新用工环境下劳务关系与承揽关系的实务认定

邹艳萍

（223001 淮安市中级人民法院 江苏 淮安）

案例一：张某等四人到甲养殖公司卸玉米，约定劳务费每吨10元，四人均分。在卸货过程中张某被车上滑落的货物砸倒受伤，花去医疗费3万余元，后张某以提供劳务者受害责任纠纷起诉甲公司索赔。甲公司抗辩其与张某等4人构成承揽关系。

案例二：甲公司承建一工程，将其中的木工作业及模板供应分包给乙个人。后乙找来刘某，要刘某及其团队在要求的时间内完成木工作业部分，价格按面积计算。刘某及其团队共十几人，均是木工，进场后，乙提供一台切割模板的大电锯，刘某与十几个工人一起劳作，每人自带手提锯，每人均按日计酬，由刘某记录每人的出勤日，并按月到乙处按人头领取每人1000元的生活费，该生活费最终在与乙结算时按照已付款扣减。甲和乙对刘某等人均不管理。某天，木工中的丙在切割时被大电锯割伤手指，构成十级伤残。丙遂以劳务关系起诉甲、乙，主张损害赔偿。乙抗辩称其与包含刘某、丙在内的十几名木工构成分包关系，不承担雇主责任。

上述两个案例在我国实际并不少见，但各地法院的判断标准及侧重点不统一，导致我国目前审判实践中对两者关系的认定有所不同，从而对责任、承担方式的判决也不一样，很难让当事人信服。笔者从这两个案例出发，试从以下几个方面对二者进行判断标准的梳理：

第一、从接受报酬方所提供的劳务内容看，劳务关系中的受雇人所付出的主要是劳动力，当然也包含一定的技术，但其标的在于劳务本身，这点在机械化程度较高的今天尤为重要，不能再以是否包含技术、是否提供纯劳力来认定是雇佣关系中劳动内容，在分工日趋细化的今天，劳动者的效率、技术也已经是劳务合同中的所要求的。而承揽关系中承揽人所付出的主要一定的技术成果，其次才是一定的劳动力，虽然承揽人为了完成工作也付出劳动，但劳动本身不是加工承揽合同的目的，而是完成工作的手段。这是两者最根本的区别，只有对劳动内容有了基本的划分以后，才能进一步通过双方关系中的其他细节来佐证。

第二、从当事人之间是否存在控制、支配和从事关系看，提供劳务的人是否需听从雇主的安排，在工作上需服从雇主的指示，如劳动内容，工作地点、方式等，如前述因素全部或大部分由一方决定与安排，则构成劳务关系。相反，承揽人依靠自己的劳动力、专业技术、专业设备独立完成定做人交给其的特定工作，其在工作方式上无需接受定做人的指示，更不会在人身方面受到定做人的支配和控制，虽然定做人也会进行必要的监督检验，但不因此妨碍承揽人正常的工作，承揽人自行决定操作规程和劳动过程。同样需要注意的是，在新用工环境下，从可行性的角度，雇主并不能对每一位雇员的具体工作都加以管理和控制，且在可管理的范围内，其有可能只对雇员的一部分工作作出指示，或给予雇员一定范围内的自由裁量权。在此类劳务关系中，双方的支配控制关系并不太明显。

第三、从是否由一方提供工作场所、生产工具和设备，限定工作时间看，如果主要生产工具、设备由提供劳务的人自己提供，则一般成立承揽合同。除此之外，还有所提供的劳务是一次性的还是继续性的、劳务报酬的支付方式是一次性支付还是分期支付。当然这也仅是认定法律关系的参考因素，并不绝对。正如前述案例二中的劳动形式一样，并不当然即是承揽合同。

第四、从当事人提供的劳动是否构成一方生产经营活动的组成部分看，在承揽关系中，定做人向承揽人定做的一般为一次性所需的工作成果，所以承揽人为此付出的劳务往往并不构成定做人生产经验活动的一部分；而在劳务关系中，雇员为雇主付出的劳务一般成为雇主生产经验活动的一部分。尤其在一方当事人为法人或其他组织的案件中，用该方法判断分析更具有效性。

以上是判断劳务关系或承揽关系的主要标准，但无论考量何种因素，需要掌握的一个基本原则是，劳务合同的本质属性是提供劳务，而承揽合同提供的是特定的劳动成果。只有在对这一基本属性有了初步的认定的基础上，再根据其他因素辅以认定，才能正确认定。

回到之前的两个案例，案例一中从双方特征来看，虽然双方之间的管控关系看似不明显，但张某是按照甲的要求提供一定的劳务，而无需依靠一定的技术、设备完成并交付工作成果，并不需要甲对其进行其他的指示或管理，甲也是根据张某等提供劳务的数量给付报酬，故应确认双方构成的是劳务关系。

案例二则争议更大。主要是刘某与丙自带工具、自己考勤、自行与乙结算、也不受任何人的管理与支配，木工也需一定的技术，很符合承揽合同的特征。但更需仔细辨别的是，从刘某与丙提供劳动的内容和所属部分看，虽然木工也带有一定的技术性，但该木工作业仍属于建筑工程中的一环，主要是对劳务中工种的划分，工作内容简单、工人具有可替代性、除木工的技艺外基本上不需要特别的思考与技能，故从本质上看，丙等十几人所提供的主要仍是一种劳动力。在此基础上，虽然自带手提锯，但主要工具是由乙提供、每位工人也均是按劳计酬、并无其他附加价值、只是计价是根据面积与乙进行结算；同时，其工作内容及期限受乙指示、工作对象的模板等材料均是由乙提供，工人所提供的劳务属于乙从甲处承包而来的经营范围；且刘某、丙这种小班组模式的集体务工，仅是为了增加就业机会、提高劳动效率，其并不能等于我国法律规定的可以接受劳务分包的经营主体。故最终应认定乙、丙之间构成的仍是劳务关系。

以上，就是笔者从两个案例中梳理得来的区分两者关系的一些标准和方法，此外，记住在事件中已达成共识或被司法解释明确规定的劳务关系也是一个简易便行的方法，比如：家庭或个人与家政服务员的关系；个体工匠与学徒、帮工的关系；农村承包经营户与受雇人的关系；已经享受退休待遇再从事劳动的自然人，其与新单位之间也为劳务关系。当然，在具体的案件中还是需要具体情况具体分析。

[1]刘安琪.劳动关系与承揽关系的认定[J].职工法律天地,2016(20).