人力资源会计的新思维模式

郝迎锋

现阶段我国人力资源成本会计和人力资源价值会计已经无法真正体现人力资源的成本支出，人力资源会计模式面临着前所未有的挑战。文章以此为基础，对人力资源会计的现状以及新思维模式进行了分析，有利于人力资源会计的可持续发展。

人力资源会计主要以人力资源成本会计和人力资源价值会计为主，其核心内容是在不同的计量模型下实现人力资源成本与价值会计的有效计量。而人力资源产权的确定以及权益的界定，对目前人力资源会计观念提出了较高的要求，要求彻底改变以往对人力资源成本以及价值进行计量的思维模式，树立以人力资源投资成本和价值为主的知识经济思维模式。同时，将人力资源产权与权益的客体引进到会计程序中，让人力资源会计的对人力资产、人力资本进行选择，这是一次关于人力资源会计观念的重大的改革。但是，这种以工业为主的会计思维模式不仅没有充分展现人力资源投资成本的支出，还将支出的未来价值计量变成了一个较大的难题，使人们对其产生怀疑。基于此，文章重点分析了人力资源会计的新思维模式，充分解决了计量中存在的问题，希望对有关单位提供一定的帮助。

人力资源会计现状分析

人力资源成本会计。现行的人力资源成本会计，其中的计量成本没有将人力资源的原始投资支出体现出来，只是将传统会计中与人力资源投资有关的信息进行抽离，方便对其进行系统化的处理，而这种操作传统会计也能完成。以现行的人力资源成本会计对人力资源成本进行核算的思路为基础，将属于项目成本、为开发某项人力资源产生的资本性支出和属于期间成本、在使用人力资源过程中产生的收益性支出混合在了一起，无法实现开发成本的区分，不符合企业人力资源会计工作的相应要求。通过对目前的情况进行分析，发现人力资源成本会计并不是能够操作、可实用的，只是其中存在很多的未知因素。所以，在实际的发展过程中，是以原本的会计事项为基础，进行会计内容的创新和挖掘，还是优化现有的会计事项，仍然是一项值得深入考究的问题。

人力资源价值会计。对于现行的人力资源价值会计而言，也没有对人力资源的未来经济价值进行有效计量，而且，提出的工资贴现法、商誉法以及完全价值法等计量模式也没能将人力资源的真正价值体现出来。所以说，人力资源价值会计只是一种存在于成本模式和真正价值模式之间的模式，使人力资源价值计量工作变成了一个难题。虽然众多学者提出了很多剂量人力资源价值的方法和模型，但是基本上都大致相同，使计量工作无法真正发挥其效用，在预期人力资源的未来经济价值方面也面临着一定的挑战。发现这种现象的主要原因为：首先，人力资源价值的大小由人力资源对企业未来所做的贡献而决定。因为人力资源对企业未来所做的贡献会受到很多因素的影响，其中包括用人策略、用人机制以及人力资源在使用过程中出现的不确定因素等，所以，目前的价值模式无法准确计量未来的经济价值；其次，人力资源价值的货币形式是交换价值的重要体现。作为企业中一项特殊的经济资源，人力资源不会被无故替代或交换，只能通过产品的交换价值才能得以体现。这种传统的思想和模式，不仅与计量的基本思想相违背，其价值运动的内容也无法实现财务信息的提供。

劳动者权益会计。劳动者权益会计是在以上两种人力资源会计的基础上被提出的，它主要是对传统会计模式进行重构，进而实现物力资产+人力资源投资+人力资产=负债+劳动者权益+所有者权益的人力资源会计模式，将人力资源会计与传统财务会计充分融合在一起。对于劳动者权益会计来说，从宏观角度提出了劳动者权益的概念以及人力资本参与盈余价值分配的均衡机理及基本原则，对人力资源的产权归属也进行了确定，落实了人力资本的补偿权和收益权，进而充分调动劳动者的积极性。除此之外，劳动者权益会计还对企业亏损、破产责任的承担方法以及劳资关系的处理原则进行了分析，实现了所有者和经营者目标的协调一致。从理论意义上进行分析，劳动者权益会计模式还提供了一种新型的会计手段，促进了劳动者由现实人向自由人的转变。但是，劳动者权益会计自身具有一定的局限性，也就是对于特定形成的传统企业，如有着终身雇佣制习惯的日本企业，具有较强的适用性，但是对于一些劳动者众多、流动频繁的企业，适用性就无法充分展现。如果没有现金的评估和预测机制，就会从主观意识出发对所有价值进行估计，要是从现值计价，也会出现与传统计价原则不符合的现象。

人力资源会计新思维模式

实现思想转变。通过对以往的人力资源会计研究结果进行分析，发现已经无法为人们提供与人力资源投资有关的财务信息，所以在进入企业之后，成本化处理的部分不能像物力資产一样，用于经营风险的承担。尤其是在人力资源退出企业之后，资本化处理的部分无法与物力资本一样享受相应的经济效益，导致以单纯性计量意义为主的人力资源会计看上去不是特别尽如人意。在新经济快速增长的时代背景下，与人力资本投入事项有关的人力资源产权投资和产权交易是一种全新的经济活动，不但会变成较为普遍的内容，还会表现出非常复杂的过程。在这种情况下，对于人力资源会计而言，与传统会计之间不可能存在着比较明显的会计方法界限，最关键的是能否利用可行的手段将人力资源以会计要素的形式引进会计程序中，为人力资源会计的研究提供相应的基础。总之，如果人力资源会计要想彻底摆脱现行思维的限制，一定要改变以人力资源成本核算、人力资源价值核算为基础的人力资源会计研究模式，尤其是在知识经济背景下，要将知识生产、消费、交换为人力资源成本以及价值运动设计为主要表现形式，形成一种以人力资源产权和人力资源权益事项为主要内容的新思维模式。

明确人力资源投资事项。对于新会计思维模式而言，在人力资源会计程序中应该对人力资源管理活动、人力资源投资活动进行有效区分。人力资源在招聘、选拔、录用以及安置过程中所产生的费用和支出，自身就属于会计管理活动中的内容，而人力资源在生产过程中产生的费用和支出，则包含个人向组织投入的人力资本，属于人力资源投资货活动中的内容。其实，人力资源作为一项重要的生产要素，并不存在于经济范围内，只是在新经济背景下被赋予了全新的内涵。如果我们从新经济增长背景下出发，详细分析与人力资本投入事项有关的人力资源产权投资和交易过程及结果，进而对人力资源会计的研究进行突破。通过对社会经济活动中的人力资源产权运作进行分析，得出人力资本投入中的经济事项主要包括人力资源产权投资及产权交易。这两种产权运作形式能够产生同一种经济结果，即赋予人力资源载体人身主体一个属于自身的人力资本，进而直接提高人力资本在企业净资产所获得的效益。由此可见，要想实现人力资源会计研究的突破，需要在新经济增长的时代背景下，全面分析与人力资本投入事项有关的人力资源产权投资和产权交易现象，只有这样才能对人力资源有一个正确的认识，进而摆脱一定的误区，塑造全新的人力资源会计观念，将人力资产、人力资本的产权身份作为会计要素，纳入到会计程序中，形成一个新的思维模式。

构建新思维模式。在与人力资源形成有关的人力资源投资事项被纳入到会计程序中之后，就会出现以下情况：首先，在被投资者个人身上的使用价值所形成的人力资源应用于组织中时，就会产生组织投资，而且会作为组织使用者拥有产权的人力资产。对于其中的会计程序而言，会形成相对独立的人力资源产权投资会计模式；其次，在组织使用投入组织中依附在投资者个人身上的价值所体现出来的人力资源时，它不仅作为组织使用者拥有产权的人力资产而存在，也是个人投资者拥有的所有权人力资本。对于会计程序而言，会形成独立性较强的人力资源产权交易会计模式；最后，在进行组织中个人的人力资本确立时，有可能会出现个人参与到组织剩余收益分配中的现象，针对这种情况，就会形成独立性较强的人力资本收益分配会计模式。在这一新的观点下，将产权经济学理论引进人力资源会计学中，通过对人力资源活动主体产权运作形式和权益分配结果进行分析，创建了人力资源产权投资会计、人力资源产权交易会计以及人力资本收益分配会计等模式体系。这种新的人力资源会计系统，其中引进的人力资源核算内容，在成本和价值运动过程中，不仅代表着人力资源产权投资成本，还代表了人力资源产权交易价值，进而实现成本和收益之间的协调，形成人力资源会计的新思维模式。

综上所述，在全新的经济环境下，由于人们对人力资源产权经济活动有了全新的认识，并深入研究了与人力资本投入事项有关的人力资源产权经济活动。所以，我们可以开辟一条新的途径，以产权的运作形式和结果进行人力资源会计新思维模式的创新和塑造，进而促进企业的良好发展。

（作者单位：西安工程技术学校）endprint