企业内部培训师管理模式探析

李冰

【摘 要】企业人力资源开发与培训应着眼于内部培训资源的开发与利用，建立一支规范化的内部培训师队伍并有效地进行充分利用。本文以 X公司的内部培训师开发与管理为例，论述了企业如何构建并完善内部培训师“选拔、培育、考核、激励”的闭环管理机制，最后阐述该管理机制对公司的贡献。

【关键词】内部培训师；闭环管理机制；胜任力考核

企业内部培训师制是指由企业中富有经验的、有良好专业技能或管理技能的资深专家或管理人员，对新员工或经验不足的员工进行有针对性的专业辅导和支持的制度。组建和培养并管理好企业自己的内部培训师队伍，能使企业的隐形知识快速转化为显性知识，实现生产效率最大化；同时，从用人角度看，内训体制能让员工体会到在企业中成长的感觉，巩固员工对企业的忠诚度。但是，以上种种好处在实际操作过程中却难以轻松兼得，本文以广州某外资企业（下称X公司）为例探讨如何构建并完善企业内部培训师“选拔、培育、考核、激励”的闭环管理机制，提升人力资源价值。

一、X公司背景及其内训体系的问题

㈠.X公司背景：X公司是一家从事金属纤维（汽车摩擦片用）和柴油机尾气颗粒物捕集器的生产制造型高新技术企业，目前拥有职工约600人。公司自2008年以來，不断引进国外先进设备与技术，加强生产技术与研发技术上的改进，然而，由于公司经营产品趋向于客户定制型，范围偏窄，故人才短板一直是困扰其发展的一道难题。因此完善公司内部培训师队伍，盘活企业现有人才资源，让潜在的知识得到共享和传承，构建适合企业长久发展的多层次的人才体系，实现企业可持续发展，凸显得日益重要。

㈡.X公司在组织内部培训中最主要的问题有：

1.内部培训资源未能有效整合，成本效益不佳。

建立了一系列培训制度但并不完善，未能充分利用企业现有员工的技能经验，培训战略和公司战略不能完全吻合，不能及时为公司的战略发展提供优秀人才。

2.培训课程的设置缺乏界定与针对性。

现有的培训课程未做明确的职位分析，即未能针对不同岗位层次的工作人员应给什么层次的培训课程做出清晰界定，故而缺乏针对性。

3.缺乏规范化的培训师评估及考核机制。

现有内部培训师队伍散乱，缺乏授课方法，课堂组织等教学技巧，没有系统化培训，也没有配套的规范化管理和评估考核体系，培训质量难以保证。

二、构建形成内训师“选拔、培育、考核、激励”的闭环管理机制

㈠.选拔——整合企业优质资源，建立内训师人才库。

结合企业自身的经营模式、资源现状及岗位特点，X公司将培训资源分层分类组合，将内训师人才库分解为：经营模块、管理模块、销售模块、技术模块、岗位技能模块等，不同层次不同岗位的内训师进入相匹配的模块，从而达到人才库的细化与系统化。

内部培训师队伍按照“专职为主，兼职为辅”的原则组成。由于内训立足于企业自有资源，通常是从广大在职员工中甄选出具备企业所需一技之长且具备教学活动潜质的人，为实现专业知识与工作实践的双向结合，X公司实施了“主题专家”选拔模式，即以能完成一项专业工作、任务或拥有某种特殊技能，可展现高绩效的人作为培训师人选。

内训师候选人报名采用员工自荐及部门推荐的方式，由人力资源部门负责进行教学潜质测试，测试维度分为：个性心理特征、专业知识与工作经验、教学素养与教学技能（见表1）。

㈡.培育——重视内训师的培训，提高内训师队伍质量。

内训师在具有诸多优势的同时，也不可避免存在这样那样的缺陷，其中最为明显的问题就在于内训师普遍在授课技巧与方式上存在不足。为提高内训师队伍质量，X 公司人力资源部组织和实施了同内训师有关的系列培训课程，如

TTT 培训（Training the trainer to train），培训课程如下（见表 2）。

㈢.考核——内训师的教学过程考核、教学效果考核及晋升制度。

内部培训能否促进受训者在工作岗位上不断接受新知识新技术，提高工作效率，并最终达到“知识共享”性的学习型组织建设目标，需要进行培训的评估考核。考核可采用教学过程考核与教学效果考核两方面综合考察。

1.教学过程考核。教学过程考核由人力资源部从教学态度与台风、讲义

教材、授课内容与教学设计、授课方法与技巧、时间掌控5个维度来进行（见表3）。考核要求充分量化、客观公，正并使其成为内训师等级晋升的要素之一。

2.教学效果考核。在通过教学过程考核半年后，对培训效果进行跟踪评估。一方面考查学员通过培训是否学到知识、技能，是否有工作绩效上的改变；另一方面通过培训效果的跟踪来调整培训内容，提高培训质量，从而提高企业内部培训的整体水平。

3.内训师晋升制度。内训师的等级资格并非终身制，公司会按年度对内训师的资格保留、晋升进行审评。审评围绕内训师任职年限、授课课时、授课满意度、教学考核来进行（见表4）。

㈣.激励——合理激励，激发内训师队伍活力。

内训师的培训工作都属于兼职工作，承担内训工作无疑增加了工作量，因此，为更好地激发内训师的培训积极性，X公司建立了多元化的激励手段。

1.物质激励。内训师按照级别和培训满意度享受不同的课时报酬，用差异化的课时报酬来激发内训师关注自身授课水平的提高，提升授课满意度。

2.精神激励。将内训师的授课记录、质量与各项人事决策联系起来，晋升、提薪、奖励及年度评优时，优先考虑表现优异的内训师，让培训工作不仅为企业的发展战略服务，也与员工的职业生涯规划相结合，实现员工与企业的同步发展。

3.培训交流奖励。公司规定内训师优先参加专业领域的外部培训。为解决内训师知识体系更新换代的问题，X公司鼓励内训师积极参加外部新技术、新知识培训，从而保证内训师知识体系能保持在国内相关行业的先进水平。

三、对X公司实行内训师闭环管理机制的总体评价

㈠.内部课程的开发使培训更具针对性和实用性。内部培训师都在企业有较长的工作年限和丰富的工作经验，对企业内部运作情况和外部经营环境都有深入了解和把握，所以，内训师在知识讲解和案例分析过程中，更能结合公司的实际情况，给出针对性的指导意见和方案，从而帮助学员较快得将相关知识与技能运用到实际工作中。

㈡.使培训体系具有了较强的可持续性。

内训体系组织培训的针对性、实效性及价格成本的可控性，为X公司实现内部培训工作长期化、实践化、规模化、制度化的长远发展目标打下了坚实基础。

截止目前，X公司仍在努力优化内训师闭环管理机制中的细节问题。本着“工学结合，学以致用”的方针，边运行边优化，力促内训体系从人力资源角度为公司提供可持续力发展力。

【参考文献】

1.安鸿章主编，《企业人力资源管理师（二级）》，北京，中国劳动社会保障出版社，2007.

2.安鸿章主编，《企业人力资源管理师（三级）》，北京，中国劳动社会保障出版社，2003.

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