中小企业人力资源管理存在的问题及对策

李爱新

【摘 要】随着市场经济的繁荣发展，我国中小企业迅速发展兴盛起来，但随之而来的是愈加激烈的市场竞争。但就目前的发展形势看，中小企业普遍存在企业文化缺失、管理人才缺乏、管理体系陈旧落后和管理制度不健全等问题，大大限制了其发展前景。不解决人力资源的管理存在的问题，中小企业的兴盛繁荣将只是表象。因此，笔者从中小企业人力资源管理存在的問题以及相应对策入手，希望为中小企业实现发展目标提供有益借鉴。

【关键词】中小企业；人力资源；问题；对策

一、人力资源管理的内涵

人力资源管理，是指在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。即预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。

人力资源管理一般划分为六大部分：人力资源规划；招聘与配置；培训与开发；绩效管理；薪酬福利管理；劳动关系管理。

二、中小企业人力资源管理中存在的问题

（一）缺乏人力资源战略规划

中小企业在发展中往往只重视目前的利益，而忽略了长远的规划。人力资源管理部门常常被动地执行上级部门制定的人力资源规划，而不能根据企业发展的总体战略目标和实际需求制定相应的人力资源战略规划，无法对企业的人力资源需求提前做好准备，从而导致人力资源管理跟不上企业发展的进程，甚至拖慢企业的发展。

（二）缺乏企业文化建设

目前，我国大多数中小企业还未清楚地意识到企业文化的重要性，更没有将企业文化建设纳入人力资源管理及企业发展范围内，缺乏对工作环境、团队合作精神等方面的建设，导致中小企业难以吸引、留住人才，企业凝聚力、向心力不足。

（三）管理体系陈旧

1.缺乏人性化管理

大多数中小企业只注重管理制度的执行缺忽略了人性化管理，缺少人文关怀与激励制度，单单依赖工资吸引人才而没有意识到单一的激励手段不能提高员工的工作效率，缺少人文关怀的环境不能激发员工的工作激情。

2.对人力资源的资金投入不足

一些中小企业在招聘时就将员工的发展方向、种类固定化，而不注重挖掘员工潜力，也不培养员工的专业职能，只让员工在工作中自己探索而忽略了在岗前培训和继续学习等方面投入资金，这导致了中小企业的员工专业素质发展缓慢、思维固化，从而影响了我国中小企业的发展。也有的中小企业虽然将人力资源开发放入企业规范成本中，但忽视了人力资源的增值作用，在人力开发方面往往过于吝啬。

3.缺乏具备专业能力的人力资源管理者

我国中小企业有着规模小，资金薄弱的特点，因此，许多企业大多还未设立专门的人事部门，由老板或是其他部门经理兼任；或者将人力资源部门当作为其他部门服务的后勤机构。这种管理方式随意性强，忽略了人力资源管理在企业决策和发展中的作用。还有，我国一些中小企业的领导者忽视了自身素质和能力的提高，片面地将培训对象局限于普通员工。事实上，许多中小企业的高层管理人员更需要及时更新专业的管理知识与体系，拥有高素质管理者的企业才能更好的迎接时代的挑战，在激烈的市场竞争中求得发展。

4.缺乏员工晋升体系

中小企业缺乏明确的晋升体系，以致员工缺少职业生涯规划，看不到职业发展的希望，从而大大增加了中小企业员工流失率。

（四）缺乏完善的管理制度

一是缺乏严谨的招聘计划，员工入职发现与岗位不符，导致员工离职率增长，人力资源浪费。

二是缺乏明确的岗位管理制度。缺乏一系列的岗位职责分析、岗位描述、岗位晋升等具体规定导致各岗位间职责不清，一旦遇到突发事件，就相互推诿责任。

三是缺乏科学的用人制度。一方面企业在遵循“能者上、平者留、庸者下”这一人事变更原则时，也不尽合理，其人事变动的依据与员工的业绩关联度不大， “任人唯亲”“论资排辈”的现象还比较严重，大量平庸之辈占据着关键岗位，致使优秀的员工晋升机会不大。

（五）缺乏科学的绩效管理

绩效管理，包括绩效计划、绩效辅导、绩效考核、绩效反馈四个环节。绩效管理强调组织与个人共同成长，其目标是持续提升个人、部门和组织的绩效。绩效管理可划分为激励性和管控型，正处于发展期的中小企业应侧重选择激励性绩效管理。但目前，中小企业普遍存在绩效考核严苛、斤斤计较，本末倒置，反而不注重员工的激励和发展的现象。

三、加强中小企业人力资源管理的对策

（一）加强理念和规划

树立人才竞争就是企业竞争的意识，并制定符合企业和员工需求的人力资源规划，加强人力资源部门独立预测企业人力资源供给和需求的能力，并制定出相应的中长期人力资源战略，以保证中小企业应对激烈的市场竞争，促进企业目标的实现。

（二）加强建设企业文化

企业文化是现代企业管理的重要内容，对企业经营业绩的促进起作非常重要的作用，也是企业获得竞争优势的基础。中小企业想要在扩大竞争力，就要把目前流于形式的企业文化落实到企业经营的具体行动当中，通过晨会、总结会宣讲企业文化，张贴企业文化宣传标语、树立先进典型扩大文化影响力，外出学习、企业故事、企业发展史使企业文化深入人心，文艺活动、企业报刊、企业文化培训使企业文化成为员工共同的信仰和理念。但是中小企业要注意在建立企业文化时，可以借鉴国内外优秀企业文化，但不可以照搬照抄，要形成具有特色的企业文化。

（三）建立完善的人力资源管理体系

中小企业应认识到人力资源发展对其提高整体竞争力的重要作用，并建立、健全人力资源管理体系。首先实行人性化管理，树立以人为本的管理理念，关注员工的实际需要和发展需求。同时，制定明确的晋升制度，帮助员工做好职业规划，以促进员工的能力提升，培养其对企业的认同感。另外，加强企业的培训力度，营造学习氛围，鼓励员工参加企业组织的培训和学习机会；鼓励员工之间、不同岗位之间、不同部门之间相互学习，横向发展；鼓励管理者提升自身关于人力资源相关专业知识的水平。最后，也是最重要的一点，将对员工和管理者培训的投入落实到实处，为员工发展提供良好的空间。只有这样中小企业的人力资源管理才能走向正规化、专业化，中小企业才能充满创新的活力，实现稳健的发展。

（四）建设完善的管理制度

中小企业应建立科学的岗位招聘计划、明晰岗位职责，确定用人标准，以保证企业人力资源的合理配置。同時建立公平的晋升体制，组织公开的竞聘上岗活动，并将竞聘制度规范化。另外，加大企业的员工培训力度，为员工提供学习和成长的机会和良好环境，从而实现人力资源的增值。

（五）建立完善的绩效管理体制

中小企业应以计划为主导、沟通化分歧、考核全量化、反馈全覆盖的绩效管理制度，保证绩效管理的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用四个环节具体落实，从而明确岗位绩效指标，完善绩效管理体系。对于中小企业而言，适用于激励性绩效管理，管理者要对员工的业绩、素养和专业能力等方面做出全面、公正的绩效评价，并将考核结果作为员工选拔晋升、薪酬福利、继续培训的重要决策依据，并以此激发员工的工作热情，提升员工的工作能力。

（六）重视企业人才引进与培养

中小企业的发展离不开优秀人才的支撑。因此，企业要立足于公司实际需要，制定一个切实可行的中长期人才培养规划。结合企业目标与员工需求组织开展培训。培训的内容要切实可行、符合公司的实际要求和员工的实际情况职业发展规划，使得员工能够提高综合素质，企业能够获得持续发展的动力。同时也要引进外部的优秀人才，采取调高薪资、福利、职位等方式吸引、留住优秀人才，并要特别注重人才的运用，使优秀人才实现最大的社会价值。

四、总结

综上所述，我国中小企业在人力资源管理中存在的缺乏规划、缺乏专业机构和专业人员、缺乏企业文化支撑、缺乏管理制度、缺乏科学的绩效管理等问题，针对存在的问题，我国中小企业应深刻认识到人力资源的重要价值，加强人力资源规划，建立健全人力资源管理机构并充分发挥其作用、更新管理手段、建设企业文化、完善管理制度、建立绩效管理体系，并尽快引进和培育高素质的专业人才，建立良好的育才、用才、聚才机制，要通过人力资源管理各方面的创新，充分发挥员工的价值，促进中小企业的长足发展。

【参考文献】

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