医技科室绩效奖金二次分配的实践与思考

张娟丽

摘要：新形势下探索科学合理的医技科室绩效奖金二次分配方案，切实调动医技科室工作人员的工作积极性和医技科室服务能力和水平，成为当下科室管理的重要内容。本文以超声医学医学科和放射科为例，探讨目前以工作量为主要导向的绩效奖金分配的做法、优点及思考。

关键词：医技科室；绩效奖金；二次分配

随着医改的深入和医院的发展，医技科室在现代医院中的地位日益凸显，医技科室的运行效率对医院的整体影响越来越大。如何建立科学合理有效的绩效考核分配制度，提高医技科室工作人员的工作积极性，已经成为摆在医院管理者面前的重要问题。

一、医技科室绩效奖金二次分配的实践

（一）超声医学科

实行以岗位工作量为主要导向，结合服务质量和职称年资的绩效奖金二次分配方案。科室根据实际情况选择以“检查部位”作为积分单元，利用积分来计算工作人员月度工作量，以“胸腹部超声检查”作为基本的积分项目，完成一次积1分，门诊/住院各项超声检查根据技术难度、单位工作时间等因素确定相应的积分值，具体如下（见表1-1、表1-2、表1-3）：

在工作量考核的基础上，科室结合自身情况，对特殊情况予以特别考虑，如夜班补贴、小组长职称系数在原基础上提高0.05点、承担科室部分管理工作补贴、质量缺陷扣点等，全方位调动员工的积极性。

个人当月工作量累计积分=个人职称系数*[门诊/住院胸腹部检查人次*胸腹部检查积分+浅表检查人次*浅表检查人次......+体检心脏检查人次*心脏检查积分]；

个人当月绩效奖金=[科室当月可分配绩效总量-夜班补贴±其他奖罚及补贴]/科室当月总工作量积分*个人当月工作量积分。

（二）放射科

实行工作量量化考核、结合员工执业类别、职称、出勤状态等综合的绩效考核办法。工作量量化到每一个细节，如拍一张片子、写一份报告、审核一份报告等来统计工作量。科室成立诊断组、技术组，两组均按岗位工作量系数统计工作量，每个岗位根据项目的责任大小、工作量轻重来制定量化考核系数（见表2-1、表2-2）。

为充分考虑科室员工的实际情况，调动员工的工作积极性，在工作量量化考核的基础上，设立奖金分配常规考量项目和其他考核项目，常规考量项目主要考虑员工执业类别、职称、出勤情况（区分工作日、法定节假日、夜班等不同情况）等情况，其他考核项目主要考核员工工作纪律、工作质量、服务态度、科教研工作、医德医风等。

科室当月绩效奖金总额=本月奖金总量-科室基金-常规考量项目-其他考核项目；

每个工作量应得奖金=当月绩效奖金总额÷工作量总数；

个人当月绩效奖金=个人月工作总量*每个工作量应得奖金+常规考量项目+其他考核。

二、医技科室绩效奖金分配的思考

（一）成效

1.员工积极性明显提高：超声医学科和放射科以工作量为主要导向的绩效奖金二次分配方法，契合了新医改提出“完善分配激励机制，实行以服务质量及岗位工作量为主的综合绩效考核和岗位绩效工资制度，有效调动医务人员的积极性”的思路。科室绩效奖金分配透明度高，体现按劳取酬、多劳多得的分配原则，充分发挥绩效奖金的应有作用，员工认可度较高，能调动大家工作的积极性，员工能主动自发工作，负面情绪明显减少，团队氛围得以提升。

2.科室服务能力有效提升：在科室人员未明显增加或未增加的情况下，员工能主动加班加点完成工作任务。超声医学科2017年累计服务人次较2016年度上升25%；放射科2017年度CT检查人次较2016年度上升27.7%，MRI检查人次较2016年度上升58.60%。个人绩效奖金和服务量实现了同步增长，临床科室对超声医学科和放射科的满意度、病人满意度也不断提升。

3.医院管理压力有效减轻：在超声医学科、放射科实行新的绩效考核和分配方案前，两个科室在服务流程、服务质量、服务对象满意度、临床科室横向沟通协调、科室团队建设等方面都出现了不同程度的问题，是医院花费管理精力较多的科室。实行以工作量为主导的绩效奖金二次分配方案后，科室员工的工作积极性和服务能力、服务对象满意度和服务质量明显增强；在满足常规检查的前提下，两个科室都开展了介入诊断和治疗，科室也逐渐从“幕后”走向“前台”，为医院医疗业务的发展提供了有力的支撑和保障。

（二）思考

1.两个医技现行方案的改进空间：在工作量为主导的绩效奖金二次分配方案中，科室可从技术难度、操作时间、人力投入、管理导向等因素考虑不断调整和优化各操作项目的单例分值，调整职称与年资系数的比重，加大医疗服务质量、科教研、医德医风和病人满意度等指标的考核占比等，根据科室特点和经验不断调整和完善考核方案，使之更加合理有效并发挥积极正面的导向作用。当然，科室绩效分配方案涉及科内每一位工作人员的切身利益，在制定或调整分配方案时最好做到全员参与、反复论证，以确保方案的平稳实施。

2.信息化建设对绩效分配的支撑：随着医院的信息化程度的不断提高，超声医学科有超声影像管理系统，放射科有PACS管理系统。从操作层面来看，两个科室的绩效奖金分配的工作量数值都取自各自的信息系统，操作相对简便，无需花费大量时间和精力进行工作量的统计。因此，完善的信息系统有助于绩效奖金分配方案的推行和不断改进。医院若要建立和完善符合自身实际的内部绩效考核和收入分配制度，须依托医院信息平台建设，建立快速、准确、简便灵活的绩效考核评价系统。

3.对临床科室绩效奖金二次分配的启示：临床科室业务繁忙、工作压力大、风险系数高，较难进行面面俱到的绩效考核。建议可根据科室实际情况，选择关键绩效指标考核作为科室绩效二次分配的依据。关键绩效指标要体现科室的主要职责和任务、便于衡量科内人员的工作绩效。可将药占比、抗菌药物使用率、甲级病案率、出院病人数、床位使用率、危重患者占比、人均收治结余等指标作为临床科室共性关键绩效指标；内科系统科室可将内科诊疗操作、危重病人收治数作为个性关键绩效指标；外科系统科室可选用平均住院日、医疗组工作量占比、手术例数、三四类手术占比等作为个性关键绩效指标。打破以往简单以职称、年资等作为分配依据的局面，通过关键绩效指标明确和规范个人努力方向，体现岗位责任、技术难度、风险系数、工作量大小等因素，提高工作效率，调动科室医务人员的工作积极性，促进科室医疗业务的良性发展。

4.医院层面可逐步调整科室绩效奖金的核算方法：合理确定医务人员薪酬水平、强化医务人员绩效考核是公立医院改革的要求，也是医院自身健康、持续发展的需要。目前医院采用的以收支结余为基础的奖金核算办法，医技科室的绩效奖金=（科室收入-科室支出）*一定的提取比例-考核奖惩。该核算办法原则简单，是较多医院仍在使用的奖金核算方法。但随着医改的推进和医院业务的快速增长，也逐渐显见了其不足之处。建议可考虑逐步建立结合工作量、医疗技术、医疗服务质量和服务效率等指标的综合核算办法，借鉴RBRVS和DRGS相关理论和思路，尝试构建各科室关键绩效指标，健全医院绩效奖金分配制度，以充分调动各类工作人员的积极性，推进医院各项业务的健康有序发展。

医务人员培养周期长、职业风险高、技术难度大、责任担当重，建立符合行业特点、体现以知识价值为导向的薪酬制度，是深化医疗卫生体制改革的重要内容，对调动医务人员积极性、主动性、创造性，推动医院事业发展，都具有重要意义。探索科学合理的科室二次绩效分配方式，有利于科室目标的完成、人员积极性的提高和科室业务的发展。

参考文献：

[1]李芳琳，雷霄云，公立医院临床科室绩效二次分配中关键绩效指标的构建原则及方法探讨[J].广西医學，2015，37（11）：1695—1697.

[2]王汉松，傅丽娟等，医院医技科室绩效考核分配改革的实践探索[J].中国医院管理，2016，36（4）：55-57.

（作者单位：浙江省荣军医院（嘉兴市第三医院）人事科）