浅析国企薪酬管理中的问题与对策

张涛

摘 要：国有企业作为我国现代社会经济的支柱，在我国发展中占据重要地位，但是，在国有企业发展过程中受一些因素的影响，导致国有企业中仍然存在一些亟待解决的问题，特别是薪酬管理问题。为了有效提高国有企业的工作效率，优化人才结构，必须建立合理的薪酬管理制度。文章以薪酬管理特点为切入点，对国有企业薪酬管理中存在的问题进行分析，并提出相应的对策，以期充分发挥人力资源的优势。

关键词：国有企业；薪酬管理；特点；问题；对策

引言

我国国有企业在新经济背景下，积极改革管理方式，企業员工的思想也逐渐向多元化方向发展。人力资源管理是现代企业竞争的核心因素，为企业的经济发展奠定基础，国有企业要想实现战略性发展目标，就要重视员工潜力挖掘和人才培养，加强薪酬管理，调动企业员工的积极性，因此，加强对国有企业薪酬管理中存在的问题和对策研究，对于企业稳定发展具有重要意义。

1国有企业薪酬管理特点

1.1国有企业受政府干预或支配大

国有企业因自身性质，在市场化的过程中没有完全脱离政府，国有企业可自主制定薪酬标准，只要能通过主管机构或部门审批和其他高管投票即可。国有企业部门多，机构繁杂，程序与形式上的繁复导致国企办事效率低，没有私企灵活机变，导致改革成效低。

1.2薪酬与行政级别密切相关

国有企业在我国经济社会中占有特殊地位，国有企业薪酬问题不仅是经济问题，还是社会问题，进而引起社会的广泛关注。特别是国有企业高管薪酬，一直是国有企业薪酬管理的特点和重点。高管是一个企业的灵魂，对企业经济发展，提高企业经济效益具有不可替代的作用，而我国国有企业受政府影响较大，干预过多，导致“亦官亦企，政企不分”的现象，国有企业官本位现象，薪酬与岗位绩效联系不大却与行政级别紧密相关，高管在职消费、隐形福利高，天价高管的现象屡见不鲜。

1.3国有企业中用工性质层次多

一般而言，国有企业用工性质包括国家编制、子公司编制、市场化员工、外包形式员工等，编制内员工和编制外员工基本工资和福利待遇没有较大的差异，同一级别中用工性质不同影响企业薪酬、不同级别行政职位薪酬差别，都会影响薪酬的公平性。同时，由于国有企业中论资排辈现象，使企业员工晋升难，发展空间小，薪酬激励作用无法实现，导致国有企业人才流失严重。

2国企薪酬管理中存在的问题

2.1薪酬福利的概念不清晰

薪酬设计范围较广，一般理解的都是员工的工资，但是其中还包括员工奖励、晋升平台以及评优表彰等。现实中部分国有企业对薪酬概念认识不足，将薪酬片面理解为员工的基本工资，在进行薪酬管理中仅仅局限在员工的工资管理中，忽视了员工工资以外的需求，无法发挥薪酬管理对员工的激励作用。在某种程度上也使员工的负面情绪较大，从而影响到国企的生产、经营，进而影响企业的效益和发展。

2.2薪酬结构不够合理

薪酬是劳动者获得的工资、奖金等经济或者非经济形式的劳动回报，是根据劳动者的绩效、付出的劳动时间、技术等获得的。目前国有企业中，薪酬标准一般包括基本薪资、津贴、福利、奖金四部分。基本薪资和奖金占绝大部分。但是，国有企业的基本薪资水平和奖金数额较低，津贴福利的种类较为丰厚，其实对员工最有激励作用的是金钱形式的薪酬，另外，部分国有企业薪资结构没有根据企业发展情况和职位进行分配，不利于企业的特色化发展。在国有企业的岗位技能工作制度方面，员工只能获得相应的基本薪酬，员工的技能提高后，没有获得更大的薪酬回报，影响了员工的工作积极性。

2.3绩效与员工的激励联系性弱

国有企业效益与员工的积极性和工作效率有很大的联系，但是，由于部分国有企业薪酬制度和员工绩效管理联系性较差，导致员工工作热情较低，例如，超额完成工作任务或对企业具有特殊贡献的员工没有设置表彰和奖励制度，同时对于没有上进心、工作经常出错的员工也没有严格的惩罚制度，使员工的工作热情被逐渐被消磨，进而降低企业的创新力、生产经营效益，影响企业的发展。

2.4薪酬激励缺乏公平性

当前，国有企业的岗位描述和绩效评价体系相对缺乏，岗位绩效难以实现量化，使得员工对于绩效考核结果真实性的认可度不高，部分国有企业的绩效考核没有准确反映员工的劳动付出。国有企业岗位薪酬差别较大，基层岗位和核心岗位、不同职能业务部门和不同管理层次的薪酬差距较大，员工通过交流对比薪酬时，会产生一定的不平衡性，影响企业内部的向心力，甚至导致人才流失。

3解决国有企业薪酬管理问题的对策

3.1转换薪酬管理理念

国有企业员工可以分为两种，一种是普通员工，一种是经营管理人员。普通员工通常从事简单、劳动强度较大、操作性较强的工作，这些人员具有一定的可替代性，而且员工更替不会对企业造成重要影响；而企业管理人员，他们在企业中所占的比例比较少，但是却是企业的核心力量，对企业的经营、生产具有重要的作用，而且从事的工作较复杂、思维能力要求较高，替代性较弱，如果企业的管理者出现替代将会直接影响到企业经营的业绩和企业的发展。因此，在市场经济体制下，国有企业需要对于付出劳动力更多的人员给予更多的报酬，这样才符合市场经济下的按劳分配原则，保证薪酬的公平性和公正性，根据其贡献给予相应的回报。

3.2优化薪资结构

针对国有企业薪资结构不合理的问题，以往国有企业按照基本薪资、奖金、津贴等进行薪资分配的薪资体制不能完全适应当下的市场经济国有企业发展。不同工作性质员工的薪酬结构有所差别，只有这样才能充分调动员工工作的积极性，提高员工的向心力，为企业发展贡献力量。同时，国有企业应该充分结合外在的薪酬与内在薪酬，对于企业的忠诚度、责任感、个人价值的因素要考虑在内，发挥薪酬的激励作用。

3.3结合双方利益建立薪酬体系

在薪酬管理中，国有企业要用长远的眼光看问题，对经营管理者进行长期激励，使职工利益和企业发展情况相联系，实现企业可持续发展。长期的激励政策可以促进企业长期发展，而短期的激励手段可以短时间内提高经营效益，但是，这种短期的激励方式容易被忽视，因此，在激励制度设置中，要将长期和短期激励制度相结合。另外，我国国有企业的经营权和所有权是分离的，所以容易出现委托主体不明确、监管不力等情况，只有将经营者的利益与企业的利益联系在一起，才能保证企业的长期利益和更好的发展。

3.4建立多样化的薪酬体系

在国有企业的员工招聘过程中，考核方式较为严格，但是，工作相对稳定，部分国有企业晋升机会较多。然而与私有企业的薪资水平相比，国有企业薪资水平相对较低，企业的经营状况和管理者的结构具有多种状态。因此，要充分注重经营者管理者的特殊地位，在薪酬体系注重职工利益、综合培养的设计，考虑到员工多元化的需求，针对不同的岗位员工采用以人为本的管理方式，做到岗位和薪资相匹配，为职工提供一个公平竞争的平台，保证每位员工都具有公平竞争的机会。

结束语

综上所述，随着我国国有企业改革不断推进，薪酬制度对国有企业发展具有一定的推动作用，因此，国有企业要结合实际情况加强薪资制度改革，转换薪酬管理理念，优化薪资结构，结合双方利益建立薪酬体系，适应市场经济的发展速度，促进企业可持续发展。

参考文献：

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