江南地区民营企业管理理念的突破点

闫虹珏

摘 要：江南地区民营企业主要采取家族制管理模式，家族制管理模式有着深厚的历史渊源，其管理理念主要表现为以儒家价值观为依托的管理思想，运用传统管理理念管理企业，存在如下问题：第一，企业即家业;第二，严于律人，宽以待己;第三，多种职能混同，欠缺制度建设。只有从管理理念上实现突破，家族制企业才能摆脱狭小的眼界，真正走上规模化发展的道路。

关鍵词：家族;家族制;传统管理思想;现代企业制度

情胜于法：传统管理模式的基本格调

在传统社会，依托儒家价值观建立的社会结构表现为“修身齐家治国平天下”的递进式管理格局，社会组织大多以血缘宗亲关系为基础，主要是纵向人际关系的联合，基本上是“家”的扩大化。其中，家族以及家族式的社会组织在整个社会结构中起着至关重要的作用。由于家族并不是按照一定组织原则严格组成的社会组织，因而它往往兼具多种社会功能，成员之间并不存在明确的分工，关系复杂而松散，缺乏明确严格的规章制度制约家族成员的行为，规范个体的是类似家法、族规、乡约等不成文法，重视个人的出身和血统，重视私交，个人的能力与才干首先表现为其是否可以协调好各方关系，维护本家族的利益，既而利用各种关系壮大本家族的势力，以期达到光宗耀祖的目的。在这样的文化氛围中，组建企业必然以人情积聚为先导，重视巩固和发展各种关系网，普遍采用家族制管理模式，企业组织实际上是家庭或家族关系的延续，在经济活动中不鼓励单纯追求利润的行为，而是遵循儒家“义以为上”的原则，“利”只是实现“义”的方便手段。可以说，在传统社会，企业表现出浓厚的伦理化色彩，不仅内部成员中充满了亲朋故旧，而且在日常管理中，“情”胜于“法”，讲究各种各样的“驭人术”。简言之，依赖传统伦理观念实行管理是传统管理模式的基本格调。

传统家族制管理模式的问题

江南地区蓬勃发展的私营企业浸染于深厚的民间传统，传统管理模式在这些企业中表现得更为突出和彻底。毋庸质疑，家族制管理模式有许多优点，比如可以利用现成的人际关系网打开局面、在资金不足时较快地筹集资金、企业管理人员彼此信任等等。因而，在创业初期，这种管理模式很自然成为私营企业家的首选。然而，这种管理模式存在不少弊端，具体表现为如下几个方面。

企业即家业

就目前大多数私营企业经营理念而言，还停留在家庭作坊式的阶段，企业即家业的观念仍然得到普遍认同，这种极富个人色彩的“家长制”管理模式的特点是：首先，依照家庭伦理观念来管理企业，权力过分集中，事情不论大小都需要最高层拍板定论，企业围绕“人”而不是“事”来运转;其次，子承父业仍然是大多数家族制企业移交权力的首选方式;再次，遇到矛盾纠纷时倾向于内部消化，特别是管理层的矛盾常被人们看作“家庭或家族内部的事情”，属于私人恩怨，本着“家丑不可外扬”的观念，倾向于通过内部协调来消化矛盾，甚至当企业利益受到损害时，只要能够平息矛盾，管理者仍然愿意以牺牲企业部分利益的方式来达到息事宁人的目的。

严于律人，宽以待己

在传统社会，以儒家“仁爱观”为核心的价值观深刻影响着人们的交往关系，以血缘宗亲关系为基础的“仁爱观”要求人们首先关注血缘关系序列中最亲近的人，他们认为，我们爱自己的亲人，给予他们“特殊待遇”，是人类最原始、最自然的情感流露，这一观点使人际关系具有天然的不平等色彩，使人们很自然地按照亲疏远近划分等级，依据交往对象确立相应的态度和处世原则。这一思想在家族制企业中主要表现为：在公司制度的实施过程中存在“对人不对事”、奖惩标准不统一的现象。根据我们的调查结果，一般来说，企业员工来自两个不同群体：管理高层总是“自己人”，由家庭成员或家族成员担任，企业的财务状况、核心机密或技术都由“自己人”掌握，以防泄密;而对于一般职员或不太重要的职位，则采取社会招收的渠道，以同乡居多。由于这两个群体和公司领导者私人关系的不同，面对同样的制度，领导者表现出不同的态度，奖惩标准外紧内松。公司制度通常只针对一般员工，而对自己人，则往往碍于情面而轻描淡写或不做追究，在迫不得已的时候，也会对违反规定的自己人做出处理，往往以当事人和管理层协商后自动离开告终，处理过程秘而不宣。这种区别对待的结果就是严格的规章制度成为任意解释和处置的抽象原则，失去了它本该具有的震慑力和权威性，员工之间分成三六九等，缺乏精神激励和团体凝聚力，不关心企业的发展，企业遇到危机时自然“树倒猢狲散”。

多种职能混同，欠缺制度建设

一般而言，建立现代企业制度是实行科学管理的一个关键环节，通过严格的管理制度，力求管理程序明确具体、制度章程规范化、各部门职能专业化、决策过程高度透明。而当前家族制企业绝大部分缺乏制度建设，这首先表现为继承人遴选制度缺失。在家族制企业中，继承人选总是管理者最关心的问题，但恰恰在这个关键环节中没有相应的遴选制度，既对继承人选缺乏明确的要求，也缺乏相应的遴选程序，主要是依据约定俗成的“规矩”，以子承父业或者联姻的方式解决;其次是决策过程不透明，各部门职能混同。由于决策权掌控在一个人或少数几个家庭或家族成员手中，决策过程被看成家庭内部事务，很少公开进行。企业内部缺乏明确的分工和权限，各部门职能混同甚至多种职能集于一身的现象很普遍，在规模较小的时候，职能混同可以弥补人手缺乏的不足，而一旦规模扩大，需要部门之间各尽其职、协调合作时，反而带来管理的混乱;最后，员工招收和培养制度的缺失。企业成员的构成对企业的发展至关重要，企业应形成相应的招收和培养制度，包括员工招收标准、能力要求、职业道德的培训以及企业精神的灌输等方面，以确保企业成员整体素质的提高。而家族制企业不仅普遍缺乏规范的员工招收途径，员工进入企业后也没有强化员工素质的相应办法，员工成长没有和企业发展融为一体，没有成为企业精神和形象的具体表现，难以形成稳定的员工队伍，更不可能成为推动企业发展的内在动力。

结语

综上所述，制约当前江南地区民营企业发展的主要是传统管理理念和管理模式与现代企业发展要求存在诸多矛盾，家族制管理模式尽管有其优势，但其弊端也随着企业的发展日益显现，使许多企业难以突破家庭作坊式的发展瓶颈，只有依据现代企业制度的要求实行变革，从主要依赖传统伦理观念进行管理的模式向主要依靠制度和法规进行管理的现代企业管理模式转变，家族制企业才能摆脱狭小的眼界，真正走上规模化发展的道路。

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