公司高管薪酬内部影响因素的实证研究

【摘要】我国高管薪酬自1998年来得到完整有效披露，对其数额研究发现一直保持持续上涨，这值得我们反思─我国薪酬规划的设计体制是否合理？公司高管薪酬的持续攀升到底受何种因素的影响？本文从企业内部因素出发，以广东省2013～2015年A股上市公司为研究对象，基于相关性分析和回归分析等实证的研究方法，论证了公司内部对高管薪酬可能的影响因素，以便分析结果提出对策。结果表明：高管薪酬随着企业业绩、营业收入、资产规模、人数规模的增加而表现出显著的上升趋势。据此提出了两点建议：第一，将薪酬与业绩挂钩，实现公司与高管的双赢；第二，完善薪酬结构，将短期与长期薪酬激励相结合。

【关键词】高管薪酬 企业业绩 企业规模 企业收入

一、引言

21世纪是知识经济大力发展，以人为本的时代，人力资本日见凸显其在公司经营发展中的价值，已经成为最重要的资本要素。现代企业经营者作为公司发展过程中最为核心和宝贵的人力资源，决定着公司未来如何发展以及在经济洪流中立于不败之地。当前，我国很多知名企业存在着非常严重的高管薪酬问题，特别是薪酬结构的不合理现象频频出现，这种现象虽使得高管拥有高额薪酬，但颓废的企业文化和不合理的公司氛围仍然会导致高级人才的流失，并且高额薪酬的激励作用也变得微乎其微，反而会直接导致公司高管行为的“失调”，进而影响到上市公司的经营业绩，也会影响到公司的持续竞争力。并且，高管人员的薪酬激励长期以来一直是学术界和企业家们关注的焦点。作为连接企业与社会的纽带，高管人员的工作绩效直接影响多方的权益，如公司股东权益、企业权益和社会利益。因此，如果要实现股东利益和公司利益的最大化，必须考虑如何有效地激励高管人员，让其在取得自身高额利益的同时，实现股东与公司共同获益，这才是如今管理者们值得关注的问题。而关于公司高管薪酬激励的有效性这一重要议题，是每个经营者都必须重视和亟待解决的问题。

本文基于上述的研究背景，从企业内部因素出发，以广东省2013～2015年A股上市公司为研究对象，从实证的角度，对高管薪酬的内部影响因素进行了理论和实证的分析，主要分析哪些内部因素影响上市公司的高管薪酬，对现代化公司制度的建立和薪酬結构体系地管理与规范都具有重要的意义。通过对公司高管薪酬内部影响因素的充分论证，可为薪酬管理评价体系的制定提供科学合理的依据，也可使有效的薪酬体系起到对高管的吸引、保留和激励的目的。

二、理论分析与假设提出

企业业绩是企业盈利还是亏损最直接的反映，企业的人力部通常把经营业绩与薪酬相挂钩，作为高管薪酬的判断标准。Coughlan and Schmidt（1985）通过对149家企业管理者现金薪酬变化与公司业绩之间关系的研究，发现公司业绩随着高管薪酬的增加而增加。我国学者张晖明和陈志广（2002）通过对593家上市公司的研究发现，公司业绩与高管薪酬呈显著正相关性。国内外学者研究结论基本一致，在此基础上本文提出以下假设：

H1：公司高管薪酬与企业业绩之间存在正相关关系。

经过对现有文献的阅读，企业规模可以从公司主营业务收入、在职员工数和企业总资产规模等方面来衡量。现代企业的规模与高管薪酬息息相关，人员规模越大，管理者需要付出的精力越多；资金资产越雄厚，高管的工作就越趋于精细且复杂，职责和工作难度就越大。所以，随着公司管理者付出的精力和时间的增加，对其相应所需的知识、经验及能力等的要求就相应的提高，为此付出的劳动报酬也就应该更高。Joskow（1994）在研究中指出，公司销售额越高、资产规模越雄厚和雇员数越多，高管所应得到的薪酬越高，高管薪酬与公司规模之间存在强烈正相关关系。第一，大型企业规模更大，雇员更多，所需的监督和代理成本更大，如果保有企业所有者和高管的利益，就需要一个高薪酬水平的管理者。第二，大型企业更趋于雇用知识、经验及能力丰富的高管，以此作为吸引与留住人才，保持公司稳定发展的手段，为此同样需要提供更高的工资。因此本文提出以下假设：

H2：公司高管薪酬与企业资产规模、人数规模以及营业收入之间存在正相关关系。

三、实证研究设计

（一）数据来源及样本选择

本文以广东省2013～2015年A股上市公司为研究对象，通过查询国泰安数据库，选取当年公布企业高管薪酬的广东省所有A股上市公司。通过对样本数据的整理，得到有关样本公司高管的薪酬水平、公司营业收入、公司员工人数、公司总资产以及每股收益等信息。为了保证数据更有说服力，对样本进行如下筛选：删除ST、*ST和PT的公司；删除重组等有重大变革的公司；删除金融行业的上市公司；删除数据缺失的样本。经过筛选后共得到2013年352家，2014年368家，2015年403家上市公司数据。

（二）变量的选择及定义

本文研究的变量主要包括高管薪酬均值、每股收益（EPS）、企业资产规模、企业人数规模、企业营业收入。其中因变量、自变量和控制变量的设定如下表1：

（三）模型建立

本文在假设及定义变量的基础上，构建了模型1。

W=α+β1eps+β2S1+β3S2+β4S3+ε （模型1）

四、实证研究结果

（一）相关性分析

通过对各变量间的Pearson相关系数检验，具体结果如下表2所示，高管薪酬与自变量间关系看，高管薪酬W与每股收益EPS的相关系数为0.297，并且在0.001水平上显著，通过了显著性检验，验证了假设H1，即高管薪酬与企业业绩显著正相关；从薪酬与企业规模和企业营业收入之间的关系看，高管薪酬与企业人数规模（S1）、企业资产规模（S2）、企业营业收入（S3）间的的Pearson相关系数分别为为0.460、0.609、0.617，均与高管薪酬在0.001水平上显著正相关，验证了假设H2。说明企业人数越多、资产规模越大，高管薪酬越高；企业经营状况越好，营业收入越大，高管薪酬越高。

（二）多元线性回归分析

对高管薪酬与每股收益（EPS）、企业资产规模、企业人数规模、企业营业收入间进行多元线性回归分析（结果见上表3），通过对表中数据进行分析发现，企业业绩、企业人数规模、企业资产规模和企业营业收入都对高管薪酬有一定的影响，上述变量对高管薪酬影响的显著度分别为0.00、0.00、0.00、0.00，回归系数分别为0.059、0.00、0.135、0.121，其显著度均小于0.01，说明每股收益eps、企业人数规模（S1）、企业资产规模（S2）、企业营业收入（S3）三个变量均与高管薪酬在置信区间上显著，因变量和控制变量显著正相关，从而也验证了本文的假设H1、H2。

（三）研究结果

1.本文以每股收益作为公司业绩的衡量指标，进行了高管薪酬与企业业绩两变量间的回归分析，两者的回归系数为0.059，说明两者呈显著的正相关关系，这一结论也验证了本研究的假设H1，公司高管薪酬随着企业业绩的增加而增加。在公司的经营中，作为评价一名公司高管对公司所做的贡献时，公司绩效常作为重要指标之一，因为高管作为公司的战略决策层，其对公司的贡献和公司经营中的管理好坏直接影响着公司绩效。当高管做出的贡献越多、在战略高度上把握越准确、管理水平越高，公司经营业绩就越好，所取得的公司绩效就越好。基于此，如果公司寄希望高管对公司做出更大的贡献，往往会通过增加高管薪酬来进行鼓励。根据委托代理理论中的“报酬——绩效”契约关系，高管薪酬与公司业绩息息相关，能力强的高管能够为公司做出更大的贡献，增加营业收入，减少曾担风险的概率，最终实现股东与公司的双赢。

2.高管薪酬与人数规模、公司资产规模以及营业收入之间的回归系数分别为6.29E-06、0.134、0.121，数据说明高管薪酬与三者间存在显著的正相关关系，本研究的假设H2得到验证。公司資产规模越大，就更有能力去得到高层次的人才，为之付出的报酬也就越多。公司规模越大，高管掌握的资源就越多，需要协调的关系，资源和问题就会随之而增多，这就要求高管有与之匹配的能力。而且，根据人力资本理论所述，高管要时刻关注企业经营状况，掌握行业动态，需要对于市场的敏锐洞察力，更需要战略眼光去掌控全局，高要求是需要与高薪酬相匹配的。所以，随着公司规模增大，企业内部网络就会变得复杂，就需要更有才能的人去经营管理公司，以保障公司正常健康地运营，为之付出的报酬也就越多。

五、结论与建议

（一）研究的主要结论

企业业绩与公司高管薪酬呈现显著的正相关关系。这说明高管薪酬水平能体现企业业绩，企业业绩越好，高管获得较高报酬的可能越大；企业人数规模、资产规模以及营业收入与高管薪酬显著正相关。说明企业规模越大，高管就越有可能获得较高报酬，反之，则高管越不可能获得高报酬。

（二）针对本文研究提出建议

第一，将薪酬与业绩挂钩，实现公司与高管的双赢。高管薪酬与公司业绩的显著正相关关系表明了业绩对于高管薪酬的核心地位，公司业绩是确定高管人员薪酬最重要的因素，高管将公司经营得越好，业绩越突出，其薪酬越高。将公司业绩与高管薪酬挂钩，既可以达到激励高管人员用心经营公司的目的，又可以增加公司盈利，实现股东利益最大化，从而实现公司与高管的双赢，所以企业应注重将薪酬与公司业绩合理地联系起来。

第二，完善薪酬结构，将短期与长期薪酬激励相结合。通过对我国上市公司的调查发现高管薪酬结构还存在着形式单一的问题。我国上市公司现在的薪酬结构仍以现金薪酬为主，股票期权的薪酬激励为辅且尚在起步阶段；并且，对高管人员采取的薪酬结构以短期激励为主，这样往往导致高管过渡追求短期绩效，牺牲股东的长期利益以提高年度报酬，这种薪酬结构明显落后国外的一些业绩好的公司，容易造成内部管理的混乱，使公司在国际市场缺乏竞争力。所以，上市公司可以将短期激励和长期激励相结合，采用以包含基本薪酬、福利计划的年薪制加股权计划，有实力的公司还可加入风险收入和职务消费的激励机制。

参考文献

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[2]刘星，徐光伟.政府管制、管理层权力与国企高管薪酬刚性[J].经济科学，2012（01）：86-102.

[3]Joskow P，Rose N，Shepard A，et al.Regulatory constraints on CEO compensation[J].Brookings Papers on Economic Activity.Microeconomics，1993，1993（1）：1-72.

作者简介：张世民（1991-），男，汉族，河南信阳人，广西大学研究生在读，研究方向：企业管理（企业诊断与策划）。