激励机制在高校人力资源管理中的现状和问题研究

贺思玄

【摘要】在高校人力资源管理中，激励手段是增强高校组织活力的重要途径，更是高校组织运行的核心问题。本文以高校教师人力资源管理中的激励机制为研究对象，通过对典型高校激励机制的现状进行分析，总结高校人力资源管理中激励机制存在的弊端与不足，提出建立高校薪酬激励机制的具体对策意见。

【关键词】激励机制 高校人力资源 绩效薪酬

一、绪论

21世界是知识经济的新时期，知识早已成为各类社会组织成长和进步的最重要动力源，高等学校也不可或缺的属于这个队伍之中，甚至由于高等院校对知识资源占有的特殊性——通过培养高等院校教师来占有高深知识，大学组织越来越意识到依靠传统的管理方式，将面临着可能危及其生存和发展的重大问题。在保障公平的原则下，高校教师薪酬结构正向着日趋多样化合理化的方向发展，激励手段和方式也进行着不断地创新和完善。

二、激励机制在高校科研管理中的现状

激励机制是将激励的手段与方法应用到职工的工作管理过程中，组织单位与员工竞相促进，彼此监督，其本意是促进职工尽最大努力为机构和单位工作。

高校作为一个具有特殊性的组织，其激励活动是一种引导活动、教育活动，也是一种管理活动，激发广大教师的积极性，勉励教师向期望的方向努力，激励的水平越高，工作效率也就越高，完成目标之后的成就感和满意度也越强。

目前，高等学校在教师薪酬的分配方式上主要实行的是国家工资和校内津贴双轨并行的二元分配模式。教师的工资收入大概包括四个部分：即岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴工资，其中岗位工资、薪级工资为基本工资，主要来源于财政拨款。校内津贴的主要来源是学校创收，根据学校自身制定的政策制度实行发放。因此，教师收入收入差距拉大的原因主要来源于校内津貼的这部分，并且反映出同类人员的工作的质量和贡献的大小。

经过多年的实践，高校现阶段普遍实行的激励机制在某种程度上弥补了国家对于事业单位工资发放规定的缺陷，改善了长期以来高校教师在各行业中待遇偏低的局面，但是作为高校内部管理体制依然存在着很多弊端，只有客观地总结和分析目前我国高校教师薪酬激励机制的现状，并针对存在的问题进行创新和改革，才能保证高校教师的工作热情和学校的长远发展。

三、激励机制在高校科研管理中存在的问题

3.1高校教师薪酬激励机制与绩效联系不充分

由于大部分高校的管理体制缺乏弹性，没有灵活的体现教师的需求性，“人事关系”向“入力资源”观念和管理模式上的转变还存在一定距离，导致我国教师薪酬激励机制没有较好地与实际工作绩效紧密联系，津贴制实行改变了这一现状，但是也由此引发了一些学术不端、剽窃他人成果等类似急功近利的行为。

3.2激励机制不完善，激励手段发展不平衡

教师激励的方式有很多种，比如根据教师激励的内容，可以将激励分为物质激励与精神激励。对于目前很大一部分高校而言，说到激励手段，第一个想到的就是奖金，职称等物质奖励，往往忽视了对科研工作者精神上的激励。物质激励与精神激励是对应的，也是相辅相成的，缺一不可。随着社会的发展，人们的生活水平逐步得到了提高，低层次的物质需求得到了一定的满足，更高层次的精神需求日渐强烈，所以在现代教师人力资源管理中更要注重精神鼓励。

3.3高校人力资源管理中公平与效率的不一致

目前，由于分配的僵化，校内津贴很难体现效益、公平和“多劳多得”的分配原则。不仅如此，受到激励嘉奖的科研工作者也不能保持一定的科研水平，一些科研人员功利性和目的性太强，为了职称或者津贴而科研，科研质量不能保证，学校层面也没有明确的监督管理制度，对科研工作质量的审核过于宽松，则间接导致一部分职称较高的教师科研工作热情和科研成果骤减。

四、激励机制在高校科研管理中存在问题的对策

4.1建立独立的高校教师绩效薪酬政策

由于现阶段我国大部分高校对于绩效考核与激励措施的联系没有紧密结合起来，所以当务之急应重视高校教师绩效薪酬的相关规章制度的制定，明确的将绩效作为激励机制的考量途径和指标。同时，制定明确的惩罚措施也是有必要的，奖惩分明才能带动良好的学术氛围，激发教师的创新性和积极性。

4.2促进激励手段的多样化发展

赫茨伯格的双因素理论告诉我们，在教师人力资源管理中，要正确处理保健因素与激励因素的关系。首先，不能忽视保险因素，如工资水平、工作环境、福利待遇、人际关系、领导水平等。如果运用处理不妥，则会导致教师的不满，甚至会引起怠工和辞职。其次，不能过分依赖保健因素，保健因素处理得当，教师会认为这些条件是理所应当，并不会感到特别满意而提高积极性。另外，要善于把保健因素转化为激励因素，教师人力资源管理者要把更多的精力放在增加工作本身的吸引力上，强调成就感、认同感、工作的价值与意义、责任感和教师个人的成长。

4.3对于高校教师的激励要秉承“分配有根据，奖惩需合理”的原则

合理的奖励是建立在对教师公正而科学的考评基础之上的，奖励要与工作绩效紧密挂钩，不搞平均主义。另外，教师人力资源管理者要克服个人偏好和好恶的情感主观因素，善于体察与研究教师的不公平感，发现问题是解决问题的良好开端，不能等到教师的不公平感积累到很严重的地步，或在学校中的不公平感成为一种普遍的现象才发现。

五、结论

高校实行教师绩效薪酬制度的目的，就是激发高校教师努力工作，创造更大的业绩。因此，高校教师的薪酬结构的合理性，就在于要做到高校教师所获得的绩效薪酬与其工作业绩形成极大的正相关，做到绩效薪酬因为业绩的不同必然要有一定的合理的差别，从而激励高校教师不断努力提高教育和科研水平，最终为社会的发展和进步服务。

参考文献：

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