制定并贯彻实施公平、合理的薪酬制度和绩效评估体系，加上多种公平有效的激励手段，不断激发员工工作热情并不断提高员工满意度。

（八）提供弹性化、丰富化、挑战性的工作

企业应根据员工的能力和个性安排适合的岗位，通过充分授权、给予富有挑战性的工作，提高员工在企业经营决策中的地位，发挥员工的自主性和创造性；同时通过岗位轮换和工作内容丰富化消除员工对单调乏味工作的厌烦情绪，发挥员工的各种潜能，使员工在动态的岗位调整中，找到自己最适合的岗位，并在完成工作的过程中实现个人价值，获得成就感和满足感。

（九）实行员工满意度调查

员工满意度调查对企业来说是一个很好的沟通和交流工具。通过调查管理层能够有效地诊断公司潜在的问题，了解公司决策对员工的影响，以对企业管理进行全面审核，保证企业工作效率和最佳经济效益，减少和纠正低生产率、高损耗率、高人员流动率等紧迫问题。

四、结束语

随着知识经济的到来，特别是中国加入WTO以后，越来越多的具有先进理念和长远战略规划的企业家逐步意识到员工满意度的重要性。企业不仅要追求利润最大化，还要追求员工满意度最大化，从而达到以利益为中心和以人为本、高满意度的双重管理目的。

【参考文献】

[1] 窦胜功著.人力资源开发与管理[M]. 沈阳出版社， 2009.

[2] 杨海峰等.提高企业员工满意度的若干建议[J].商业企业，2010.4.