国有企业留住大学生的若干思考

吴晓红

摘 要：随着时代的不断发展，人力资源成了企业最宝贵的财富，大学生是企业员工中最有活力，同时也是最有价值的群体，如何吸引并留住大学生，对于企业的健康发展至关重要。当前国有企业大学生流失严重，很多大学生将国有企业当成职业发展的跳板，这给国有企业发展带来了巨大损失。本文对于国有企业留不住大学生的主要原因分别从薪酬、晋升、文化、考核等四个方向进行了探讨分析，围绕这些原因，结合企业员工流失管理相关理论，在对于当代大学生基本诉求进行把握的基础之上，提出了国有企业留住大学生的具体策略，以期给国有企业构建一支稳定的员工队伍提供理论层面的有益指导。

关键词：国有企业；大学生；流失；原因；策略

国有企业是国民经济的中流砥柱，其在拉动经济发展，维护民众公共利益方面发挥着非常重要的作用。很长一段时间以来，国有企业对于大学生很有吸引力，稳定的薪酬，良好的福利，都使得国有企业颇受大学生青睐，大学生进入国企被认为端上了“铁饭碗”。但是随着大学生就业观念的更加成熟以及企业之间的人才抢夺战愈演愈烈，很多国有企业对于大学生的吸引力在不断地下降，这导致了很多国有企业留不住大学生，很多大学生在企业工作一两年就离职，这使得国有企业蒙受了巨大的损失。国有企业留不住大学生对于企业的长远发展极为不利，毕竟一个企业的发展最终依靠的是高素质的员工队伍，没有大学生源源不断地加入，国有企业就很难打造一支能力突出的员工队伍，从而给企业未来的发展带来很大的威胁。在这种情况下，如何能够出台有力的措施，留住大学生，提升企业对于大学生的吸引力，自然而然地成了国有企业管理者需要密切关注以及深入思考的一个管理课题。

1 国有企业留不住大学生的原因分析

国有企业留不住大学生的原因是多方面的，通过查阅相关文献资料，结合自己所掌握的情况，将原因归结为以下几个方面：

1.1 薪酬竞争力不强

对于大学生来说，从企业获得薪酬是其工作的主要目的以及动因，薪酬是大学生努力工作的报酬，因此薪酬水平是不是符合大学生的预期直接影响着其是否愿意在企业继续干下去。目前国有企业的薪酬并不是很有竞争力，很多民营企业纷纷祭出高薪手段来吸引大学生，国有企业大学生为了追求高薪，很容易就会选择从企业离职。应该说目前国有企业在薪酬激励方面与市场接轨还不够，薪酬方案比较保守，加上企业薪酬受到政府监管部门的管制比较多，因此薪酬越来越不具有竞争力，与民营企业相比，很多国有企业的薪酬差距很大。大学生刚刚从学校毕业，生活压力很大，购房、结婚等处处都需要钱，因此对于薪酬比较看重也情有可原，既然对企业所提供的薪酬不满意，就会选择跳槽来获得更好的薪酬。

1.2 晋升机制太僵化

晋升机制太僵化是国有企业留不住大学生的又一个重要原因，对于大学生来说，来到一个企业，渴望自己职业发展能够比较顺畅，这样才能够更好地实现自己的人生价值。目前在国有企业，大学生晋升发展渠道比较狭窄，很多时候晋升靠资历、靠背景多过靠能力、靠业绩，这就意味着真正有能力，但是没有资历、背景的大学生，很难获得顺利晋升。国有企业大学生晋升路径太单一，晋升岗位数量很少，这就意味着大部分的大学生很难有一条比较稳定的晋升路径。对于很多努力工作，却今生无望的大学生来说，选择从国企辞职，这是一个趋利避害的行为。综上，国有企业晋升机制的僵化，导致大学生晋升需求得不到满足，从而对于大学生的吸引力大大减弱。

1.3 企业文化活力差

企业文化是企业在一定的经营环境下，长期生产经营过程中沉淀下来的，为广大员工认可以及接受的，影响员工行为的价值观念以及行为准则总和。企业文化本身具有凝聚作用、激励作用、引导作用等，对于大学生来说，在一个企业工作，不仅仅有物质层面的需要，同时也有文化层面的需要，这意味着良好的企业文化可以吸引大学生，反之不好的企业文化将会增加大学生不满。目前国有企业在企业文化建设方面落后，企业文化保守有余活力不足，企业文化氛围不是很理想，这导致了大学生在这样的企业文化氛围下很不自在，这也会助长其离职意愿。

1.4 绩效考核不公平

绩效考核是人力资源管理难点以及重点，同时也是企业一项常规性的工作，对于国有企业来说，绩效考核与奖惩挂钩，影响每一个大学生的切身利益。很多国有企业存在绩效考核不够公平的弊病，这导致大学生的不满增加，成了一些大学生离职的导火索。举例来说，部分国有企业绩效考核流于形式，表现比较优秀的大学生考核等级并不理想，这也就意味着与考核结果挂钩的薪酬系数比较低，大学生自然滋生对于绩效考核的诸多不满，当这种不满意积累到一定程度的时候，大学生就会选择离职。

2 国有企业留住大学生的具体策略

国有企业要想留住大学生，关键是能够满足大学生的各种需要，能够提供符合大学生预期的各种待遇、条件，具体阐述如下：

2.1 提升薪酬竞争力

薪酬的重要性自然不需要过多地强调，国有企业要想留住大学生，提升薪酬待遇毫无疑问是最直接，同时也是最有效的手段。国有企业薪酬水平要与市场进一步接轨，能够提供有竞争力的薪酬来吸引大学生，让大学生对于薪酬更加满意。国有企业可以在政策、条件允许的情况下，实施领先薪酬战略，薪酬分配要向一线、基层倾斜，这样才能够让刚刚毕业进入单位的大学生，获得比较理想的薪酬待遇，不会因为对于薪酬不满意而选择离职。

2.2 优化晋升机制

国有企业需要关注大学生晋升方面的需要，对于单位内部的晋升路径进行重新规划，大学生进入单位之后，帮助其进行职业生涯规划，让大学生对于未来的发展路径有一个比较稳定的预期，这样就会更安于工作。国有企业可以根据自身实际情况，构建多通道晋升路径，让从事不同岗位类别的大学生都能够有一个适合自己的晋升路径。以上海石化为例，在人才成长通道建设方面做得比较出色，构建了经营管理、专业技术、技能操作多通道的晋升路径，提供更多的晋升岗位给大学生。同时在大学生晋升方面严格相关标准、规范晋升流程，确保晋升的公开透明，让真正有能力的大学生能够获得晋升机会。

2.3 提升企业文化活力

国有企业要加强文化建设，提升企业文化活力，打造一种良好的企业文化氛围，较好地满足大学生的情感需求。国有企业在文化方面需要与时俱进，对于目前比较保守的企业文化进行适当调整，弱化不同层级之间的行政权威，增加以人为本、民主管理等方面的内容，从而赢得大学生对于文化的更多认可。

2.4 公平进行绩效考核

国有企业绩效考核需要注重公平，具体来说就是要做到程序公平、结果公平，大学生考核指标设计一定要科学合理，考核制度面前一律平等，客观全面地评价大学生的真实绩效以及工作能力。对于表现好的大学生要给予相应的奖励，做到绩效与奖励之间的匹配，这样才能够激励大学生努力工作，愿意在企业一直干下去。

3 结束语

总而言之，对于大学生不断流失这一问题，国有企业需要给予足够的重视，全面地把握分析留不住大学生的具體原因，采取切实有力的措施来加以应对，从而让大学生能够减少各方面的不满意，提升大学生对于企业的忠诚度。

参考文献

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