高校管理人员职业倦怠成因与策略研究

周俊辉

摘 要 随着我国高等教育产业的不断发展，对高校管理人员的素质要求也越来越高，高校管理人员的科研考核、职业功能、个人发展空间，成为了限制教育事业发展的突出问题，高校管理人员的职业倦怠问题越来越明显。本文对高校管理人员职业倦怠的成因及对策进行研究，旨在准确定位自身角色，通过校内外环境建设，完善高校管理人员的考核及晋升制度，为矫正我国高校管理人员的职业倦怠提出具体的参考意见。

关键词 高校 管理人员 职业倦怠 矫正

中图分类号：G645 文献标识码：A

高校管理人员的素质、能力、工作态度、效率的高低，可以充分反映高校的整体办学水平及教学质量，向外传递着高校的具体形象及名誉。随着我国高校招生形式的不断好转，及社会对高校的期望值不断提升，高校管理人员的工作节奏越来越快，强度不断增加。在面对高校日常工作考核，教科研考核、职务聘用、充电深造、家庭责任等矛盾时，往往表现出急躁、焦虑、情绪化、耐性缺失等问题，这一系列都是职业倦怠情绪的表现，当职业倦怠情绪出现后，对日常的管理工作会产生诸多的负面影响，目前，高校职业倦怠已经成为影响高校发展的突出问题之一，因此对于分析高校職业倦怠情绪的成因及具体矫正策略，成为了我国各个高校深入探讨的话题。

1职业倦怠基本概述

职业倦怠一词最早是由美国心理学家reudenberger在1974年首先提出，又称“职业枯竭症”，是指个体在工作重压下，所产生的身心疲劳现象。他认为职业倦怠最容易在助人服务性行业中，出现情绪耗竭的症状。一般而言，职业倦怠是个体不能承受工作压力所产生的一种极端反应，一个人长期从事一种职业，在日复一日、年复一年的机械作业中，逐渐会产生一种疲惫、困乏、甚至是厌恶的工作心理，在日常工作中难以提起兴趣，难以集中注意力，往往是依靠职业惯性在工作，这样不仅难以保证工作的效率，产生自卑心理，甚至会萌发离职倾向。

2高校管理人员职业倦怠产生的原因

2.1高校规模日益壮大与管理人员匮乏之间的矛盾

随着我国对教育产业的政策倾向及投入比例的不断加大，高校的发展规模日益壮大。在此背景条件下，高校学生的人数也越来越多，大众化的高等教学时代已经到来，对于国家而言，我国逐渐向高等教育强国迈进；但是对于高校而言，教学与管理之间的平衡却很难处理，学生规模越来越大，教师规模也越来越大，但高校管理人员的数量却没有提升，高校管理者与学生之间的比例不断被放大，导致管理人员工作事物越来越多，在很大程度上制约了高校进一步发展的可能。

2.2现代高校管理要求与管理人员素质之间的矛盾

目前我国的高校，都在努力提高办学质量，发挥自身的办学优势，但是要做到一流名校，首先要提高的就是高校的管理水平。一所高校教学质量的好与坏，并不仅仅体现在人才养培养及教科研能力上，更多的体现是在管理服务水平方面，而管理服务水平则体现在高校各个职能部门的配合与协调上，这就要求管理人员要有现代化的管理意识及专业的管理水平。

受传统教学观念的影响，高校管理人员长期处于社会舆论的压力之下，社会普遍认为高校教育只需要教师即可，高校管理只是高校富余人员的安置部门，管理人员自身也对职业的需求没有全面的认识，“管理是生产力”的理念，还没有深入到每一位管理者的心中，他们对运用科学的管理理念管理高校，还有没有形成自身的工作意识，现代化的高校与管理人员的专业素质形成的鲜明的对比。

2.3工作压力日益加大与薪酬回报之间的矛盾

高校教学及管理工作分别由教师及管理人员完成，教师工作时间相对灵活，工作与家庭之间的界限也相对模糊，不容易产生工作与家庭的矛盾，但高校管理人员，每天都要面对繁杂的工作，尤其是二级学院管理机构的管理人员，很多还兼职授课教师，进行日常的授课任务，繁琐的工作和对全职教师弹性工作时间的对比，往往会产生身体与心理的双重疲倦，最终导致职业倦怠情况出现。而且现在很多高校，普遍存在重教学、轻管理的情况，教师的工资待遇要远远高于管理人员，这使得管理人员心态更加不平衡，从而缺乏工作动力。

2.4职能提升与发展空间狭小之间的矛盾

高校管理人员发展空间狭小的原因主要体现在，职务升迁困难和职称评定困难两个方面，在职务升迁方面，高校重点考虑的往往是与学生工作挂钩或本身就是中层的管理人员，其他人员相对忽略；同时由于管理人员的学历水平较授课教师而言普遍偏低，难以进行教科研方面的提高，即使年轻的高校管理人员有继续进修的意愿，高校为了降低成本，担心管理人员流失，往往采用消极的对待方式，迫使高校管理人员在个人事业发展的轨道上越走越难。

3矫正高校职业倦怠的具体策略

3.1个人方面

高校管理者对职业的认知及意识水平，都来自于自身价值观的体现，正确的价值观可以有效降低职业倦怠事件的发生。其次高校的管理人员必须要具备相应的管理能力，在整体统筹及具体决策方面，都要具有一定的科学性及创新精神，主动去适应在新形式下的高校管理工作，以缩短高校快速发展与自身能力之间的矛盾问题，积极调整心态，努力克服急躁及不良情绪。在工作交往方面，要积极培养个人的兴趣爱好，努力形成与周围同事融洽的沟通途径，利用高校已有的校园文化及娱乐资源，积极参加校园教职工的文体活动，在日常工作的同时，不仅帮助广大教职工及学生，同时帮助自己在工作中寻找到自身愉悦的放松点。

3.2组织方面

3.2.1合理构建激励机制，满足个体化需要

对于高校而言，要将绩效考核与激励机制进行充分借鉴，通过绩效考核努力提高管理人员的工作主动性及创造能力，由于管理人员评价标准界定困难，原有的考核体系已经不再适用当前的教学管理部门，学校应该出台相应的工作考核体系，对于成就欲望较强的管理人员，可以适当的增加其工作难度，并及时的给予职务及薪酬奖励，对于成就欲望较低的管理人员，则可采用外出培训及进修的方式进行激励，扩大满足个体化的需要。

3.2.2进行系统培训，提高服务能力

随着高校服务社会、服务学生的属性越来越明显，对高校管理人员进行系统培训，不仅可以有效减少职业倦怠的情况出现，同时也是适应高校人才变化的需要。通过科学化、系统化的培训，可以有效提高管理人员的自身素质及管理素质，使他们不断的对自身的管理水平进行优化，主动的为管理人员提供继续深造学习的机会，用先进的高校管理理念，为广大教职工提供优秀的工作服务支持。

3.3社会方面

首先应充分落实国家对于高校管理人员的相关政策，努力提高他们的待遇薪酬水平，在市场经济的大框架下，薪酬水平的高低，也在一定程度上影响着高校管理人员职业倦怠情况的发生。高校作为重要的公共事业部门，其主要资金来源于政府，政府对于保障高校管理人员的利益具有义不容辞的责任。其次，要保障高校管理人员的基本合法权利，对于高校而言，高校管理人员往往处于弱势群体的地位，如果发生矛盾很难维护自身的合法权利，社会及高校方面，要充分对现有的政策进行解读，以发布高校红头文件的形式，具体落实保障高校管理人员的相关权益，使管理人员不仅得到社会的尊重，同时也得到广大授课教师的尊重。

4结语

通过上文所述，我们发现导致高校管理人员职业倦怠情况出现的原因是多种多样的，而具体不同的高校环境，导致每个管理人员，形成职业倦怠的因素更为复杂。由于需要整个社会的支持及推进，形成结果必然需要时间；所以唯有通过组织方面的解决最为迅速、便捷，但是由于个体管理者角色的不同，组织制度的建立也不可能面面俱到，完全彻底消除高校管理人员职业倦怠在实际上并不可能，但是我们要尽可能的通过多方努力及改革，将高校职业倦怠控制在一定的范围之内，以实现高校与管理人员的共同发展。

参考文献

[1] 游蕊.高校行政管理人员职业倦怠问题研究[D].昆明：云南大学，2014.

[2] 吴孔珍.高校基层管理人员职业倦怠研究[D].重庆：西南大学，2009.