公务员平时考核,考什么?怎么考?

2018-04-19 07:04刘云管筱璞
畅谈 2018年2期
关键词:沧州市公务员年度

刘云 管筱璞

如今,“考察识别干部,功夫要下在平时”已成为广泛共识。然而,“干多干少一个样,干好干坏没差别”“平时不算明细账,年底考核凭印象”等问题却仍然困扰各地。

为应对考核这一难题,北京市2015年起全面部署公务员平时考核试点工作。作为试点区之一,昌平区从科学设定考核指标体系入手,建立起日记实、月评鉴、季考评的运行模式,初步形成记实、考核、反馈、整改的闭环矫正机制,在加强日常管理、激励更好履职及选人用人等方面显现成效。

而在河北沧州市,市县乡三级公务员的平时表现实现均可在网上考核。“互联网+平时考核”在沧州探索4年多来,考核过程网上操作、考核对象网络覆盖、考核数据自动生成,让公务员平时考核工作横向延伸至政府各部门、纵向贯通市县乡。

因地制宜设指标

“平时考核能否科学有效考准考实,关键要看指标设计是否科学合理。既要与岗位目标责任制结合,突出重点工作、创新目标的质量、进程等;也要与职位分类管理制度相结合,突出不同岗位应履行的职责要求,使考‘人与考‘事有机结合,从而达到管人与治事相统一。”北京市昌平区人社局副局长钟建国认为。

公务员系统岗位众多、职能各异,如何变“均码考核”为“量体考核”,发挥平时考核实效?昌平区按照凝练共性、突出个性的总原则,建立了百分制三级指标评价体系。 其中,一级指标“德、能、勤、绩、廉”分值分别为15、15、15、40、15,二级指标包括共性指标、个性指标两方面,三级指标“优秀、称职、不称职”分别对应不同分值。共性指标包括政治素质、职业道德、业务能力等10个方面的综合素质要求,个性指标则由各单位结合部门、区域特点和岗位差异自行设置,确保指标有针对性、可操作、能落实。

“冬天防火夏天防汛,赶上极端天气、维稳,我们更得黑夜白日待在村上。”流村镇组织委员暴玉金介绍。为此,该镇侧重农村工作,从“指导、检查防火、防汛”“落实村级党务、村务、财务公开”等角度,在“绩”指标项下设置了个性指标“包村工作”。而人社局机关在该指标项下的个性指标则是“计划与执行”和“群众满意度”。

为使考核有的放矢,该区尽可能量化考核指标,无法量化的也尽可能提出具体形象、便于把握的评价标准。如劳动监察大隊就将“信访处理”的“优秀”标准设定为“独立处理率100%,限时办结率100%,初访办结率90%以上,化解率85%以上,投诉率低于1%”。“让每名公务员不仅清楚‘干什么,更清楚‘干成什么样,使之成为公务员自我管理和自我评价的标准。”区人社局公务员管理科科长钟萍解释。

值得注意的是,指标设置还引入了动态管理机制。根据上级要求和中心工作调整,二级指标可作相应调整,加强对主题活动、专项工作、急难险重任务和应对突发事件等情况的考核。2015年围绕人口调控,2016年围绕京津冀协同发展和疏解非首都核心功能,在“能、绩”下的二级指标都有所体现。

360度全方位考评

2017年9月27日,早上7:50,钟萍打开协同工作平台签到。点开前一天的工作日志一一“8:00-12:00,安排十月份科级任职能力测试考试时间地点等事宜……13:00-17:30,与大家商量环保督查绩效方面材料问题……”

日记实、月评鉴、季考评,作为平时考核环环相扣的三个环节,对公务员日常表现的描绘愈发清晰。在昌平区综合行政服务中心副主任王春月看来,平时考核绝不是日常工作的“流水账”,而是反映任务完成实效的“成绩表”,是对自己平时履职尽责、处理问题、完成重点任务等方面的记录,体现了自己个性化的工作表现。

为确保考核结果全面、客观、公正,北京市昌平区在考核机制上煞费苦心。该区明确各部门主管领导为“能、勤、绩”三项指标的考核评价主体,组织人事、纪检监察及政风行风部门则共同负责“德、廉”两项指标,由其根据掌握的信访举报、批评投诉等情况进行客观评价。同时,综合考虑岗位同类、业务同质、部门同属、交叉协作等因素,划分若干小组进行交叉互评,并委托第三方机构通过跟踪随访、满意度调查等方式开展社会评价。由此,形成了包括领导评鉴、部门评价、成员互评、社会监督的360度全方位评价机制。

综合行政服务中心张志对这样的评价方式很认可,“大家平时业务相近、交流较多,对彼此的工作表现心中有数。每季度考评时,通过系统查阅其他人的工作日志,不同的人该打多少分,心中有杆秤。”

引入多元评价主体,会不会导致“老好人主义”盛行,让那些敢担当、讲原则的公务员吃亏?答案是否定的。该区对分值作出设定,主管领导50分,人事政工、纪检监察部门各15分,成员互评5分,社会监督10分,签到签退5分。“主管领导对于公务员的实绩表现最有发言权,因此要充分发挥其第一责任人的关键作用。”钟萍解释道。

有人担心,考核中会出现“先进轮流当”的现象,大家好事分摊、利益均沾。钟建国道出了他们的考虑:“我们对业务受理、案件办理等量化指标及成员互评,限定优秀比例不得超过50%,一定程度缩小了‘大锅饭的空间。同时,也要求主管领导评鉴时要勇于担责,就好比‘螳螂捕蝉,黄雀在后,他的领导也在后面看着他如何来评价下属,对考核工作是否负责。”

变“人人称职”为“挨个过关”

“可以说,考核指标体系设计得越科学,考核的结果就会越准确,越能令人信服。”钟建国作为全区平时考核的“操盘手”,感触颇多。

他举了爪例子,之所以要尽可能把过去定性的评价指标定量化,是为了用实实在在的数字说话,解决以往标准模糊、人人称职的问题,真正让各方面表现突出的公务员脱颖而出、评为优秀,让表现不好的相形见绌、自惭形秽。

平时考核落到实处,关键在于考核结果的使用落在实处。昌平区劳动人事争议仲裁院在“绩”指标下对案件办结率、送达率有明确要求。该院有名公务员这两项长期不达标,加上工作状态不佳,平时考核时他因得分较低多次被诫勉。去年年度考核,综合平时考核成绩,他被评为“基本合格”,直接影响晋级晋档。对照标准细数一项项得分,他毫无异议,对领导老实交底:“原以为转正就是进了‘保险箱,工作上随便应付一下,别人拿我没辙。没想到一项项指标要求得又严又具体,考核结果还动真格,以后再不敢混日子了!”

为确保考核结果发挥作用,该区将考核结果和年度考核、职务任免“双挂钩”。年度考核优秀等次人员应在平时考核成绩优秀的公务员中产生。同时,该区对于平时考核成绩优秀的公务员,在评选表彰、教育培训、干部选用方面给予优先考虑;对成绩较差的公务员,及时进行诫勉谈话;不符合岗位需求的,适时安排交流轮岗。2016年,全区共有168名公务员因平时考核成绩优异在年度考核中被评定为优秀等次,32名公务员因平时考核成绩优秀获得职务晋升。

“平时考核为选拔任用、表彰奖励提供了刚性的衡量比较,关系推荐、人情重用、按资排辈等人为因素难以提上桌面,既增强了选拔奖励的公信力,也提升了公务员对本职工作、履职行为的认同感。下一步,我们将进一步完善指标评价体系,健全第三方考核评价机制,强化平时考核结果运用,推动全区平时考核工作由点到面深入开展。”钟建国表示。

从纸上到网上,操作、坚持不再难

“要来检查平时考核工作?先给我三天准备时间。”前些年,河北省沧州市公务员局考核奖励科科长白磊一度很苦恼,平时考核记实手册要手写,“平时没动静、检查忙应付”现象屡屡发生。

“临时抱佛脚”如今行不通了。在公务员平时考核网络平台上,每月工作完成情况只能在次月1~10日提交审核,太早无法提交,太晚提交会扣分。

平时考核平时考,看似简单,一些地方却难以坚持。“关键在于简便易行、有效管用,这是平时考核工作的生命力。简便不管用,不如不搞;管用不简便,难以坚持。”沧州市公务员局局长郭永志认为。

秉持这个原则,沧州开发了公务员平时考核网络平台,并设置了三个环节。年初,公务员将年度任务分解到每个月,次月初由本人填写工作完成情况及出勤时间并提交,再由分管领导进行审核,决定个人提交的内容是否通过。“个人填写的内容,首先是年初定的月度计划有没有完成,在系统里这项内容后面勾选即可,如果有临时工作安排也可以在本月工作中添加条目。”沧州市城管局人事科干部陈艳丽给记者演示,在不添加临时工作的情况下,两分钟便可提交审核。

值得一提的是,沧州对每月工作情况的考核,看的是完成率。“尽管每个岗位任务不同,但都要把本职工作保质保量完成,这是对公务员工作能力的基本要求。”白磊告诉记者'这在平时考核中对应“德能勤绩廉”的“能”,大家的日常工作完成率和出勤情況一般差距不大。

真正能拉开差距的是“德”和“绩”。“德”通过上级评价、下级评价、同事评价三个模块进行,在优、良、平、差四个等次中选择其一即可。“绩”是实打实的加分项,工作获得表彰表扬等“硬货”才能算数。

从横向到纵向,覆盖各部门、市县乡

沧州市财政局,有105名公务员在网上进行平时考核;河间市人社局,科级以下公务员每月悉数被考核;任丘市永丰路街道办事处,政府口公务员全部参加平时考核……在沧州,公务员平时考核工作已推广至市县两级所有政府部门、并延伸至乡镇街道,一“网”考遍市县乡。目前,公务员平时考核己覆盖沧州政府系统市、县、乡三级的697个单位11514人。

横向到边、纵向到底的庞大网络如何管理?沧州采取了全面监控、逐级负责、责任到人的三级管理体系,让管理更严密、更高效。市县人社局负责公务员考核的同志为一级管理员,各部门、各乡镇人事科(股)长为二级管理员,部门下属单位负责人事工作的同志为三级管理员。二、三级管理员负责设置本单位的考核对象、审核人,并根据三定方案在平台上搭建部门、层级等本单位管理结构。各级管理员分别由上级管理员设置和管理。

以永丰路街道办事处为例。党政办公务员齐俊涛是考核对象,对应的审核人是分管他的街道党工委组织委员张建新。作为平台二级管理员,街道办组织员孙启寒确定他们相应的权限。

一个网络平台全市用,覆盖面如此之大,也得益于系统的半开放式。例如,年度目标如何制定、分解,不是由上级机关和单位领导硬性规定,而是根据工作任务和职责,由被考核的公务员本人填报,再由审核人通过。“市里给每个单位搭建了一个平台,提供了一种方法,具体如何操作要充分发挥各单位的自主性。”沧州市公务员局副局长徐伟表示。

为防止“一项工作干一年”,真正考出实效,沧州市公务员局费尽了心思。“妙招”之一是,将年度目标分解为重点任务、量化指标、日常工作三大项,日常工作大项下可再细分多个小项,每月多完成一小项工作可加0.5分,最高不超过5分。

“以前有人图省事,把岗位职责写进了月度工作任务。比如人事科的,每个月的工作任务都是做好本单位人事工作,这肯定不行。即使审核人给他通过了,他日常工作这一项也只有0.5分。”徐伟举例说,如此一来,主动把月度工作定准定细的人越来越多了。

从过程到结果,考用结合见回响

52名市直部门公务员因平时考核等次为“不合格”,取消了年度评优资格;99名县市区部门公务员因连续两年平时考核等次为“不合格”,年度考核被确定为“基本称职”等次。在2016年年度考核中,这则重磅消息再次将平时考核的重要性推向了新高度。

平时考核有实效,结果运用是根本。沧州建立了平时考核结果与年度考核挂钩、与评比表彰挂钩、与优秀指标挂钩的“三挂钩”机制。

年终,平时考核网络平台会根据每月考核情况,自动汇总考核分数,确定平时考核的年度综合等次。月度考核累计4次以上“未按时”的、“廉”的考核不合格的,系统自动生成为“不合格”等次。公务员平时考核综合等次为“不合格”的,年度考核不能评为“优秀”等次。

平时考核成为年度考核的重要参考,有效防止了年度考核凭印象、唯票数等现象。2016年底,时任沧州市城管局人事科科长的解巨爽就尝到了这个甜头。在推选城管系统先进个人时犯了难的他,打开了平时考核网络平台,“好多事。下子想不起来,通过平时考核的记录做个全面回顾,对推优人选也更笃定了。”

沧县纸房头乡党委副书记张华成更欣慰的是,平时考核成了公务员日常管理的有力抓手。“总得干点啥,提交月度工作的时候才有内容可写啊!”纸房头乡政府办主任庞金良坦言,“另一方面,这是展示自己的平台,干出了成绩也要让领导知道。”

对此,沧州市人社局局长张力表示,公务员平时考核有效推动了工作落实,改进了工作作风,己成为解决“不作为、慢作为、乱作为”问题的一剂良方。(资料来源:《中国组织人事报》)

猜你喜欢
沧州市公务员年度
When filming a documentary to check background information which is best: Internet or Print?
“爱档案、提素质、强服务”沧州市二百余名档案人员集中“充电”
年度仿古大戏
百度年度热搜榜
“5+2”“白+黑”是否应鼓励?
用物理知识解释动脉血栓的形成
2010年度表情
2006-2007年度最佳商业模式