我国高职院校职员管理体系存在的问题与对策

万琰

【摘要】我国高职教育的发展使得一度炙手可热的中专热潮开始退却，各中专院校为求得生存的一席之地，纷纷进行自身的转型，组建高职学院，往更高规格的院校靠拢。特别是近年来，我国经济的快速发展导致的技术型人才的大量短缺，加快推进职业教育的发展成为我国助力制造业转型升级的必然选择。许多中专院校本身就实力雄厚，发展潜力巨大，他们或者通过自身的融资、扩充、改建形成原基础上的高职院校，或者亦通过中专院校之间的联手，实现强强联合。基于我国传统教育管理模式的中专学校在转型高职之后持续受到新的要求的挑战与冲击，所暴露出来的问题也层出不穷。诸如：教师学历、职称结构不合理；院校行政人员与教职工作脱离，对教学了解不深；年轻教职工培养制度不完善，对高端人才吸引不够等问题。而在国内，与该课题相关的研究成果与方案并不多见，这也为本文进行该课题的研究提供了可观的可行性与前提。

【关键词】高职院校 职员 管理体系研究

【中图分类号】G71 【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2018）50-0174-02

一、高職院校职员管理的概念界定

高职院校职员，从字面意思上理解，主要是指在高校从事工作的工作人员。广义上来讲，只要是在高校工作的人都是高职院校职员。狭义上来讲，只有在高校从事教育工作和管理工作的人才是高职院校职员。本文所研究的高职院校职员只要是指在高效从事教育工作和管理工作的人员，主要包括：院长、系主任、老师以及其他管理人员。

二、我国高职院校职员管理的现状和存在的问题

（一）组织结构“克隆”本科院校模式

组织活动的存在形式就是组织结构，它是组织结构存在与发展的动力，缺少了它，组织的活动便无法开展，也无法实现目标。因而它在校园的组织与发展中发挥着整体上的协调作用。浙江医药高等专科学校前身为中专性质的教育单位，升格为高等职业院校后，其组织架构，为了迎合更高的教学层次的需求，盲目模仿本科院校进行设置，以致造成部分机构与科室形同虚设。于此同时，由于高职院校和本科院校在办学目标上存在一定的差异，也导致浙江医药高等专科学校在教学实践活动的开展上存在不足。

（二）教师队伍学术和教学能力得到提高，但总体实践能力存在不足

在浙江医药高等专科学校尚未转型前的中专时期，由于管理上的松懈，部分教师和职工通过一些“特殊”渠道进入学校的组织体系。这一部分人可能有着特殊的关系或者背景，又可能并没有真才实学，而一旦他们被投放于教学和管理岗位，轻则教学体系不全、知识体系难以概况，重则玩忽职守、误人子弟。升格为大专院校后，浙江医药高等专科学校对职工能力的培训和学历的提高非常重视，也非常积极的引入新的高素质人才。截止到目前，学院在教师岗位上职工素质和水平得到了极大的提高，副高以上教师比例占专职教师的50%以上，硕士及以上学历教师占比也超过了70%，但是依然有相当比例达不到高职院校教学水平的教师留在教学岗位上。同时，出于快速提升教师岗位学历水平目的，学院引入了比较多的年轻教师，新引入的年轻教师虽然在学历上大部分都能够完全达标。由于学院人员更替需要时间，不能短时间内做到学院教师实践能力、学历和职称上的广泛提高，这也造成学院职工在教师岗位上学历基本达标，实践教学能力存在不足的现状。

（三）培训内容单一，培训方式简单

很多学校转型后针对院校原有职员和新入职员工都开展了一系列培训活动，但普遍存在培训内容单一的问题，培训内容过于偏重职员工作业务方面，忽略了对职员学习能力和思维能力的提高。在培训方式上，大多采用培训老师讲，学员在下面听的方式，导致培训活动缺乏创新型，职员对培训的积极性也不高。究其原因在于管理人员没有对培训内容和培训目的进行很深入的调查，习惯性的按照传统培训内容来讲课，忽略了高等职业院校职工学习的特点。这种模式化、表面化的培训，既没有对培训的科学性进行研究，也缺乏对培训目的性进行思考，对于学院职工的能力提高毫无疑问是非常有限的，同时还造成了学院资源的极大浪费。

三、应对高职院校职员管理存在问题的政策建议

（一）完善党委领导下的院长负责制

很久以来，在我国传统中专类院校当中，“官本位思想”非常严重，人事安排充满了浓浓的“人情味”，很多德不配位或者是没有实际能力的人在其中鱼目混珠，而相关管理方却束手无策。要构建新的高职院校职员管理体系，首先要做的便是解开政治体系的枷锁，将院校内职员管理体系的经营与管理权彻底归还给具有实际管辖经验和管辖条件的院校管理方。通过管理体制上的改革与完善，让党政方的政治权利不再成为唯一左右该类院校职员管理体制的力量。例如涉及到学院管理权重合的相关事物的时候，要突破管理体制上的限制。可以通过成立任务组的方式协调管理，通过以解决具体事物为抓手的任务组形式对具体工作和任务进行统一调度，划分权责。脱离了政治权利管辖与约束的新转型高职院校职员管理体系，客观上不用再照顾各种人情、关系、面子，这样管理上更加有的放矢。院校的管理方才能真正腾出手来，院校根据自身的实际情况，设计的职员管理体系，也才能充分发挥其作用。

（二）结合学院办学方向，明确职员招聘需求

很多学校转型后，学校的办学规模和办学要求都有极大的提高，广泛开展新职员的招聘是不可避免的。但是我们很多高职院校管理人员在进行新员工招聘的时候，往往过于关注应聘者的学历因素，忽略了对应聘者实际工作能力的考察，导致招聘回来的职员高学历低能力的现象频发。为了更好规范高职院校职工管理体系中的人员招聘这一关键环节，高职院校在招聘新职员的时候不仅要关注应聘者的学历高低，还应该对应聘者的专业结构、年龄大小、社会经历等多方面进行综合考虑。通过对招聘需求的分析，在明确高职院校办学方向的基础上，招聘更适合该工作岗位的优秀人才，而非仅仅学历层次更高的人才。

（三）保障职员培训学习制度长期性

在高职院校职员培训管理体系中，高职院校管理者和制度制订者不仅需要关注培训学习过程中职员知识结构、工作实践能力和学习能力的提高，还必须重视职员培训学习这一制度实施的长期性。在组织和开展职员培训学习活动的时候，要尽量避免活动目标的短期化。如果学院开展的职员培训的短期目标和长期目标出现冲突的时候，在兼顾短期效益的同时要尽量考虑长远。

四、结论

我国高职教育的发展使得一度炙手可热的中专热潮开始退却，各中专院校为求得生存的一席之地，纷纷进行自身的转型，组建高职学院，往更高规格的院校靠拢。特别是近年来，我国经济的快速发展导致的技术型人才的大量短缺，加快推进职业教育的发展成为我国助力制造业转型升级的必然选择。许多中专院校本身就实力雄厚，发展潜力巨大，他们或者通过自身的融资、扩充、改建形成原基础上的高职院校，或者亦通过中专院校之间的联手，实现强强联合。当由于我国管理体系中缺乏对行政管理、后勤管理等非教师岗位管理的重视，在教师岗位管理上能够跟上最新要求的发展，但是在管理和后勤却出现了问题。本文关于我国高职院校职员管理体系存在的问题提出了相关的政策建议。

参考文献：

[1]李承华.聘用制下高校教师绩效考核系统的研究与实现[D].厦门大学，2017.

[2]房国忠.以发展战略为导向的高校教师绩效评估体系研究[D].东北师范大学，2016.

[3]赵根良.我国高校教师绩效考核研究[D].燕山大学，2016.

[4]王建军.论高校教师评价中绩效管理理论的应用D].华南师范大学，2014.

[5]王石.关于职业技术学院教师绩效管理的研究[D].重庆大学.2016

[6]霍淑珍.高职院校教师绩效考评方案设计[D].河北工业大学.2017