薪酬机制限制社会工作发展？

李建川

社会工作作为一项新兴的社会事业，需要人才来推动发展。中国从西方引进社会工作已经近百年，社会工作教育也从20世纪八十年代就已经开始，但是社会工作作为国家职业制度建设直到2006年才实现。社会工作作为一项新兴的社会事业，需要在健全政策、建设平台、健全机制、培训教育、建立队伍、试点示范等方面齐头并进，而社会工作专业人才队伍建设是其中一个核心要素，并与其它方面紧密相关。

人选择、从事某行业的“原动力”是追求更多物质财富。生命之初，生产力的发展激发了交换行为，从而引起了分工。交换行为鼓励人们分工合作，在自己熟知的领域内发掘潜质、施展才能，以便在有限的劳动时间内换取更多自己想要物品。追求更多物质财富是人们选择、从事不同劳动的“原动力”。现如今，人们从事劳动、选择行业，不仅追求物质财富，同时会考虑个人发展、行业前景、自由可支配时间、荣誉感、归属感等，而这些需求很大一部分可以通过薪酬机制来满足。简言之，人性化的薪酬机制有助于吸引和培育人才，有助于建立社会工作专业人才队伍，助力社会工作发展。

目前的薪酬机制使得社会工作者实际收入偏低。社工离职率高居不下是不争的事实，很多研究调查显示，离职的社会工作者或因为工资太低，或因为看不到前景而不得以选择离开等等原因或多或少于工资有关。负责任的社会工作老师、机构负责人都会告诉你：

“想要发财，就不要去从事社会工作行业”。但我相信，一开始选择社会工作行业的人的动机一定无关金钱，可最后选择离开的又多少与钱有关，这该说是社会工作的幸运亦或是她的悲哀？一份体面的工作要么满足社会认可度高，如教师等，要么满足实际收入高如律师等，而社会工作属于新兴的社会事业，在认可度不高的情况下，收入也低于同等学历、能力要求的其他行业。尽管如深圳市人力资源保障局在2018年2月22日发布的《若干措施》中，关于社会工作者薪酬标准提到：社工平均工资标准将从5000元/人/月提高到10647元/人/月，增幅不可谓不大。但从文章的几十条留言以及几百个点赞中可以看出，网友普遍不看好所谓价格指导标准。因为从这几年来的经验中我们深切体会到：扣除机构行政管理、培训督导、五险一金、个人所得税等费用后，个人实际能拿到手的工资只有指导价格的一半左右。网友反馈，之前九万三千元/年的指导价格实际到手也只有四千余元/月。此薪酬机制，让高昂的付出却没有让社会工作者收到更直接的利益。试举一例，如若将其中的培训费用等换现，且让社工有选择地付费进行培训，这一方面增加社工实际收入，另一方面让社工更有选择性、更主动地参与培训，岂不两全其美？除此之外还存在很多可能性方案让社会工作变得更“体面”，还需大家共同探讨。

薪酬体制会限制社会工作发展，同样可也可以促进其发展。它可以在吸引、扎根、发展社工人才中发挥作用，促进社会工作人才队伍建设，以此促进社会工作发展。

1.吸引，薪酬机制要能够吸引人才。从业者选择社工行业，即便有自身对社会工作事业的向往，却也不能么没了物质的基本保障。就目前来看，大家都觉得工资起薪低，就业意愿普遍较低，事实上就是偏低了市场是不会撒谎的。至于起薪提高多少合适就同样应该交给市场，稳步提高起薪，人们自会用脚投票。市场根据社会工作职位供需的平衡，会让工资在合理的范围内波动，这是基本的经济规律。有人说社会工作是一份伟大崇高的事业，从事者应该谈理想和信念，不应该过多谈论金钱。实则不然，在市场中谈道德理想是最不道德的行为，因为社会工作神圣光辉的前提是她首先是一份社工赖以生存的职业。

2.扎根，薪酬机制应该促使社工落地生根。离职率跟很多因素有关，如就业环境、行业前景、个人发展平台等等。但是，有效的薪酬机制可以很大程度上较低离职率，如薪酬持续性的增长，提高工龄补贴，重视长期从事一线社工者等。人有选择就业的权利，我们也应该支持人才的流动，但是过于频繁的人员流动对社会工作的发展是很不利的，一线从业者一直是新人，以往的一线社工要么转业要么离开一线从事管理，这使得社工作的服务质量得不到保障。所以薪酬機制的作用要促使社工不仅要留下来且更倾向于扎根一线。

3.发展，薪酬机制应该激励社工不断成长。良好的薪酬激励机制不仅能够吸引和留住人才，同时可以促使社工保持不断学习的状态。奖励在丰富实践经验的同时进行理论的升华，对社会工作本土化贡献力量。鼓励有经验的员工，对上能够吸收学科前沿知识，运用到实践，对下能够带领新员工从事实践活动，总结经验，为专家学者的研究工作提供素材，同时激励社工直接从事社会工作研究。