现代企业人才招聘博弈模型分析和策略研究

杜怡 李策

[摘 要]企业人力资源的质量在很大程度上决定了一个企业的竞争能力，员工招聘对企业的人力资源的质量起着重大的作用，招聘中信息不对称的问题日益成为企业人员招聘的一个重大问题。为了解决人才市场招聘时由于信息不对称带来的问题，文中用博弈模型分析企业和招聘者博弈均衡，引入诚信档案对人力资源市场进行管理的积极有效性。

[关键词]员工招聘；信息不对称；博弈；诚信档案

[中图分类号]F272.92 [文献标识码]A

1 引言

企业获取人力资源的重要途径之一就是通过员工招聘，在企业总体战略规划的指导下，吸收并选拔优秀人才。“选人”“育人”“用人”“留人”这四个环节贯穿人员招聘整个流程，“选人”——有效的人员招聘是企业进行人力资源管理的前提，对企业人力资源管理有着重要的作用，也是人力资源管理的关键性环节。

2 文献综述

Spence（1974）在劳动力市场模型中首次把信息经济学用到员工招聘问题中，Spence认为在劳动力市场中进行人员招聘存在信息不对称问题，雇员知道自己的能力但是招聘企业不知道应聘者的真实能力，雇员会通过学历等资历认证向企业招聘者传递自己的能力信息。宋志涛（2008）对信息不对称理论在人才招聘过程中的应用的分析认为在企业招聘中雇主处于信息劣势。何军耀（2006）在基金管理人行为与基金业绩的关系分析中指出显示机制不能彻底解决“逆向选择”问题，合同具有不完全性，合同要完全执行基本上很难，从而使得激励合同也不能彻底解决道德风险问题。

3 招聘者与应聘者的博弈

应聘者和企业都是理性的经济人，在信息不对称下应聘者有足够的动力去伪装自己，通过信息显示来使自己和低素质者分开，但是低素质者也会通过同样的方式提供虚假的信息。招聘者为了招到合适的人才也会想方设法甄别应聘者，通过最低的招聘成本招到高素质人才 ，这就构成了二者之间的博弈问题。

博弈模型假设

（1）参与人：企业和应聘者，应聘者分为高素质者（满足企业招聘岗位工作要求）为企业带来收益为R1和低素质者（不满足企业招聘岗位工作要求）不会给企业带来收益。

（2）企业招聘岗位的合同薪酬为W，（R1>W）。

（3）企业在最小成本下核查应聘者信息采取核查信息和不核查信息两种行动，核查结果为高素质人才录取，核查成本为C1。企业核查应聘者信息的力度越大花费越大。

（4）低素质提供虚假信息的花费成本（提供虚假学历等伪装行为的直接花费）为C2。

（5）应聘人员中高素质人才比例为q（0

（6）企业对应聘者进行核查的概率为p，不核查的概率为1-p。在对提供信息显示为高素质人才的核查中可能出现判断误，核查准确（正确分辨出高素质应聘者和低素质应聘者）的概率为u，核查错误的概率为1-u 。

（7）上述假设为招聘者和应聘者的共同知识。

于是得到了企业进行人才招聘问题的混合战略均衡，低素质应聘者以的概率选择提供虚假信息伪装成高素质应聘者参加招聘，招聘企业以的概率进行核查应聘者的信息。

4 博弈结果分析与对策建议

所以可以通过减少企業在招聘时核查应聘者信息成本C1，增加应聘者伪装的成本C2，提高企业对应聘者核查的准确性u，以及提高员工在合同签订后的行为与企业利益一致性θ，企业就可以提高对人才的期望定价P。

企业将员工的工作经历等以档案的形式交由政府保管。政府保证档案记录的客观公正性，并免费供企业参考，这样就可以减少企业在招聘员工时核查信息的成本C2，同时由于档案信息的完整准确性可以提高企业核查信息的准备性u。建立诚信档案同样可以很好地约束应聘者，应聘者如果伪装高素质者去招聘，在合同期间内其可以得到W的报酬，但是合同结束后其行为就会被记录在档案里，就会给其以后造成巨大经济损失，这样伪装的应聘者伪装成本就变为C2+C（C为合同结束后由于其不诚信行为的损失的贴现值）。同时应聘者被招聘以后，真正的高素质者会努力地工作证明自己的价值，而且其努力程度会被企业以及同行业认可以和低素质者区分开，这样企业面对的合同期间员工的道德风险降低，企业在招聘时可以提高对员工行为与企业目标战略一致性θ的判断。最终企业对人才的定价P将接近HP=f（HL，δH），高素质人才被公司雇用。

[参考文献]

[1] Spence A M. Competitive and optimal response to signalling ：an analysis of efficience and distribution [J].Journal of economic theory，1974（08）.

[2] 何会涛.信息不对称的条件下的企业招聘风险分析[J].科技与管理，2005（06）.

[3] 宋志涛.信息不对称理论在人才招聘过程中的应用[J].西安文理学院学报，2008（11）.