浅析高校劳务派遣用工制度对“双一流”大学建设的影响
——以南平校区劳务派遣人员劳动纠纷案件为例

陈钧宝，范声斌

（1.福建农林大学南平校区，福建 福州 350002；2.福建农林大学东方学院，福建 福州 350002）

劳务派遣又称人力派遣、人才租赁、劳动派遣、劳动力租赁、雇员租赁，是指由劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动合同，把劳动者派向其他用工单位，再由其用工单位向派遣机构支付一笔服务费用的一种用工形式。劳动力给付的事实发生于派遣劳工与要派企业（实际用工单位）之间，要派企业向劳务派遣机构支付服务费，劳务派遣机构向劳动者支付劳动报酬。

1 高校劳务派遣制用工的益处

（1）因为存在高校事业编制不足带来的人手缺乏等问题，使得高校在引进人才、用人雇工等方面必须严把关，将宝贵的事业编制用于诸如教学、科研、管理阶层等工作岗位，而高校中的非核心岗位如宿舍楼管、大门安保门卫、保洁员、绿化工人、水电工、食堂的餐饮工作人员等，作为保障高校正常运转、保证学生正常学习和生活的不可缺少的一部分，除了少量有事业编制的工勤人员，其他通常是临时聘用的工人完成，解决了人手不足等问题。

（2）减少用工成本。劳务派遣合同用工的一个显著特点是它存在三方主体，包括劳务派遣单位、实际用工单位和被派遣劳动者。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立劳动合同，双方之间形成劳动关系（用人关系），而被派遣劳动者和实际用工单位形成的是事实用工的关系（用工关系）。高校对被派遣劳动者只有使用和用工考核，其余管理工作，包括合同的签订、续订和解除、人员的招聘、社会保险的代扣代缴、工资薪酬的代发，相关问题和争议的处理以及日常的人事管理等，均由劳务派遣公司负责。这种用人模式能让高校的人事部门从繁琐的事务性工作中解脱出来，有更多精力专注于单位的核心性、战略性的管理工作，提高了人力资源管理效益。

（3）管理的专业化。劳务派遣公司是专业从事人力资源管理的服务机构，熟悉诸如《劳动合同法》《诉讼制度》等法律法规，懂得如何正确规范劳动用工，明确双方的权利和义务，保障劳动者和用人单位的合法权益。遇到法律纠纷的时候劳务派遣公司可提供最新最全的法律咨询，各项工作流程也非常规范，能切实降低用工风险。

2 从案例看高校劳务派遣用工中存在的风险

虽然劳务派遣制度的出现解决了高校的用工问题，但是在对劳务派遣人员进行实际用工的过程中却存在很多风险。以福建农林大学南平校区为例：

2015 年12 月28 日，原南平校区保卫工作部劳务派遣人员卢德清（以下称申请人）诉称：申请人2011 年9 月1 日应聘进入福建农林大学南平校区（以下称被申请人），一直到2013 年5 月28 日才与南平市劳务派遣公司签订派遣协议。在申请人主动提出辞职后，提出要求从2013 年5 月28日至2014 年12 月31 日期间加班加点工资合计11772 元，并一次性支付经济补偿金3000 元。后经过仲裁庭审议后认定：根据《劳动法》第44 条和《劳动合同法》第2 条、第46、47、92 条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释三》第9 条等有关规定，驳回了申请人的诉讼请求。

从上诉案例可以看出，尽管最终判决以申请人败诉告终，但是对于福建农林大学而言，却是一个警示。自南平校区2009 年复办以来，为了保证南平校区的正常运转和教学秩序，每年都稳定聘用劳务派遣人员70 人左右，直到2017年5 月才降至45 人，而截至2017 年5 月正式编制的南平校区各部门的干部职工总数才为22 人，庞大的劳务派遣人员集体已然成为南平校区各项工作顺利开展不可缺少的部分，一旦有一例劳动纠纷案件成功获得经济赔偿或补偿，带来的可能将会是连锁反应的赔偿问题，必然对我校的“双一流”大学建设产生影响。

3 高校劳务派遣制现状存在的法律问题

以上案例并非个案，高校劳务派遣制度实质给各大高校带来的并不只是用工的益处，更带来了许多风险：一是聘用的派遣员工普遍属于文化程度低、缺乏统一岗前培训的社会人员，其政治素质和人生观、价值观参差不齐，一些人员并不适合在高校工作，到了需要辞退他们的时候，甚至出现“请神容易送神难”的情况。二是一些劳务派遣人员因为岗位的不同（同一批招聘入职，有的是楼管门卫，有的却是卫生工），而出现心理不平衡的情况，导致他们行为不端正，对待师生的态度恶劣，长久以往容易破坏学校整体形象。三是由于劳务派遣制员工岗位的特殊性以及从发展前景等多方面因素考虑，一旦对工作待遇及工作环境及其他原因产生不满，劳务派遣制员工反而不会有高校正式编制教职工的种种顾虑，合同约束力对其影响较小，只要履行了正规的离职手续，即可离职，因此流动性较大，容易造成岗位空缺。四是劳务派遣员工普遍缺乏集体荣誉感和归属感，难以营造校园和谐环境。

首先，《劳动合同法》在关于劳务派遣制度的相关规定自身就存在着缺陷：《劳动合同法》第58 条规定，“劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同”，按照规定，临时用工岗位不得超过六个月，这样势必导致劳动合同派遣期限被拆分，被派遣劳动者在一个合同期限内至少被派遣四次。《劳动合同法》第59 条规定：“用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。”显然，对劳务派遣用工期限进行分割的做法是不符合法律规定的。但是，如果不分割期限，又有悖于六个月的临时性规定。

其次，高校的劳务派遣制的现状也与现行法律存在着冲突。根据2016 年新劳动法《劳务派遣暂行规定》第二章第四条：用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%，以南平校区为例，2017 年南平校区正式编制教职工22 人，劳务派遣人员45 人，已经远远超过法律规定的用工比。

最后，各高校实际使用劳务派遣员工过程中，也存在与现行法律打“擦边球”的情况：《劳动合同法》（修正案）第66条明确规定：“劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施”。第66 条第二款进一步明确：“临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。”

实践过程中，高校劳务派遣往往突破了临时性规定，劳务派遣岗位性质并非临时性特征所要求的短期性、季节性或非经常性，岗位存续期限普遍超过法律规定的六个月期限。部分高校对于辅助性岗位的认识模糊不清，甚至存在认识误区。辅助性岗位常常被泛化解释，导致劳务派遣用工范围扩大化。

4 解决问题的法律依据和途径

中共中央《关于深化人才发展体制机制改革的意见》提出必须推进人才管理体制改革，创新事业单位编制管理方式，改进事业单位岗位管理模式，建立动态调整机制等要求。当前高校“双一流”建设正蓄势待发，上述劳务派遣制存在的风险隐患和有悖于现行法律的情况，势必要求尽快进行改革，以保障高校“双一流”建设的大局。笔者提出三种改革可行性措施：

（1）首先作为高校的人事部门，建议应合理规划派遣的人员种类、时间和方式。尽量选择工作附加值低且员工流失率高的岗位及人群实施劳务派遣，这样的人群敏感度较低，对工作缺乏长期规划，对用工形式敏感度不高；同时选择优质的劳务派遣公司合作，《劳动合同法》第九十二条明确规定，派遣公司给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。为了维护用工人员的合法利益，保障用工单位的利益不受损害，在选择劳务派遣公司时除了审核企业的资质外，务必选择长期从事劳务派遣，有丰富的管理经验，信誉好，敢于承担责任和风险的企业合作；再次可以参考高校对新引进的高层次人才的编制管理方式，在与劳务派遣公司签订的用工合同中明确约定递进式聘用期，对使用的员工进行聘期考核，实行淘汰机制，最终对考核合格人员可以给予事业编制待遇，此做法优点在于消除冗员、提高效率，激发一些优秀的劳务派遣人员，淘汰懒惰的劳务派遣人员，以免让他们产生“无论工作好坏，每隔二年就签一次派遣合同，就像在单位养老的错觉”。

（2）高校作为用工主体，应该严格执行《劳务派遣暂行规定》限定了用工单位使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%的规定，缩减劳务派遣使用规模，控制劳务派遣用工总量。高校劳务派遣用工方式建议应从教学、科研和管理岗位逐渐退出，最后仅仅在后勤等岗位保留零星劳务派遣用工使用量。此举不仅控制了劳务派遣用工量的问题，也使高校劳务派遣用工范围得以限定于辅助性岗位，符合劳务派遣关于“临时性、辅助性或者替代性”的规定。

（3）高校应积极探索劳务派遣的替代形式，研究业务外包在高校人力资源管理中的可行性。业务外包是目前普遍采用的一种用工方式，将高校非核心业务如保安、绿化、水电维修等通过招标的方式，交给企业去做，学校与企业是一种平等的相互合作的民事合同关系。采取业务外包既能满足高校灵活用工之需要，又使高校有效遵守法律规定，与劳务派遣相比，业务外包适用范围更为宽泛，因其不涉及岗位问题，故不受《劳动合同法》第66 条临时性、辅助性或者替代性工作岗位限制。此举也将避免劳动关系中的“被辞退后要求领取经济补偿金”“连续订立二次固定期限劳动合同后劳动者要求单位与其签订无固定期限劳动合同”等争议事件的发生，更能为高校人力资源经费节约成本开支。

5 成效总结分析

南平校区已于2017 年5 月对保卫工作部进行业务外包进行了尝试并取得了初步成效，这里可以举例借鉴：

在保安服务社会化外包之前，合计月劳务派遣人员工资为3.18 万元，年劳务派遣人员工资总额为38.16 万元。劳务派遣人员终将面临到期解除合同的时候，依据《劳动合同法》的有关规定，总计需要支付12 名劳务派遣保安人员9.18 万元。推行将保安服务社会化外包后，对原有岗位进行调整：每月保安服务费约1.04 万元，2.5 个岗位合计约2.6 万元，合计校区安保岗位每年服务费约31.2 万元。

相比较后发现，保卫社会化服务外包后，相比较原有劳务派遣的用工方式工资成本可以减少15 万元以上。同时采用外包服务后，将不再与工人发生直接劳动纠纷，对岗位的管理可以直接根据外包合同的约定，与相关社会企业约定用人用工等标准和考核依据，减少了前文所述的法律风险。

综上，对高等教育新形势和新问题，我们应该积极探索高校劳务派遣改革路径，努力提高高校办学水平，重点突出教学、科研的中心地位，提升高校的核心竞争力，为建设“双一流”大学保驾护航。