河钢集团宣钢公司技术专家体系的优化

崔向阳

1 引言

河钢集团宣钢公司，是河钢集团骨干企业，截至2016年12月末，资产总额450亿元，在岗的全员合同制职工15273人。主要装备有高炉4座、转炉5座、轧钢生产线10条、焦炉6座，具备年产生铁690万吨、粗钢800万吨、钢材730万吨的规模能力。主要产品为线材、棒材、型材、带钢。近年来，钢铁行业步入适度规模、减量发展的新常态，企业经营转向了依靠技术进步、科学管理、人才成长的集约化模式。面对钢鐵行业异常严峻的市场形势，河钢集团宣钢公司解放思想、开拓创新，紧密围绕“市场”和“产品”两大主题，以市场需求和盈利能力为“风向标”，强力推进“普转优”和精益管理模式。技术生产专家在企业生产战略的选择和目标规划中起着重要的作用，也是实现企业战略目标大的基础。在调研中发现了宣钢公司原有专家体系设置僵化，不利于优秀人才的成长。

2 实施背景

宣钢公司从2009年就建立了五级工程技术专家和三级操作技能专家体系，每三年评聘一回，评聘为专家的人员，可每月按级别享受专家津贴。政策执行伊始，有效激励了各类人才的积极性和创造性，但随着企业发展，一些问题也突显出来：专家评审是按照评审前3至5年个人所做出的成绩及荣誉评定的，专家享受待遇不是按当年的个人贡献而是按评定级别享受的：一个评定级别较低的专家，就是在本年度做出非常大的贡献，也只能按评定级别享受津贴，这就阻碍了薪酬激励机制的有效发挥。尤其是现今，河钢宣钢已建立了以产线为独立市场单元的扁平化组织结构，只有坚持“以效定奖，按绩取薪”的原则，引导专家体系与产线、产品对接，才能激励优秀人才在产线脱颖而出，茁壮成长。

3 实施办法

以产线为核心，大力培养学科、学术带头人和专业技术领军人才，积极盘活内部人才资源，制订并实施了《河钢宣钢专家库管理试行办法》，建立了“注重实绩、鼓励创新、侧重产线、动态管理”的人才激励机制。

3.1 工程技术专家设定了6大类，24个专业；操作技能专家设定了3大类，11个专业，67个职业工种（见表一）。2016年共评定入库专家237人，其中工程技术专家104人，操作技能专家133人。专业领域的细分和专家职数的设定，使每个专业领域和职业工种都能评选出相应的技术带头人，为建立学科交叉、专业多样和能力互补的课题攻关团队奠定了基础。

3.2 评选入库的专家，只是取得了担任本专业或本工种技术领军人才的资格，与其待遇不并直接相关。河钢宣钢采取系统考核与单位考核相结合的方式，根据专家年度参加技术活动的情况和在单位的工作业绩表现对入库专家实行年度积分制动态考核。专家活动情况采取申报制，每年度申报一次，由所在单位初审，相关职能部门审核确认，人力资源部汇总单位、系统的考核结果，核定入库专家的年度积分（见图一）。

3.3 人力资源部根据专家年度积分，分三个档次按累进制一次性计发年度人才补贴：积分30分以下的，直接退出专家库，不再具有技术带头人资格；积分在30分至50分期间，按每分100元计发人才补贴；积分在51分至70分期间，按每分150元计发人才补贴；积分在71到120期间，按每分200元计发人才补贴。为体现产线倾斜政策，对来源于主要生产单位产线作业区的专家设置了1.2的产线倾斜系数，使产线专家比其它专家，同积分下提高20%的待遇（见图二）。

3.4 此外，入库专家采取三年评选、年度更新的动态管理模式：每三年根据公司发展，重新制定申报条件并组织评审。每年度根据年度考核结果和专业领域结构更新专家库，年度新增专家原则不超过入库专家的10%。

4 实施效果

通过构建以产线为核心的人才支撑体系，打破了传统专家制度僵化的等级制、行政化束缚，建立起了“选才以能，唯才是举”人才选拔机制和“注重实绩、鼓励创新、侧重产线、动态管理”的人才激励机制，从而畅通了人才的成长通道，实现了优秀人才、关键人才向产线的合理流动，逐步完善了培育、吸引、使用人才的环境和机制，最大限度地激发了人才的创造活力，有效地支撑了河钢宣钢以产线为核心的管理体制变革。