员工诉公司单方调整工作地被否

文/本刊综合

案情回顾：

2010年9月9日，王某入职一家时装公司担任导购，双方签订有劳动合同。合同显示：王某的家庭住址为“铁西区凌空二街54号3-7-1”，双方还约定王某的工作地点位于“本市”。

2017年9月6日，时装公司根据店铺实际工作需要及双方合同约定，将王某的工作地点由本市中兴专柜，调至兴隆奥莱专柜。调整后，王某职位不变，月薪中增加200元交通补助。经查询，王某的家庭住址“铁西区凌空二街54号”距离中兴专柜约4.5公里、乘公交约50分钟，距离兴隆奥莱专柜约9.5公里、乘公交约1小时20分钟。王某自述其不同意调店，所以一直在中兴专柜上班，但已无法正常打卡记录考勤。

2017年9月22日，时装公司以王某无视公司的工作安排，无视公司的规章制度，一直未到新店报到工作，旷工至今，违反《劳动合同法》第39条及公司《员工手册》中关于“连续旷工3个工作日以上（含）或一年内累计旷工3天以上（含）”可以解除劳动合同的规定为由，与其解除劳动合同。

对王某作出解除劳动合同决定前，时装公司履行了向工会征求意见的程序，该公司工会对于上述解除决定表示赞同。

王某主张时装公司对其作出调店决定前未经双方协商一致，此后认定其不到新调整专柜上班属于旷工而与其解除劳动合同违法，应向其支付违法解除劳动合同赔偿金。

时装公司对王某的主张不认可，认为双方劳动合同约定王某的工作地点位于“本市”。其根据店铺实际工作需要，有权在劳动合同约定的区域内对王某进行调店。事实上，本公司因中兴专柜销售额下降需要减少导购员，而新设立的兴隆奥莱专柜需要有经验的导购员前去工作，况且，新专柜距离王某家庭住址也在合理范围，其到新店上班每月还有交通补助。因此，该调店决定应属合法有效。

由于王某不服从工作安排，未到新店报到可以认定为旷工。公司认为，其根据《员工手册》的规定，与王某解除劳动合同有事实和法律依据。此外，公司已履行向工会征询相关意见的程序，故不应向王某支付解除劳动合同赔偿金。

鉴于双方对于劳动合同的解除是否合法存在异议，且不能协商达成一致意见，王某遂诉至仲裁，要求时装公司支付违法解除劳动合同赔偿金12.69万。

仲裁委经审理，依据查明的事实裁决驳回王某的仲裁请求。

案例分析：

一、时装公司不经协商，单方调整王某的工作地点是否有效？

王某与时装公司签订的劳动合同中约定其工作地点位于“本市”。作出调店决定前，王某实际在本市中兴专柜上班。据此，可视为双方确定中兴专柜为王某的工作地点。作为用人单位，时装公司不能仅以劳动合同工作地点约定为“本市”为由，无正当理由变更王某的工作地点。通过庭审查明，时装公司因店铺实际工作需要，即中兴专柜销售额下降，需要减少导购员。新设立的兴隆奥莱专柜，需要有经验的导购员前去工作，在劳动合同约定的区域内，保证职位不变的情况下，对王某进行了调店。

经查询王某的经常居住地与调整前后工作地点之间的车程变化亦在合理范围，且时装公司承诺王某，其到兴隆奥莱专柜报到后月薪中增加200元，作为上下班路程增加的交通补助。据此，综合考量时装公司单方调整王某工作地点的行为，没有对双方已签订劳动合同的履行产生实质性影响，基本不会对王某在该单位继续从事导购工作造成困难，属于企业用工自主权范畴内的合理调整。

虽然《劳动合同法》第17条规定“工作地点”为劳动合同的必备条款、第35条第1款规定“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容”，但在实际执行中不应过于死板，既要考虑劳动者劳动权利的保护，也要兼顾用人单位生产经营的实际需要。

企业作为市场活动的主体，其生产经营状况是随着市场竞争的形势和企业自身的情况而不断变化的，根据自身生产经营需要调整员工的工作地点是企业用工自主权的重要内容，对企业的正常生产经营不可或缺。因此，企业有权对员工的工作地点进行合理的调整，仲裁机构应当予以支持。

二、王某拒绝到新调整地点上班的行为是否属于旷工？

时装公司基于店铺实际工作需要，对王某进行调店。经仲裁委审核该调店决定合理有效。作为时装公司的员工，王某应服从用人单位的工作安排，到调整后的兴隆奥莱专柜报到上班。而王某在接到调店通知后，拒绝按照时装公司的要求到新店报到、接受管理、提供劳动，仍自行前往原专柜。此行为不能视为其已到岗正常出勤。时装公司据此认定王某自2017年9月7日以后旷工，并无不妥。

本案中，王某的旷工天数已达到时装公司《员工手册》中规定的可以解除劳动合同的标准。该单位以此为由，于2017年9月22日与王某解除劳动合同有事实依据。且时装公司对王某作出解除劳动合同决定前向工会征询了相关意见，也符合法定程序。综上，时装公司与王某解除劳动合同合法有效。王某要求该单位支付违法解除劳动合同赔偿金的请求无依据。仲裁委对其申请请求未予支持。