别让网络招聘成为企业的“阵痛”

姜楠

前段时间热播的电视剧《猎场》让更多的人熟悉了“人力资源”这一名词，剧中有句台词是这样说的：“人力资源是帮优秀的人找更适合的职位，也就是网罗高级人才或挖掘高端人才。”随着“互联网+”时代的到来，企业通过网络招聘成为落实人力资源规划的重要手段。在网络招聘这场博弈中，企业看似处在制高点，然而现实中，企业也会遭遇滑铁卢。

网络招聘中企业可能踩中哪些“雷”

企业通过网络招聘平台发布招聘信息，求职者通过网络招聘平台筛选自己中意的职位，网络招聘平台看似为企业和应聘者提供了一个公平的双向选择机会，但当前形势下由于网络招聘平台缺乏有效监管，还没有明确要求“实名制”，也没有强制性的核查和惩罚措施，甚至根本没有审查，应聘者可以任意发布虚假简历和信息，导致虚假信息“遍地开花”。企业如果不积极履行审查义务，很可能误食虚假信息滋生的“恶果”，甚至有些企业高薪诚聘来的并不是“诸葛亮”，而只是声称自己是诸葛孔明的“阿斗”。

案例：高薪诚聘的竟是山寨“高材生”

某文化公司通过网络招聘与自称是菲律宾留学归来的任某签订了劳动合同，合同履行期间，公司发现任某英语水平及工作能力无法胜任其工作，故对其作出调岗降薪处理，后任某申请仲裁，公司怀疑任某入职时提供的国外学历系伪造，并多次要求任某提供学历认证，任某一直推脱，至法院审理阶段，任某仍拒绝提供学历认证证明，最终法院认定任某提供虚假学历构成欺诈，其与公司建立的劳动关系无效。

招聘信息不明确，为企业与应聘者后期发生纠纷埋下隐患。艾瑞咨询集团调研发现，当前我国网络招聘市场存在信息匹配度低的困境，这种状况可能由于企业人力资源工作者对于职位的具体要求不明确，发布的职位信息过于宽泛，引起求职者的误解，使得求职者并不清楚相关职位的描述，对公司福利待遇认识模糊。现实中，有些通过网络招聘的企业为了成功吸引求职者往往打出高薪诚聘的标语，招聘信息中的薪资待遇的确让人心生遐想，但企业真正给出的薪资待遇往往与招聘信息的承诺存在较大差距，这种通过高薪吸引人才的营销手段，虽然在一定程度上可以吸引人才，也可能成为引发应聘者和企业之间后续争议的导火索，让企业“哑巴吃黄连有苦说不出”。

案例：网络招聘信息不明确让企业吃了“哑巴亏”

张某通过网络招聘入职某医药公司，双方约定张某月工资6000元，后张某提起劳动仲裁。法院审理中，医药公司称张某入职第二个月起一直未正式提供劳动，所以工资未能进行结算，张某的工资标准成为了双方的争议焦点，张某称其月工资15 000元，理由是医药公司发布的招聘信息中载明其所属岗位月工资为12 000—15 000元，医药公司对此不予认可，但未提供其他证据，最终法院采信了张某的主张。

招聘企业怠行权利或者滥用权利，自尝苦果。《中华人民共和国劳动法》第25条规定，劳动者在试用期内被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。《中华人民共和国劳动合同法》第26条规定，以欺诈手段订立或者变更劳动合同的，劳动合同无效或者部分无效。根据《中华人民共和国劳动合同法》第39条、第86条之规定，用人单位可以与劳动者解除劳动合同，不必支付经济补偿金；如果劳动者给用人单位造成损失，劳动者应承担赔偿责任。可见我国法律并不缺乏对企业权利保护的规定，但有些用人单位通过网络招聘劳动者后并未合理行使权利，试用期内未及时考察劳动者是否符合录用条件，试用期满后又以劳动者不符合录用条件为由与劳动者解除劳动合同，或者任意延长试用期，不及时与劳动者订立劳动合同等。

案例：怠行权利让企业终尝苦果

2016年初，范某通过网络招聘入职某运输公司，入职后双方未签订书面劳动合同，口头约定试用期2个月，试用期满后，范某继续提供劳动至2016年底，后公司以范某不符合录用条件为由与范某解除劳动关系。范某提起仲裁，要求公司支付未签订劳动合同2倍工资差额、违法解除劳动合同赔偿金等，最终法院支持了范某的全部诉讼请求。

如何治愈网络招聘给企业带来的“阵痛”

俗话说，打铁还需自身硬。要想有效规避网络招聘给企业带来的风险，治愈“阵痛”，企业必须要加强自身建设。

伯乐相马，尽早审查。网络招聘目的是为企业发展寻找人才，企业想要觅得千里马，伯乐自然不能缺位，因此企业必须要加强人力资源管理和规划，并对人力资源部门进行有效管理和培训，切实保证人力资源部门能够积极履行职责，及时审查应聘者的相关信息，保证在招聘时审慎审查劳动者提供的资料，要求劳动者如实说明，从网络招聘第一步开始直至劳动合同签订后，对劳动者的学历信息、工作能力等进行全面审查和考核，对网络招聘中的虚假信息做到早发现，早排除。

明确招聘信息，建立自己的人才库。网络招聘系统不仅具备吸引应聘者，实施在线问卷和测评，在线联系应聘者、发出面试通知等功能，其另一项强大功能是可以在短时间内将应聘者信息进行分类和整理，形成人才数据库。因此，网络招聘中，企业应细化招聘信息，将招聘条件和招聘内容尽量简单清晰呈现给应聘者，对于求职者的疑问要及时解答，以减少后期发生争议的隐患。此外，招聘方应随时整理已获取的应聘者信息，建立和完善自己的专属人才数据库，通过对人才数据库内应聘者的跟踪和记录，整理出相对稳定又可信的人才体系，既可以随时为企业扩编做好准备，又可以避免滥竽充数的应聘者给企业带来损失，降低企业网络招聘的风险，一石多鸟，何乐不为？

及时、正确行使权利。虽然不少用人单位认为多数法律规定都是倾向保护劳动者权利的，但保护用人单位权利的法律并不缺乏。因此为了更好地捍卫合法权益，规避网络招聘风险，企业应当及时、正确行使自己的权利，在试用期内要着重考察劳动者是否符合聘任条件，胜任岗位要求，一旦发现劳动者有不符合合同约定或者法律规定的情形，应及时拿起法律武器捍卫自己的权利，不做在权利上睡眠的企业。