警惕伪“敬业”

段圣炼

中图分类号：F270 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2017）11-000-02

摘 要 当今时代，无论企业是竞争高端人才还是竞争先进技术，无不是为了绩效的高产出。绩效的提高是企业取胜的根本点，因此，如何提高工作绩效，有效激发员工的工作热情，让员工发自内心认同组织价值，并为组织努力投入工作是企业管理层与研究学者都在努力思考的方向和迫切需要解决的管理问题。近几年来，关于企业员工组织支持感的研究越来越丰富，它的相关研究是目前学术界的一个热点。从交换角度来看，它不单单只强调员工对组织的承诺，而是开始关注双向承诺，即组织提供工作支持、认同价值及关心员工利益三个方面对员工进行支持。它包括来自组织对员工价值及货币上的回报，使员工感知到来自组织的重视与关怀。本研究正是基于组织支持感的相关理论，来探讨企业员工组织支持感与工作绩效之间的作用关系。与此同时，员工敬业度的研究也日渐受到了国内外学者的重视。

关键词 敬业 绩效 大局

企业普遍都会运用各种政策和策略，以期提高员工的敬业度，因为这意味着可能获得更高的绩效。有道是，理想很丰满，现实很骨感。盖洛普曾做过全球就业人口整体敬业度调查，其发布的《2013年员工敬业度和工作环境研究》显示，2011—2012年员工敬业、从业、怠业的比率分别为13%、63%、24%，世界各国的员工敬业度都不高。

那么，当大家一致思考如何提高员工敬业度的时候，我们可否换一个角度来审视敬业度的问题：不要过于看重敬业度。

一方面，存在即是合理。1成敬业、2成怠业、7成从业，世界上多少事情都是按照这种比例构成的，也许提高敬业度的努力终究是镜花水月呢。另一方面，中庸自有道理。社会心理学研究发现，动机强度与活动效率两者关系呈倒U型曲线，动机强度过高或者过低，均会导致活动效率下降，中等强度的动机，活动效率最高。所以员工敬业与组织绩效不一定呈线性正相关，没必要盲目追求敬业度。

恰恰相反，在企业经营中，管理者尤其要保持清醒的头脑，警惕伪“敬业”。下面是伪“敬业”的画像：

忙碌型：整天忙忙碌碌，看似全心身扑在工作上，其实迟迟没有工作结果，别人事半功倍，他却事倍功半。职场小白或新入职的员工容易中招。

赶工型：上班不在状态，轻翻资料，漫谈闲语，交待的任务事到临头，才慌忙急火，常常临下班时唉声叹气，又要加班加点。职场“老油条”常有。

教条型：制度和流程的“忠奴”，善长把简单的事情复杂化，徒费功夫，装“职业范”。如行政和财务人员，对发文、盖章、报销、办公用品领用等采用严格的监管和控制策略，结果让员工觉得办事磕绊，丧失工作热情。

刷单型：强调本部门本岗位的工作对公司多么多么重要，过于渲染自己的本职工作、业绩表现，争资源争地位争露脸，处处刷存在感，看上去特别敬业，殊不知，要么属于无价值的“努力”，要么成为公司整体业务发展的障碍。

偏执型：在商务合作中，极尽所能为公司避风险保利益，虽显示了对公司的忠诚和敬业，却错失了商机。如招商和法务人员，在谈判条件和合同条款上坚持单边立场，争执不休，把合作者推向更具共赢观念的竞争对手。

完美型：学院派风格，对每个细节打磨了又打磨，拖累产品投放效率，跟不上市场快速变化，有时把时间和精力耗费在不是问题的问题上，拿出的方案对公司不产生效益。这是技术研发选手容易掉进去的坑。

凡此种种伪“敬业”现象，其泛滥的原因是：岗位胜任力不足，专业技能、工作方法比较幼稚，忙而无效；执行力低下，缺乏责任心，工作作风不踏实，假“撸袖子”；不理解制度和流程如何有效落地，谨小慎微，不敢担当，不能让实操去升华流程；对岗位职责权认识模糊，大局意识弱，偏离公司发展战略；表现欲太强，不讲配合、让步、补台等团队精神，甚至醉心于做表面文章；市场化思维和价值方向感差，“效益是企业的生命”这种老生常谈的道理，关键时刻丢到爪哇国去了。

当然，导致伪“敬业”的内部原因还有很多，其责任也并非全然出自员工本身，企业组织内部结构、核心价值观、激励导向等也是问题产生的症结所在。

识别伪“敬业”，管理者可以运用下面的三把尺子：

第一，看用力的方向与经营目标是否一致。敬业度有时就像是乌托邦，永远地“在水一方”。一味地追求敬业度，将组织的绩效牢牢地绑在敬业度上，容易让员工停留在数字上做文章，越努力，離目标越远，所谓南辕北辙。做事既要专注认真，也要看清楚公司的大方向在哪里。大局观真是职场的重要品质。不过，知难行易，尤其是承认大局，就意味着要否定已经付出的努力、让出资源当配角、服从大局做牺牲的时候，最考验一个员工是不是真的具有高度的敬业精神。

第二，看尽职活动是否解决当下的痛点。大局观讲究的是面，痛点则是面上的最迫切、最痛苦的那个点。要不要遵守制度？要。要不要规避风险？要。要不要按职责要求去争表现？要。但是，所有的这些敬业活动，是不是正好解决困扰企业的难点、满足企业的需求呢？如果回答是肯定的，它才是值得称赞的敬业。为执行制度、规避风险而简单地阻止和拒绝，无异刻舟求剑，正确的做法是在制度和风险中寻找可行的路线图。当员工刷得热闹的时候，管理者也要学会拒绝。

第三，看工作时效是否持续改善和提升。敬业包含两层意思，一是负责的态度，二是认真的投入。世上的事怕就怕“认真”二字。敬业与否，不单纯看投入时间之长短，单位时间的效率（时效）尤为重要。当员工说：“我今天又加班了”、“这事儿我们忙了好几天”时，就要反问一下：“这项工作需要花多少时间？必须加班才能完成吗？”、“提出解决方案没有？执行效果如何？”。瞎忙活还不如不忙活，“要做就做最好，步步高”。

但凡敬业克己的员工，懂得公司的大局所在，必要时能为大局让路；不会夸耀自己特别敬业，明白内外上下左右的依存关系，得失扬抑之间，创造最佳绩效。

参考文献：

[1] 刘奚君，张佳琦.浅析我国公共部门人力资源绩效管理的问题及对策[J].经营管理者，2014（01）.

[2] 张良.公共部门人力资源绩效管理问题及对策[J].北京行政学院学报，2011（01）.

[3] 弓亚玲.人力资源绩效考核方法研究与应用[D].北京交通大学，2007.