“少民骨干”研究生就业力提升策略研究

魏孟吉　侯静　杨朝合

【摘要】“少数民族高层次骨干人才计划”为民族地区培养了一大批硕士及以上层次的高素质人才，但计划在实施过程中也遇到了很多问题，其中“少民骨干”研究生的就业力整体较弱、各项能力发展不均衡是主要问题之一。通过对“少民骨干”研究生就业力现状进行调查、对比和分析发现，高校应该适当调整课程设置，开展多样化实践活动，强化教师就业指导；学生个人层面应提升沟通表达能力，激发创新潜能。

【关键词】少数民族高层次骨干人才计划 就业力 对策

【基金项目】山东省研究生教育创新计划项目“供给侧改革视野下的‘少民骨干研究生培养机制研究”（编号：SDYC16028）。

【中图分类号】G64 【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2018）50-0172-03

少数民族高层次骨干人才计划（以下简称“少民骨干”）是民族高等教育政策中一项重要举措，其目标是“努力培养造就一大批坚定地拥护党的领导和社会主义制度、为西部大开发和民族地区的发展乐于奉献、具有较高科学人文素养和创新能力的少数民族高层次骨干人才”。[1]但是，“少民骨干”研究生的培养与目标要求还存在一定的差距，主要表现在就业力整体相对较弱、各项能力发展不平衡等方面。本文以中国石油大学（华东）为例，以“少民骨干”研究生为调查对象，通过与普通研究生进行比较，深入分析“少民骨干”研究生就业力的现状以及“少民骨干”研究生对高校培养现状的认知，找出“少民骨干”研究生就业力的不足及其成因，从而提出提升“少民骨干”研究生就业力的建议和对策，对“少民骨干”研究生培养方式的完善具有一定的积极意义。

一、“少民骨干”研究生就业力定义及构成

就业力最早是由英国经济学家Beveridge于1909年首先提出，国内外Hillage 和Pollard [2]、黄敬宝 [3]等学者都对其进行过定义，现在普遍认为：就业力即就业能力，是使个体由非工作状态进入工作状态，维持工作状态，并在工作中获得职业发展的能力。本文所研究的“‘少民骨干研究生就业力”是指：使“少民骨干”研究生完成从学校到工作的转变，使其在毕业后能够找到工作、维持工作并且获得发展的一系列知识、技能和态度的整合。

关于就业力的构成，国内外Lee Harvey[4]、康廷虎[5]等学者有不同的观点，本研究采用夏建军教授[6]对就业力构成的界定（见图1），主要包括6个维度24项能力，即专业能力（2项）、思维能力（5项）、自我意识发展能力（4项）、实践能力（5项）、适应能力（4项）及应聘能力（4项）。

二、“少民骨干”研究生就业力现状调查

（一）研究设计

1.研究对象

本研究选取中国石油大学（华东）2016、2017、2018届“少民骨干”研究生各50名作为实验组，选取同校2016、、2017、2018届普通研究生各50名作为对照组，向实验组发放问卷150份，回收问卷139份，回收有效问卷121份；向对照组发放问卷共计150份，回收问卷135份，回收有效问卷128份。

2.研究工具及程序

本研究采用夏建军教授等[6]修订的《硕士研究生就业力现状调查问卷》，在网络调查平台问卷星（https：//www.wjx.cn/）上进行，通过电子邮件等形式将问卷网址发送给实验组和对照组，并借助统计软件SPSS20.0对数据展开统计和分析。

（二）研究结果及分析

1.“少民骨干”研究生与普通研究生就业力差异分析

从表1中可以看出，普通研究生在“专业能力”、“思维能力”、“实践能力”、“应聘能力”四个方面得分都高于“少民骨干”研究生，说明“少民骨干”研究生就业力在整体上弱于普通研究生。

在“专业能力”维度上，普通研究生得分相对于“少民骨干”研究生得分要高，且有显著性差异，究其原因，“少民骨干”研究生是在降分录取的优惠政策下考取，专业基础知识相对较弱；在“思维能力”维度上，“少民骨干”研究生得分稍低于普通研究生，没有形成显著差异；在“自我意识发展能力”维度上，“少民骨干”研究生得分要高于普通研究生，原因在于，“少民骨干”研究生生源地多处于西部相对偏远、贫穷的地区，更相信知识改变命运；在“实践能力”维度上，普通研究生得分高于“少民骨干”研究生，且形成显著差异，原因在于普通研究生有更好的学习条件，专业基础知识更加扎实，动手、操作机会更多；在“适应能力”维度上，“少民骨干”研究生得分明显高于普通研究生，原因在于“前者毕业后回生源地就业，能更快更好地适应环境；在“应聘能力”维度上，两者差异不大，原因在于，虽然普通研究生在整体就业力水平上高于“少民骨干”研究生，但是“少民骨干”研究生的特殊性在于其毕业后必须回生源地就业，竞争相对较小，从而就业压力相对与普通研究生较小。

2.“少民骨干”研究生就业力现状分析

从表2中可以看出，“少民骨干”研究生“適应能力”和“自我意识发展能力”维度略高于全国平均值4分，其他4个维度的能力均在2-4分之间。其中，“思维能力”和“实践能力”得分均低于3分，“应聘能力”和“专业能力”得分也只在3分左右。由此可见，“少民骨干”研究生就业力整体偏低。

从表3中可以看出，“少民骨干”研究生就业力排在前五名的是“适应能力”维度中的“忍耐力”、“责任感”、“压力承受能力”、“应对危机能力”以及“抗挫折能力”要素。这在很大程度上是因为“少民骨干”研究生大部分来自较偏远的民族地区，从小生活条件较为艰苦，养成了吃苦耐劳的好习惯；而且多数毕业生认为在严峻的就业形势下，工作岗位得之不易，较珍惜现有的机会，工作中的责任感较强。

排在后五位的是“团队合作能力”、“组织能力”、“新技能掌握能力”、“创新能力”以及“沟通表达能力”。可以看出“少民骨干”研究生“思维能力”和“实践能力”两个维度包含的几项能力排序都靠后，特别是“沟通表达能力”是24项能力中最弱的一项能力，这可能与少数民族地区方言氛围浓厚有关。此外，“少民骨干”研究生的“专业理论知识”、“专业技能知识”、“分析判断能力”以及“解决问题能力”也相对较薄弱，且最大值“忍耐力”和最小值“沟通表达能力”分别为4.36分和2.11分，差距较大，说明“少民骨干”研究生各项具体能力具有不平衡性。

3.“少民骨干”研究生对高校培养现状的认知

表4显示“少民骨干”研究生对高校培养现状认知及排序情况。从表中数据可以看出，“少民骨干”研究生对母校的课程设置、实践课程及活动、就业指导讲座和就业指导教师专业知识水平最不满意，对教材及参考书、 教学组织及管理制度、考试及考核方式、教学方法和教学条件及设备的满意度一般，对教师的教学态度和教师的学术水平较为认可与满意。

三、“少民骨干”研究生就业力提升策略

（一）学校层面

1.适当调整课程设置，增加民族相关课程

“少民骨干”研究生在对高校培养现状的评价中对课程设置满意度最低，平均值仅为2.13分。“少民骨干”研究生是国家为中西部少数民族地区培养的专门的高层次骨干人才，高校应认识到他们较为特殊的一面，在课程设置方面不应与普通研究生完全一样，应在教育部统一的研究生培养课程外，针对民族地区需要增添一些与少数民族地区的经济、文化等有关的特色课程，为其毕业后在在生源地就业打下基础。此外，相关教师也应加强对少数民族地区的教学调研，了解少数民族地区的客观真实状况，使教学更具针对性。

2.开展多样化实践活动，加强实践能力培养

“少民骨干”研究生“实践能力”与普通研究生相比相对较弱。因此，高校必须组织开展多样化的课内外实践活动，增强“少民骨干”研究生实践能力的培养。首先，学校应在课程培养中增添课程设计、调研调查等实践内容，让学生在基础课程学习中将理论与实践紧密结合，通过考核“强制”要求“少民骨干”研究生参与到实践中；其次，“少民骨干”研究生的导师在培养过程中应针对学生未来求职的民族地区特色和职业发展方向，适当增加实践内容，特别是在研究生课题研究中有针对性引导学生参与实践；第三，高校应积极组织“少民骨干”研究生利用假期到少数民族地区参加社会实践活动，在增强学生实践能力的基础上，让学生提前了解民族地区特点，更好地在学习中增强自己能力；第四，学校可以与民族地区企事业单位建立校企合作项目，有组织有计划地安排“少民骨干”研究生到企事业单位参加实践实习，实现“少民骨干”研究生就业的零适应期与准员工化。

3.强化教师就业指导，提升职业规划能力

“少民骨干”研究生对学校“就业指导教师专业水平”和“就业指导讲座”的针对性满意度较低，在“职业规划能力”方面得分也较低。“少民骨干”研究生毕业后将回到民族地区工作，范围相对来说较为局限，所以就业指导应该更具有针对性。对此，高校应该不断加强就业指导教师师资队伍建设，为教师提供到民族地区或者相关研究机构考察、进修的机会，使其在职业生涯规划、岗位心理调适、人力资源管理等方面得到系统培训的基础上，了解民族地区特点，更有针对性地提升专业知识与技能；高校应该邀请一些有少数民族背景或者了解民族地区就业需求的专家学者举办一系列专门针对“少民骨干”研究生的就业指导讲座；学校可以专为“少民骨干”研究生召开模拟招聘会，增强“少民骨干”研究生的应聘能力；就业指导教师之间可以交流针对“少民骨干”研究生就业指导工作中的经验，扬长避短，因材施教，探寻更加科学合理的教学方法指导“少民骨干”研究生；学校可以邀请已经就业的“少民骨干”研究生来校座谈，交流求职经验，并建立专门的“少民骨干”研究生朋辈交流群。

（二）“少民骨干”研究生个人层面

1.利用课内外资源，提升沟通表达能力

“少民骨干”研究生就业力得分最低为“沟通表达能力”和“逻辑思维能力”，说明“沟通表达能力”和“逻辑思维能力”是“少民骨干”研究生的一块短板。因此，“少民骨干”研究生自身应该利用课内外资源，提升沟通表达能力。“少民骨干”研究生可以积极选修高校开设的普通话、应用写作等相关课程，积极参加交流培训、语言拓展训练、课前演讲、辩论赛等第二课堂活动，加强自身语言表达能力、写作水平和沟通交际能力。此外，“少民骨干”研究生应主动参加研究生社团，锻炼自己的组织协调能力。

2.夯实专业基础，激发创新潜能

“少民骨干”毕业生“创新能力”、“学习能力”以及“专业能力”等方面得分较低。对此，“少民骨干”研究生应优化知识结构，加强专业基础知识的学习，激发自身创新潜能，多参加学科竞赛、“挑战杯”等活动，增强创新意识，进而提升就业力。

参考文献：

[1]培养少数民族高层次骨干人才计划的实施方案.教民[2005]11号.

[2]Hillage & Pollard .Employ ability： Developing a Framework for Policy Analysis， Research Brief85[J]. Department Education and Employment，1998（56）：32-37.

[3]黃敬宝.就业能力与大学生就业[M].经济管理出版社，2008：12.

[4]教育部.2017年“少数民族高层次骨干人才”研究生招生计划的通知[EB].中华人民共和国教育部网，2017.

[5]Lee Harvey. Defining and Measuring Employ ability[J]. Quality in Higher Education， 2001（2）：101.

[6]康廷虎.大学生就业能力论[M].科学出版社，2014：2.

[7]夏建军，石国强，安宴菲.大学生就业能力现状调查及对策研究——以张家口地区为例[J].河北北方学院学报，2011（5）：111-113.

作者简介：

魏孟吉，中国石油大学（华东）化学工程学院辅导员，助教。

侯静，中国石油大学（华东）高等教育学硕士研究生。

杨朝合，中国石油大学（华东）化学工程学院院长，博士生导师。