浅谈医院绩效薪酬管理设计

杨亚奇 赵世强

摘 要：现代医院的核心竞争力，是人力资源的竞争，人力资源的竞争通过提高人力资本的价值，来促进医院社会效益的提高，在整个人力资源的管理体系中，重视过程的管理、现实的评价。让医务人员贡献大小和业务水平高低与分配挂钩，特别向关键岗位关键人才倾斜，体现不同岗位、不同人才的含金量。医务人员拥有的知识、技能、管理能力成为分配水平的重要因素，使有所付出，就有所价值，有所得。健全的薪酬管理是吸引、激励、发展和留住人才的最有力工具，是实现医院人力资源发展战略的保证。

关键字：医院 绩效薪酬 管理设计

在我国市场经济中无论是公立医院还是民营医院在薪酬设计和管理上普遍存在着亟待解决的问题，具体表现为国内大部分医院的薪酬设计缺乏公平性，对外缺乏竞争力，这些不利因素直接导致了医院员工忠诚度的降低和医院整体绩效的下降。员工往往由于受到不公平待遇，而心生不满，并付之行动，如员工与患者沟通不畅，服务不到位，质量标准低，致使医院纠纷不断。之所以造成这种矛盾主要原因是由薪酬制度引发的。薪酬的设计与管理已不是简单地将薪酬发给员工或增加薪酬的过程，而是最困难，最复杂，充满矛盾的管理，所以需要系统、全面、科学地进行薪酬设计与管理的过程。因此，医院薪酬面临在成本方面的巨大压力与挑战，提高对成本规划的技能，提高绩效考核与管理水平以及为医院出谋划策应对成本压力并激发员工的潜能至关重要。鉴于上述原因，医院实施薪酬绩效管理显得尤为必要。

薪酬的实质是组织对员工贡献的一种补偿，因此，薪酬制定要全面考虑员工对组织的各种贡献，即包含两部分内容：员工所处的岗位本身对组织的价值和该员工在该岗位上为组织创造的价值。绩效薪酬管理是对应医院绩效管理后的一种表达方式，是医院管理水平的一个重要标志，也是医院吸引和激励人才的最基本手段，更是医院发展的重要杠杆。

1 医院薪酬管理

现代医院绩效管理必须建立薪酬体系，即岗位薪酬体系；技能薪酬体系；能力薪酬体系；保险薪酬体系。

薪酬=工资+员工福利+一次性货币报酬+非货币报酬

医院的薪酬有四个方面组成：①工资：员工每单位工作时间的收入数额，如：每小时、每个月或每年的工資性收入额。②员工福利：员工在医院工作过程中不断获取的间接货币报酬，含带薪假期、补助、法定福利、其他福利等。③一次性货币报酬：包括特定的报酬，如超劳务后的一次性奖金，科技创新后的一次奖酬等等。这种报酬的设立将在未来的现代医院薪酬管理中越来越重要。④非货币报酬：一个人与就业相关的非经济报酬，如表扬、肯定、重视、成就、参与度扩大等。

2 绩效薪酬设计理念

1）体现员工劳动价值。绩效考核与薪酬制度设计的目标让员工的工作成绩得到客观公正的评价，员工自身价值得到充分体现。2）激发员工工作热情、开发员工潜能。员工士气是影响医院核心竞争力的重要因素。绩效考核与薪酬制度为员工提供成功和发展的机会。3）体现优劳优得原则。优劳优得是薪酬设计的最基本的理念，只有体现这一理念，绩效管理与考评才能落实到实处。4）吸引并留住医院的优秀人才。在绩效考核与薪酬制度设计上，把员工的奋斗目标引导到医院目标一致上来，让工作成为员工的一种自愿行为，使员工感到工作是愉快的，并且珍惜自己的工作岗位。

3 薪酬设计原则

薪酬管理的原则，包括战略导向原则，经济性原则，体现员工价值，激励作用的原则，公平、公正原则，外部竞争原则，以岗定薪原则，以患者市场和绩效为导向原则，以事定岗原则，保证员工基本收入，实行动态激励，体现智能结合、工效挂钩、优劳优得的分配原则，在绩效结果面前人人平等，将绩效管理与考评落实到实处。医院薪酬设计就是建立一个对医院和员工都一样公平的激励体系。医院管理者对员工的薪酬形式、薪酬结构、薪酬水平、薪酬标准等内容进行制定和调整，以最大限度地调动员工的工作积极性和创造型，并使医院获得最佳的效益。

医院薪酬设计主要体现在：

1）透明性原则，将薪酬方案过程全公开。2）激励性原则，将薪酬与员工的贡献挂钩。3）竞争性原则，薪酬设计有利于吸引和留住人才。4）合法性原则，依照国家法律法规。5）公平性原则，将绩效考评结果与兑现结果公开。6）公正性原则，绩效考评结果与兑现结果一视同仁。

4 医院薪酬管理的体系及理论依据

1）医院薪酬管理体系的“3P”理论：是指不同单位有3种不同的支付薪酬的方法：第一个“P”叫以岗（Position）定薪，为岗位付酬。第二个“P”叫以业绩（Performance）定薪，为业绩付酬。第三个“P”是以能力（Person）来定薪。2）医院薪酬管理价值评价的原则：医院薪酬价值评价的基本原则有三个方面，即效率优先、兼顾公平、按贡献度大小分配。这三个方面有赖于员工能力的提高和潜能的激发。第一，效率优先。主要指医院在第一次分配或主要分配方式中要实行工效挂钩，使多劳多得，这是医院分配改革的第一原则。任何方式改革如果背离这一点都是注定要失败的。第二，兼顾公平。主要指医院在第二次分配或次要分配方式中要调和分配差距，体现社会公平性原则，使得医院员工能逐步走向共同富裕，“水涨船才能更高”。第三，按贡献度大小分配。一方面指前两项分配时的一种激励导向；另一方面也是在医院年终分配时，要特别体现的一种分配倾斜和补充，使得“优劳优得”。上述三个方面从作用机制和对象上看，第一主要拉开了医院一二三线的差距；第二主要调节三二一线的差距；第三主要是对技术、管理骨干的倾斜。三者的平衡、协调与把握是我们医院管理者的重要基本功。医院进行薪酬价值的分配则依次以贡献大小、风险承担、工作态度、岗位责任、才能为依据。要用我们相对公平的薪酬激励机制，让平庸的员工转变为普通员工或者离开，让普通员工转变为优秀员工，让优秀员工拿得更多，这就是现代医院薪酬管理的目标。

5 设计薪酬标准的三大原则

1）重要性原则。在制定岗位薪酬标准时，根据该岗位的贡献程度高低来确定。2）稀缺性原则。在制定岗位薪酬标准时，除了要考虑岗位的重要程度外还要考虑岗位任职资格，即该岗位所要求的任职资格是否具有较强的特殊性或稀缺性。3）复杂性原则。在制定岗位薪酬标准时，考虑该岗位工作的复杂程度，即从事该岗位工作的程序是否比较复杂、繁琐、或劳动量和劳动强度较大。

6 医院薪酬的功能

1）激励功能。具有导向性，引导员工进一步把工作做得更好，工作业绩体现在分配上。2）效率功能。体现市场价值、激励功能、医院发展以适当的投入获得更大的产出（成本、效益）。国务院《关于深化医药卫生体制改革的意见》要求，“改革人事制度，完善分配激励机制”，“实行以服务质量及岗位工作量为主的综合绩效考核和岗位绩效工资制度，有效跳动医务人员的积极性。”医院要积极探索建立以岗位工资为主要内容、形式多样、自主灵活的全面的分配形式以及较为科学、规范和合理的量化标准，充分发挥绩效薪酬的激励作用，充分调动全体员工的工作积极性、主动性和创造性，促进医院可持续发展。

参考文献

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